绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用及应用

文/戴舰

0.引言：

随着我国经济发展水平的提高，传统的绩效考核制度已经无法满足当前社会的要求，事业单位的绩效考核制度随之进行了改革。现行事业单位的绩效考核制度在传统绩效考核评估方式的基础上，增加了对员工的定量考核，定量考核中主要针对员工的工作能力和工作业绩，通过对员工工作能力和工作业绩的量化考核，对员工在企事业单位中作出的贡献进行分析，而后，根据员工的业绩对员工进行绩效福利奖励。因此，现今的绩效考核制度极大调动了事业单位内部员工的工作积极性，而且，事业单位内部的人才选拔也据此为依据，以绩效考核结果来判断候选人是否能够达到任职要求。同时，由于绩效考核与员工的工资直接挂钩，通过绩效考核制度，可以激励员工提升自身工作能力，进而提高事业单位整体的工作效率。

1.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用。

事业单位中的绩效考核制度通常是通过对员工工作能力和工作业绩的定量研究分析和有效的反馈考核机制对内部员工进行绩效考核。对员工工作能力和工作业绩的定量研究可以激发员工工作积极性，有效地反馈考核机制则可以帮助绩效考核工作更具实效性和针对性。事业单位管理者一般采用聘任制的方式，把绩效考核作为事业单位人力资源管理的指标，将员工工资和工作量直接联系起来，既可以根据考核的实际情况对员工的工作量和工作内容进行及时调整，又赋予了事业单位员工工资的的公平性和全面性，对于提高事业单位管理者的工作效率，推动事业单位的和谐发展作用显著。我国事业单位传统的工资分配制度下，工作效率高，工作能力强的员工和工作效率低，工作能力差的员工同薪同酬，这既严重打击了员工工作的热情和积极性，而且降低了绩效考核制度的效度，对于事业单位提升工作效率和本单位的和谐发展都有着严重的消极作用，并且极易引发尸位素餐的现象。绩效考核制度在传统工资制度基础上优化了员工报酬管理方式，根据员工的表现确定员工的工资水平，对工作效率低，工作能力差的员工实行相应的惩罚措施，让优秀的员工获得更好的工资待遇，使工资的分配更加公平合理。绩效考核制度的定量化研究可以通过具体数值分析，把员工日常的工作表现进行量化分析，然后根据绩效考核制度的分析结果给员工分配自己擅长的工作，安排最适宜的工作岗位，确保员工自我价值的最大化。绩效考核制度下的事业单位的人力资源管理工作效率更高，并且为事业单位的完善发展和职能结构升级奠定了坚实的基础。同时，绩效考核制度对于人力资源管理工作中的其他部分内容也具有重要意义，为事业单位和员工续签劳动合同和员工的定期培训工作提供了重要的依据和基础。事业单位与本单位工作人员续签劳动合同时，会将该员工的绩效考核结果作为衡量的标准，续签合同前，通过对员工绩效考核结果的分析，对员工的工作业绩、工作行为和工作态度进行全方位分析，将最终的考核结果作为本单位是否与该员工续签劳动合同的依据。此外，事业单位内部的人才选拔也会在“能者上、平者让、庸者下”的用人理念指导下，以绩效考核结果作为选拔依据来判断候选人是否能够达到任职要求。另外，在事业单位进行的员工业务培训中，常常以绩效考核的结果为培训工作的依据，根据绩效考核的结果，发现每个员工工作过程中的薄弱环节，并据此选择不同的，具有针对性的培训方案，有效提高员工的业务水平。事业单位工作战略的落实也离不开绩效考核制度，事业单位常会通过绩效考核把本单位的整体目标与员工个人的工作目标结合，通过把单位的工作战略目标进行层层分解，落实到单位内部的每个员工身上。

2.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用。

绩效考核制度应用过程中需要遵循严格的原则，这些原则包括公开原则、反馈原则、制度化原则、信效度原则和可操作性原则。绩效考核的公开原则是指公开考核目标和考核方法、考核环节以及考核结果。尤其考核结果的公开对于形成绩效引导的机制，建立有效的考核绩效反馈机制具有重要意义。跟考核对象进行及时有效的考核结果沟通，不仅可以为被考核对象知名今后的努力方向，对于提高员工工作积极性也具有显著效果，可以实现员工绩效水平的持续提升。除此以外，绩效考核制度还需要完善的制度化流程来支撑绩效考核的具体工作，它不仅要评价员工过去的工作结果和员工的工作能力，还需要对员工未来的行为期望作出预测和判断，通过明确的制度化流程，可以有效挖掘员工的工作潜能，完善优化绩效考核制度的基本流程。在绩效考核制度中，信效度原则是指所指定的绩效考核的工作量表要具有测量结果的稳定性和一致性，有效的信效度说明该绩效考核量表实际要测量的内容与量表中的内容高度一致，且测量所得的结果具有一定程度的稳定性，这可以用来确保该绩效考核的测量量表准确有效。因而，绩效考核制度的信效度是必不可少的。除了上述原则以外，还要考虑绩效考核制度的可行性原则，即绩效考核方案要与客观实际情况保持一致，主要指绩效考核方案中涉及到的具体工作流程和其中涉及到的人力物力等，而且考核方案要根据现实情况进行及时调整，既要看不同部门不同岗位上员工的不同特点，也要根据测评目的的不同进行调整。随着社会的发展变革，绩效考核制度的应用方法种类多样，本文先以典型的目标管理法和关键绩效法这两种最常用的绩效考核方法做简单说明。目标管理法是指对事业单位内部的整体工作战略进行转换，将其转化为内部员工和本单位的共同目标，通过把单位工作战略的层层分解，将总的目标落实到位员工个人工作目标，在目标实现过程中，对员工进行定期检查以便于随时掌握具体的工作进度，在工作完成后，依据最初设立的员工个人工作目标对员工进行奖惩和升降的管理。该方法可以帮助事业单位内部员工明确工作目标，从而促进工作绩效目标的实现。关键绩效指标法则以二八原理为理论基础，二八原理通常是说部门工作中80%的工作任务由20%的关键人员关键行为实现。因而，在关键绩效考核指标中，要首先把事业单位的工作战略进行分析研究，筛选出部门中影响组织总体工作战略的关键要素和关键绩效指标，然后把单位的战略目标细分为可以具体运作的阶段目标，依据不同的目标，把部门管理人员和工作人员的工作职责进行分解，并把业绩衡量指标一并细分后分配到部门对应的工作人员。这就是关键绩效指标法。关键绩效法在事业单位人力资源管理工作中占据了半壁江山，其重要地位可见一斑。事业单位人力资源管理中应用的主要是以上部分提到的绩效考核方法，为了更好地发挥绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的作用，事业单位的管理者们需要建立详细科学的绩效考核制度和体系。在进行绩效考核体系构建时，可以参考发达国家的有关经验，由于发达主义国家绩效考核体系的建立为时已久，因而形成了比较成熟的体系和经验，因此，我们在应用时，可以借鉴西方绩效考核制度的成功经验，把绩效考核制度与事业单位员工的个人发展和工作水平结合起来，除此以外，为了保证绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的科学性和有效性，管理者需要针对不同性质的工作岗位匹配不同的工作等级，并将所有可以评价员工工作状态的因素考虑在内。事业单位人力资源管理中绩效考核制度人本思想是说要同时满足内部员工对物质和精神的双重需求。出于人本主义思想考量，在工作分配时，事业单位的管理者会根据员工的现实状况，合理分配任务，尽力使每一位员工都可以完成对自己而言具有一定难度的工作，对于员工而言，既有挑战又有鼓励，还可以让员工感受到本单位对于员工工作能力的信任和照顾，从而提高员工工作积极性，促使员工为事业单位作出更大贡献，进而促进事业单位的和谐发展。由于绩效考核制度不仅仅是对员工过去行为的简单判定，还包含了保证未来任务目标达成的基本要求，因而，在绩效考核制度体系中，还应该强化员工的专业素质培训。在实际工作过程中，由于每个员工的工作能力均不相同，但是管理者难以准确掌握每个员工的工作能力和工作素质的基本情况，因而，在实际工作时，管理者往往难以对每个员工的工作量进行切实有效的调整。通过定期对员工开展职业节能培训，工作岗位专题讲座，专家经验座谈会等不同形式的员工工作技能和工作素质培训，可以有效提高员工的业务能力，强化员工的理论知识水平，缩小员工之间工作能力的差距。

3.结束语：

事业单位人力资源管理中绩效考核制度是确定员工工作能力、工作效率的一把标尺，也是事业单位人才评选的重要依据。它不仅可以为事业单位发展提供支持，还可以提高事业单位的经济效益，为事业单位的发展打下良好的基础，帮助事业单位更好的应对快速发展的市场经济。随着经济全球化程度的加深和我国经济水平的不断提高，事业单位人力资源管理的要求日益提高，绩效考核制度的应用顺应了当前我国经济快速发展的基本国情。该制度在事业单位人力资源管理中的应用，不仅可以调动员工的工作积极性，而且对于事业单位深入反思单位内部存在的问题，并对出现的问题及时采取措施加以及时纠正，既可以最大限度实现事业单位内部员工的自身价值，又为事业单位的壮大发展提供了更广阔的的生存发展空间。