权变理论在公益事业单位人力资源管理的应用初探

2023-01-13陈朝靖

海峡科学 2022年11期

陈朝靖

(海峡论坛事务中心，福建福州 350003)

0 引言

公益事业单位是指由政府或社会力量设立，承担特定的社会服务职能，由财政全额或差额供给的单位。常见的公益事业单位主要为社会提供科研、教育、文体、卫生等公共服务，在社会组织结构中具有重要的不可替代性。当前，公益事业单位按照深化事业单位机构改革的相关指导意见，进一步创新管理体制和运行机制，与此同时，也在各自业务归口领域接受专业的改革要求和管理规范。例如，公立医院在推进事业单位分类改革的同时，也按照深化医药卫生体制改革的相关指导意见规范医疗行为，提高服务质量。

随着经济社会的快速发展和社会事业的不断进步，公众对高质量公共服务的需求不断提高，对公益事业单位的组织管理效能提出了更高的要求。公共服务质量很大程度上取决于服务供给者的素质和能力，因此，公益事业单位组织管理的方向与重点逐渐发展到员工的管理，人力资源管理已成为组织管理的主要研究对象。人力资源管理作为组织管理的基础和关键，一成不变的管理理念和管理方式已不适应公益事业单位整体发展的需要，也不利于构筑组织的核心竞争力。与此同时，外部就业市场对人才的争夺愈发激烈，如何吸引、留住、用好人才，以及给人才创造合适的发展平台已成为公益事业单位人力资源管理的巨大挑战。

目前，有关公益事业单位人力资源管理的研究主要集中在绩效考核、薪酬管理、激励机制、培训开发等具体环节，缺少将公益事业单位作为一个组织整体，从其与所处外部环境的联系与影响，以及自身内部要素之间的相互关系这一角度进行研究。权变理论，又称情境理论，认为领导有效性取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，具有系统性、动态性、多维性的特点，能够为公益事业单位分析和处理各种人力资源管理问题提供一种新颖、实用的视角，为组织应对不断变化的内外部环境奠定坚实的理论基础，增强管理理论指导管理实践的有效性和针对性。因此，借鉴、运用权变理论，结合公益事业单位内外部环境的变化适时调整管理理念和管理方式，进一步提升组织人力资源管理效能就显得尤为必要。

1 公益事业单位传统人事管理的主要特点和存在的问题

1.1 主要特点

公益事业单位人事管理作为整个社会人力资源管理的一个组成部分，与企业人力资源管理具有相同的部分，例如都是按照入职、在职、离职三大环节进行人员管理，需要不断采取激励措施，吸引、保留优秀员工，不断提高运转效率，让员工在组织内部获得合适的发展空间。但是，由于公益事业单位不以盈利为目的，与企业单位相比有其特殊的属性和职能，因此在招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬管理等方面有其自身的特殊性，其人事管理表现出稳定性、服务性、规范性、复杂性等主要特点。

1.2 存在的问题

1.2.1 管理理念相对滞后

我国大多数公益事业单位目前仍然沿用计划经济体制下的人事管理模式，管理层的管理理念简单地认为人事管理只是完成人员调配、晋升、培训等事务性工作，距离真正的人力资源管理模式还有很大差距。同时，对员工实行分级聘用，将学历、经验看做员工晋升的主要评价指标，缺乏公平性和公正性，对人才的资源利用、潜在价值不够重视[1]。员工的培训内容主要是事务性的工作技能，缺少指导员工制定职业生涯规划等内容，员工难以与组织共同成长，难以留住优秀人才，也不利于组织持续发展。

1.2.2 管理方式不科学

一是组织结构对外适应性不佳。目前，大多数公益事业单位实行行政层级制与职能制相结合的组织结构。这种组织结构的特点是管理权力集中，组织稳定性高，强调等级管理，实行专业分工。但如今组织面临的外部环境复杂多变，公众对公共服务需求种类不一，这种组织结构内部各部门间横向协调不佳，部门存在狭隘的职能观念，组织整体对外部环境的适应性较差，难以满足公众对公益事业单位提供形式多样、内容丰富的公共服务的期望，且不利于培养能力全面的管理人才。例如，现阶段公立博物馆主要是围绕实现教育、研究、欣赏三大基本功能，实行行政层级制与职能制相结合的组织结构。新时期，传统的陈展手段和单纯的讲解方式已不能满足公众对博物馆的期望，公立博物馆现有的组织结构难以满足社会不同群体对不同文化的需求，公共文化服务均等化、品牌化建设进展缓慢。

二是领导方式僵化，管理效能低。大部分公益事业单位的领导者习惯于按照过去成功的管理经验和领导方式去带领团队，主观上认为管理效能低主要是体制运行或员工能力的问题，缺少勇气去打破个人以往的领导方式，不能主动适应外部环境的变化以及内部员工更新带来的团队结构和员工思想的改变。

三是组织文化缺乏创新理念。公益事业单位的组织文化建设普遍存在形式化的现象，对文化培塑缺乏长远考虑，追求大干快上、立竿见影，组织文化缺乏体系，方式方法比较单一，形式和内容缺乏创新，文化理念和载体一成不变，或者表面上走过场，没有结合组织实际，缺乏自身特色和针对性，“软实力”的潜能释放还不够充分[2]。

2 权变理论在人力资源管理中的具体运用策略

2.1 树立正确的管理理念，更加重视人才价值

权变理论认为，人性是复杂的，公益事业单位员工，特别是年轻员工，已不满足于机械式地听从指令完成任务，他们参与工作的动机，很大程度是为了实现自我的工作“胜任感”，即通过前期参与工作任务的设计规划，中期根据工作任务的实际情况动态调整工作方式，后期及时进行工作总结形成良好的工作机制，最终实现工作任务与自身特点的匹配。因此，领导者要根据工作任务与员工个人特点，灵活地进行工作分工，并鼓励员工积极参与制定工作计划以及分解工作目标，使员工个人目标、组织目标、工作环境三者相结合。

社会公众对提升公共服务质量的期待，也对公益事业单位员工的能力水平和知识储备提出新的要求。人力资源管理部门可以通过正规教育法、评价法、工作实践体验法、开发性人际关系建设法等人力资源开发方法，提高员工素质，改善人才结构。倡导终身学习的理念，指导各类员工制定职业生涯规划，并与组织发展目标相结合。以提高员工基本素质和创新能力为目标，把适应经济社会发展和提供更优质的公共服务作为员工培训的出发点和着重点，进一步提高员工的能力水平和服务质量。

2.2 灵活调整组织结构，更好适应环境变化

外部环境的不确定性影响着组织的结构。当前，公益事业单位所面临的外部环境已从处于相对稳定和简单转变到动态和复杂。由于不确定性影响组织获得高绩效和实现发展目标，因此必须通过调整组织结构，减少外部环境不确定性的影响。外部环境与组织结构的研究认为，组织结构既要有稳定性，也要有适应性，二者缺一不可。权变理论的核心观点就是要使管理方式适应外部环境变化的要求以及满足社会公众的需求。例如，疫情防控常态化背景下，故宫博物院通过多样化的手段，不断拓展云端教育阵地，以专业的内容和丰富的形式，传播故宫所承载的中华优秀传统文化，为公众提供丰富而生动的精神文化产品，展现博物馆的文化力量[3]。

与此同时，如今的组织领导者的基本素质普遍较高，对外部信息的处理能力更加迅捷，能够通过整合优化业务流程和适当扩大管理幅度，推动组织结构向扁平化转变。在组织设计中，以工作流程为中心构建组织结构，通过减少组织层次，缩短工作指挥链，外界信息能够快速反馈给管理层作决策参考。扁平化的组织结构将组织资源和权力向基层转移，从而促进组织内部资源的合理配置，拉近组织与服务对象之间的距离，进一步提高服务质量和服务满意度。

2.3 采取合适的领导方式，有效提高管理效能

权变理论认为，不存在普遍适用的一般领导方式，应根据具体情况进行管理。合适的领导方式取决于领导者、被领导者、环境条件、工作任务结构四个方面相互作用的动态过程。在现实工作环境中，一些具体的情境因素将直接影响领导方式的有效性，国内外研究者形成了多种权变领导模型，比较有代表性的包括领导生命周期理论、路径—目标理论、费德勒权变模式等。以领导生命周期理论为例，该理论认为领导者的领导方式要随着员工成熟度的逐渐提高而做出相应的改变。员工的成熟度包括心理成熟度(工作意愿)和工作成熟度(工作能力)，其有一个发展的过程，即由不成熟、初步成熟、比较成熟发展到完全成熟。领导者的领导方式或管理行为模式也要随之发生改变，与员工的成熟度相匹配，才能产生较好的领导效果(见表1)。例如，领导者要给刚入职的新员工明确的工作指示和方法指导，让员工对自身的角色有清晰的了解；要鼓励工作能力不强，但有工作意愿的员工积极参与科研项目，并适时给出工作建议；要解除老员工的工作顾虑，肯定其的贡献和能力，并给予自主工作的机会；要信任工作能力和工作动机兼具的员工，适当下放决策和解决问题的权力，不过多干预员工的具体工作方式。

表1 领导生命周期理论的领导风格

2.4 建设良好的组织文化，正向引导组织发展

组织文化是人力资源管理的重要组成内容，对组织发展而言至关重要，属于管理实践中不可或缺的部分。人力资源管理与组织文化建设之间是相辅相成的关系，具体表现为二者在组织目标、价值导向和核心关注点上高度一致，都将人作为主要对象[4]。良好的组织文化有助于推动公益事业单位健康发展，一是发挥组织文化的导向作用，引导员工的个人价值和行为取向与组织发展目标相契合，激发员工的责任使命感，增强员工的组织归属感和集体荣誉感。二是发挥组织文化的正向作用，促进员工不断学习理论知识，提高自身素质水平，提升办事效率和服务质量，树立组织良好形象。在建设组织文化时，既要紧密结合组织目标，关注外部环境变化，也要着重关注组织特征以及管理和服务对象的特点。例如，高校的服务对象是教师和学生，其管理中的人文关怀因素，强调以人为本，实际上就是要求高校应该实行民主化管理，建设良好有效的学校组织文化[5]。