中小微企业如何避免陷入劳动争议的困境

崔开梅

（北京金旗律师事务所，北京 101100）

任何一家经营类的企业，无非潜在两大法律风险：一是对外经营过程中法律风险，一般以合同纠纷居多，二是对内劳动方面的法律风险，随着法律制度的日益健全，普法工作日益深入人心，维权渠道日益便捷畅通，劳动者也越来越懂得如何通过法律途径保护自己。近年来，劳动争议是呈井喷式增长趋势。目前的状态，一般的劳动争议中，绝大部分都是企业败诉，动辄几万元、十几万元的损失，甚至，一个极端的案件足以击垮一个公司。

解决劳动争议的关键点在哪里？我认为我们企业（用人单位）可以是说“牛鼻子”，只有从用人单位入手才能从根本上解决问题。用人单位的管理水平，或者说用人单位管理的法治化水平是解决劳动争议的关键。

对于劳动领域的普法真的是迫在眉睫。2021 年6 月 15 日国务院转发了《中央宣传部、司法部关于开展法治宣传教育的第八个五年规划（2021—2025年）》，明确要求深化依法治企，深化“法律进企业”，落实经营管理人员学法用法制度，加强企业法治文化建设，提高经营管理人员依法经营，依法管理能力。推动企业合规建设，防范法律风险，提升企业管理法治化水平。

我也在经常思考：能不能转换一下思路，将以普法者为中心的模式转变为真正以“企业”（企业 HR）需求为中心，发掘和解决 HR 的痛点，通过一种轻松、愉快而又不失专业的方式去普法。考虑现实中很多 HR 或管理者是非法律专业毕业的，系统学习掌握那些枯燥、繁杂的法律规定实在是强人所难，我一直在探索将“知识”转化为实用的“技术”，让我们的中小微企业像使用手册一样能照着操作。今天我们结合实际案例分享几点经验，希望能对我们中小微企业的管理者有所启发。

1 思维观念的更新：建设和谐共赢的企业文化

2018 年 9 月，一场 30 年不遇的台风“山竹”让华为的 HR 火了。一贯以管理严格、强调绩效、注重考核著称的华为发出了一则接地气又不失幽默的短信：各位亲爱的同事，我知道，周六下班后，你赶去超市只抢到两串大蒜。我知道，你已把电脑带在身边，做好随时随地办公的准备。我知道，今天还有部分同事因工作原因，坚守在岗位上。我知道，明天熊孩子不上学，你为妥善安置想尽办法。我知道，你已在谨慎规划明天上班的最佳方式和线路。是的，红色预警已解除，明天正常上班。困难很多，我知道你都在尽力克服，向最可爱的huaweier 致敬！但风雨仍然很大，一定要注意安全，尽力乘坐公司班车，安全抵达岗位。如因道路受阻，不能按时到达，别太担心考勤打卡，我们会统一处理，安全到达在我们看来才是最重要。——华为公司人力资源管理部（2018 年 9 月 16 日）

这样一条短信让人看到了华为公司管理上的温情，也让员工感觉心理暖暖的。让员工知道：公司并不是只看重你创造的价值，而是更在乎你的安全，公司永远是你的坚强后盾，和你一起克服困难。

近年来，建设和谐共赢的企业文化和稳定的劳动关系，越来越受到国家的重视，也在优秀企业间蔚然成风。2015 年 4 月，中共中央、国务院发布《关于构建和谐劳动关系的意见》，这是指导新时期劳动关系工作的纲领性文件。文件提出，统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，调动劳动关系主体双方的积极性、主动性，推动企业和职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。构建和谐劳动关系，离不开企业和员工的共同努力。

对企业来说，要形成以员工为本的文化。首先要尊重员工，最大限度地尊重人、理解人、关心人，并用人性化的经营调动每位员工的积极性、主动性；其次要做到共赢发展，真正把员工个人利益与企业利益联系起来，使员工以主人翁的态度工作从而激发每一位员工的创造热情，进而形成一种良性循环的激励机制；再次要注重沟通与协调，建立上下通畅的言路，使员工能方便地表达他们对某些事情的关注和看法，吸收他们的意见和建议；最后还要重视对员工的教育培训，建立完善的学习教育体系，营造学习工作化、工作学习化的新环境。这样才能发掘员工的潜力，提高员工的工作技能，既帮助员工实现个人价值，又帮助企业实现科学持续发展。

面对激烈的市场竞争，企业首先要改变的是将员工视为“对手”的观念，真正树立“同舟共济”的理念，从根本上树立把员工作为企业经营的目的或者重要利益关系主体的意识，自觉将和谐共赢融入企业生产经营中，融入企业文化建设中，积极打造企业与员工的利益共同体、事业共同体和命运共同体。

2 提升法律实操技术——严谨专业的人力资源管理是把好风险防控的第一道关

某公司欲以不胜任工作为由与丙解除劳动合同，该公司 HR 起草了这样一份解除劳动合同通知于 2013 年12 月 18 日发给丙：“我司于 2013 年 2 月 25 日与您签订劳动合同，双方建立劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现您不能胜任本职工作，经过培训，仍不能胜任本职工作，经慎重考虑，我们很遗憾地告知您，本公司决定将您辞退，终止与您的劳动关系。现通知您于 2014 年 1 月 18 日前到公司综合部办理离职相关手续。本公司将依照劳动法律规定，给予您相关经济补偿。同时，接到本辞退通知后，您不得再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由您本人承担。”此后丙再到公司工作发现电脑已经被设了密码，无法使用，索性从第二天起便不再上班。该公司又向丙发了一份通知，以丙旷工严重违纪为由与丙解除劳动合同。丙不服，提起劳动仲裁要求公司支付赔偿金。

案例中，公司本来想按照《劳动合同法》第四十条第二项与劳动者解除劳动合同，也提前一个月通知了，但 HR 错在画蛇添足地写上“不得再开展任何业务活动”。请注意，《劳动合同法》第四十条规定用人单位提前一个月通知解除劳动合同，这“一个月”内劳动者是正常在岗工作的，通知上写“不得再开展任何业务活动”，丙当然有理由不去公司上班。后来，公司再次犯错，以旷工为由与丙解除劳动合同，最终使本来用经济补偿金能解决的问题变成了双倍赔偿金。

公司 HR 作为公司人事管理的日常执行者，需要避免因自己的语言、行为、文书让公司处于风险之中。法律最重要的作用应该是预防纠纷的发生，如果发生以上事实之后再让律师去处理，会显得力不从心。因此，HR 提升法律实操技能或及早地让专业律师协助工作，往往会事半功倍。

3 完善从招聘到离职的流程管理

3.1 防控用工法律风险应从招聘做起

2019 年 4 月，某公司发布招聘广告公开招聘业务员，承诺：员工月平均工资 4000 元以上，工资由“基本工资 1400 元＋食宿补贴 300 元＋话费补贴 100 元＋全勤奖 50 元＋业务提成＋绩效奖”构成……提供油补，每月 300 元至 900 元。赵某看到上述招聘广告后，前往公司面试。双方于 5 月 3 日签订劳动合同，约定“工资标准按基本工资 1450 元/月＋计件提成，业务提成按公司绩效考核制度执行，绩效考核制度调整的，按新制度执行”。2021 年 6 月 22 日，赵某向公司发出离职申请，后以公司未及时足额支付劳动报酬，包括加班费、油补、食宿、话费补贴等为由提起劳动仲裁，要求支付拖欠费用及经济补偿金。案件审理过程中，赵提交了公司招聘广告复印件，以证明其工资组成部分包括各项目补贴；公司辩称广告仅仅是招聘噱头，不应作为事实依据。

法院认为，依据《劳动合同法》第三条规定的诚实信用原则，公司在招聘广告中载明的各项补贴项目系其对被招聘人员关于工资待遇等的承诺，意思表示真实有效，应作为合同的组成部分予以履行。最终，法院根据公司在招聘广告中承诺条件，对赵某主张的食宿补贴、油补、话费补贴等及解除合同的经济补偿金计 4636 元予以支持。

招聘广告的承诺是否具有法律约束力，应依据合同法的一般理论。作为一种殊的合同，劳动合同也应遵循要约一承诺的合同成立模式。根据原《合同法》第十四条、第十五条的规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示；要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。两者最根本的区别就在于要约有成立合同的具定的内容，经相对方承诺，合同即告成立；而要约邀请则不必也不应具备满足成立的内容，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。因此，一般来说，单位发布招聘广告仅仅是希望不特定对象向自己发出订立劳动合同的要约，因此属于要约邀请，不构成劳动合同的组成部分。但是，需要注意的是，如果招聘广内容明确具体，具有一经劳动者承诺即发生法律效力的意思，则有可能被认定要约，比如，案例中对工资待遇的承诺。法院从诚实信用原则的角度判决不无道理，毕竟诚实信用原则作为民法的“帝王条款”，在劳动合同订立、履行、终止过程中也是要遵守的。因此，用人单位切莫在招聘广告中做出夸大或不实承诺，以免被认定为劳动合同的一部分。

3.2 充分利用用人单位的管理权利完善劳动合同条款，是预防争议的第一步

一份完善的劳动合同不仅需要有《劳动合同法》规定的必备条款，而且要根据企业情况约定一些特殊条款。例如：

（1）劳动合同期限可以规定顺延条款：如“若合同到期双方无异议，可自动顺延一年，视为续签劳动合同”。这样做的好处是如果到期因各某种原因未及时续签合同的话，用人单位可以避免支付双倍工资。但同时也要注意，连续签订两次固定期限劳动合同就要面临签订无固定期限劳动合同的问题。

（2）可以设定确认公司管理权条款，如，用人单位为适应生产经营的需要可以对员工的相关工作作出必要的调整，对此，员工确认已被事先如实告知，并已表示接受。

（3）为避免劳动者滥用加班，可约定公司加班需要提前审批，凡需要加班的，应事先向公司提交书面申请，经书面批准后方可加班。

（4）对于劳动报酬，可以约定一个基本工资，作为加班费、带薪年休假等工资的计算基数。还可以约定工资异议及时提出的条款等，如：“劳动者对劳动报酬有异议时，应当在当月工次转入其银行账号起 5 日内以书面形式向公司提出，逾期视为确认公司已经及时足额支付劳动报酬。”

（5）为防止出现有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约定规章制度已经向劳动者公示的条款。比如，“甲方依法建立和完善各项规章制度，并将各项规章制度进行公示或者以培训、电子邮件、公司信息平台等方式告知乙方，乙方已了解和知悉”。

（6）为防止在解除或终止劳动合同时员工不接收相关通知书等，可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款。比如，“甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮递送达地址”。

（7）为防止调职调薪时发生争议，可以在劳动合同中约定“岗变薪变”条款。比如，“若乙方不能胜任工作而被调整工作岗位，工资会按照调岗的岗位适当地调整”。

（8）建议约定解除合同通知条款。比如，“甲方解除或终止与乙方的劳动合同的意思表示仅通过甲方人力资源部门盖有单位公章的解除劳动合同通知书的形式进行。甲方的任何工作人员以其他方式对该意思所进行的表示均不对乙方产生任何效力，乙方在此情况下仍应继续履行劳动合同约定的权利与义务”。

4 总结

用人单位与劳动者并不是天生对立的，有时候双方更像夫妻关系，用人单位作为强势的一方，要经常换位思考，主动关心、关爱员工，尊重员工，这样才能避免和提前化解大部分劳动争议。

用人单位要精研《劳动合同法》并且按照法律规定完善自身的管理。在有条件的情况下，要充分信任和借助专业人士做劳动争议风险防控、处理劳动关系纠纷，专业的事交给专业的人来做，也是现代社会分工精细化使然。