绩效考核在国企人力资源管理中的应用

曹尔薇

（华电（福建）风电有限公司，福州 350000）

1 引言

在经济科技飞速发展的时代，国企所处的发展环境已经远不同于20 世纪90 年代。作为国家社会服务组织，国企大多数都具有强烈的非营利性[1]，因此国企的发展水平很大程度上取决于人力资源管理。绩效考核作为人力资源管理的重要方面，对于调动职员的工作积极性、推动国企的发展具有非常重要的作用。

2 绩效考核的重要性

2.1 是促进国企人力资源升级调整的重要依据

社会在进步，各单位在不同时期的发展也要紧跟时代步伐，但是工作的稳定性容易让职员懈怠。所以要让人在舒适稳定的环境中也主动成长，那就要有竞争，任何事情一旦有了竞争，人的胜负欲就会激起，而绩效考核就是一种很好的“比赛”机制[2]。绩效考核可以让员工更了解自己的水平，看到和他人的差距，单位也通过考核作出更科学的奖惩，用绩效说话，公开公平公正地竞争，让不同岗位的职员都有危机意识，职员为了争奖避惩不断激发自身的成长动力，从而提高自己的工作效率和质量。单位也最大限度地发挥了每一位员工的价值，提高国企的核心竞争力。对任何单位的发展来说，员工质量都是关系其往前发展的关键因素，所以科学、合理、公正的绩效考核可以帮助国企进一步明确单位人员的才能，激发职员的工作潜力，进而优化单位的组织构建，没有能力的人退位让贤，真正让贤有所用、德配其位，让国企职员更科学地进行分层次流动，进而形成合理的人力资源配置。

2.2 是提升职员对国企工作认可度的重要法宝

很多人对国企的工作有误解，感觉这份工作就是“躺平混饭吃”，因而有职员对这一块儿的工作认可度不高，并没有真正将其当作一份事业在做。要提高职员工作的认可度，就要运用好绩效考核制度，根据马斯洛需求层次理论让员工感受到被尊重和自我实现的需要[3,4]。通过绩效考核，可以发现职员的长处与不足。一方面，单位对职员的肯定会让他们感受到自己的努力付出有被重视，受到鼓励后，也会激发他们的上进心；另一方面，单位针对职员不足作出对应的培训指导，让职员获得能力上的成长，逐渐变得可以独当一面，他们感受到自我价值的实现，就会提升对工作的认可度。

2.3 是单位人才储备的主要根据

国企承担着社会公共服务的重要职能，服务的对象主要是广大群众，因此国企的发展水平与其社会价值的发挥紧密相关[5]。为了提高自身的服务水平，国企需要不断注入新鲜血液以提高自身专业度，因此会在不同时期作出相应的人力调整和人才储备。绩效考核简单理解就是对员工现有的知识储备和技能水平进行的一场“考试”，国企在人员招聘时一般都会设置一段时间的试用期，这个“考试”也是看被招聘者是否有能力胜任这份工作，同时试用期过后也会有人力岗位的调整，所以通过不同时期的“考试”有助于该单位对员工不同阶段能力和工作表现作出恰当评估，以判断员工是否符合该岗位需求，进而根据员工的能力更好地进行岗位匹配[6]。

2.4 是国企团队成长的战略依据

由于各方面的原因，职员们的工作能力参差不齐，因此为了单位更好地发展，管理者要准确掌握团队员工的工作能力和素质水平，通过绩效考核制度可以有针对性地开展员工工作素质培训，强化职员专业理论，提高职员业务能力、国企整体的工作效率，在考核过程中不断发现问题、改进问题，从而达到个人和国企的双赢，帮助整个团队成长。

3 问卷调查与情况分析

本文针对绩效考核在国企人力资源管理中的应用做出调查研究，涉及的组织类型多样，问卷为主，走访为辅，本次调查涉及科、教、文、卫等不同行业的国企，且调查单位包含市、县、乡镇不同等级，共发放问卷220 份，收回有效问卷174份。调查数据真实有效，具有代表性和客观性。

3.1 调查对象情况

由表1 可知，男女性别占比差距不大，被调查者年龄大多在45 岁以下，学历集中于本科及以下，市级以下职工占比达八成以上，教学和医疗行业人员占比居多。

表1 调查对象情况

3.2 调查内容

对绩效考核的了解程度、单位绩效考核频率、考核占比（各方面表现满分70 分，考核评议者30 分）、公示情况、反馈情况如图1～图6 所示。

图1 对绩效考核的了解程度

图2 单位绩效 考核频率

图3 各方面表现

图4 评议者身份

图5 公示情况

图6 反馈情况

调查具体内容分析：绝大部分职工了解单位绩效考核，极少部分不清楚；单位考核频率集中于一年一次或半年一次；考核占比综合表现和评议者打分，以职工各方面表现为主，评议者打分为辅（他人打分占比非常高）；八成以上的单位会将考核结果公示，极少数单位注重考核后给员工的反馈。

3.3 Y 市人力资源绩效考核问题与成因分析

3.3.1 存在问题

第一，大部分职员不重视绩效考核。从上述调查数据来看，虽然大部分人都知道绩效考核这个事情，但是了解程度不深，通过访谈总结、结合问卷数据发现虽然大部分单位有给员工做相关培训，但因绩效考核涉及方面较多，培训不够细致，员工也不是很清晰；考核完以后大部分单位领导不做考核反馈，甚至有单位都不会公示考核情况，没有利用好考核反馈给员工传达绩效考核的重要性，自然而然削弱了单位职员对绩效考核的重视程度。第二，考核方式不合理。绝大部分单位考核频率太少，缺乏平时性考核和监督，职员会存在平时“摸鱼”、考核前“临阵磨枪”的情况。而评议者评分又占了总分考核的30%，由于考核时间集中于一次，可能导致打分产生偏差，一定程度上有失公平性，加上领导员工互评占比较高，可能导致考核有失客观性。第三，考核目标不够明确。考核过程中各单位指标设置与员工岗位和实际工作内容不符，对于不同强度、不同性质的工作，考核指标不能针对被考核者的岗位职责、工作任务完成情况提供科学全面的评估，缺少明确的考核目标。加上没有制定严谨且系统化的考核流程，为了方便省事选择做表面文章，使得绩效考核流于形式，既降低了绩效考核在职员心里的预期，也削弱了绩效考核的权威性，使之失去信服力。

3.3.2 产生原因

第一，固有思想影响：人们对国有单位普遍带有“铁饭碗”的滤镜，因此部分人会有“做一天和尚撞一天钟的”思想，只要不会丢工作，做好平时考勤和一些表面工作，不出现大的差错，对绩效影响不大，导致考核成为应付检查的摆设。第二，考核管理不够体系：国企职工是一个庞大的群体，而当前对于国企的考核还未形成一套科学系统的体系[7]，绩效考核形式单一、标准不一、流程不够严肃，使得部分“圆滑”之人钻了空子，降低了绩效考核在职工心里的地位。第三，国企本身的特殊性：大部分国企提供的“产品”公益公共性很强，且其工作短期内并不会马上有反馈，需要长时间才能看到成果[8]。服务亦不具有竞争性，收入受市场变化影响小，稳定又有保证，因此导致绩效考核的量化不够。第四，考核对职员直接利益影响不大：虽然国企工资分配模式以绩效工资为主，但每个岗位的工作职责、强度不同，由于缺少部门之间的沟通与协商，考核过程中未能根据实际情况，所有人用同一指标比例，造成绩效考核结果失真，加上考核方式的不合理，干部岗位晋升、职级升降等调整不大，奖金发放差距也不大，工资涨幅相对稳定，各方面欠缺公平，职员对绩效考核逐渐变得“佛系”。

4 国企绩效考核的优化策略

我国国企的人事制度主要是在计划经济体制下产生的，人事管理模式也自计划经济体制以来一直沿用[9]，所以各地方在人力资源绩效考核上存在很大的共性，虽然近些年国家也在致力于国企人事管理制度改革，但由于我国国企职员群体庞大，改革自上而下自中央推行到地方，进度上会受到客观因素的影响，改革实施上也会存在偏差。从近些年众多学者研究的不同地区、不同类型的国企绩效考核来看，Y 市的国企在人力资源绩效考核上所存在的问题也是其他各地方普遍存在的问题，同时因单位实际情况不同也存在一些特殊性问题，总体来看大同小异，国企人力资源绩效考核制度改革还要持续深化。

4.1 考核严肃化：优胜劣汰，引起职员重视

国企是由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，简单说来其最终就是为建设国家服务、为社会大众服务。所以国企的绩效考核是为国家选拔人才，为了改变职员的“铁饭碗”思想，应该遵循任人唯贤的原则，设置严格的考核指标，人员的调动不能局限于维稳状态，岗位设置能上能下、优胜劣汰、不分等级，而不是“过家家”、走形式。对于每次入职的职员都要做绩效考核培训，充分引起职员的重视，逐渐形成国企用实力说话的风气。

4.2 考核方式阶段化、民主化、公开化

在新时代科技引领下，社会的发展是飞速变化的，一年的时间可以发生很大改变，所以对职员的考核次数单一，不能足够说明一个人一年的工作情况和其能力水平。绩效考核可以根据实际情况分层次设置成大考和小考，简单来说就是平时表现+年终总结，一来可以让职员发现自己的不足，做出阶段性的努力，实时感受到自己的成长，二来有助于培养职员务实作风、提高工作质量[10]。完善考核制度，将考核标准、程序、对象、结果公开化，广泛发挥社会公众和职员对考核的监督作用，职员可以对考核提出质疑和建议。考核时匿名打分，为了保证上级与下级之间的公平民主，上级职员的考核主观部分由上级+下级（各占50%）匿名评价，下级职员的考核主观部分由同事+上级匿名评价（各占50%）。考核指标应尽可能清晰量化，不炒“大锅饭”，具体内容要结合单位部门实际情况，与个人的岗位职责相适应，做到标准明确[11]。

4.3 考核结果档案化、反馈具体化

单位可以为职员成立绩效考核个人档案[12]，每次的小考核都录入职员的工作档案之中，以便为年终绩效考核做资料参考，这样可以得到更符合职员实际情况的考核结果，作为单位科学晋升人才的依据，更加公平公正。每次考核结束后及时把考核结果公示出来，上级要给职员做考核反馈，总结职员的进步与不足，提出指导性建议。同时将平时绩效考核与职员的实际奖惩（包括职位升降、福利待遇、培训进修等）结合起来、将年终绩效考核与目标管理、年终奖金发放紧密结合起来，多方面体现考核结果的反馈。另外，对于职员的薪资、奖金、福利待遇等显性奖惩设置要拉开差距，有助于激起他们的竞争胜负欲，提高他们的工作积极性，也易引起员工对绩效考核的重视，树立员工的绩效考核观念。

5 结语

绩效考核在国企人力资源管理工作中发挥着重要作用，可以说直接关系着国企的发展。严格的绩效考核制度，可以帮助国企找出组织中的“烂苹果”[13]，纠正单位职员中存在的不良工作作风，全面提高团队的能力素质。国企领导都应该提高对绩效考核工作的重视，针对绩效考核实施操作中存在的普遍问题（职员不重视、考核方式不合理、考核目标不明确等）和单位特殊性问题作出总结思考，同时根据单位实际情况探寻优化策略。对待绩效考核这件事单位的态度要严肃化，考核方式阶段化、民主化、公开化，考核结果档案化、民主化，真正发挥绩效考核在国企中人力资源的优化作用，才会有效提高职员对绩效考核的重视程度、对单位的信任度，从而改变对工作的态度。