加快人力资源优势向人才资源优势转化

●蒋红瑛

习近平总书记在京出席中央人才工作会议时强调，“国家发展靠人才，民族振兴靠人才。我们必须增强忧患意识，更加重视人才自主培养，加快建立人才资源竞争优势。”面对当前人口增速逐渐下降和人口老龄化双重挤压的现实，尽快把人口数量红利转化为人口质量红利，把人力资源优势转化为人才资源优势，成为摆在我们面前亟待解决的问题。

一、劳动力资源质量提升迫在眉睫

伴随着经济发展和社会进步，民众受教育程度和妇女权益显著提高，更多的妇女走出家庭并承担了越来越多的社会责任，生活生产方式的变化也直接影响了家庭生育成本的提升和家庭生育策略的转变，导致了生育率增速的下降。国务院公布的第七次人口普查结果显示，2010年至2020年我国人口的年平均增长率为0.53%，比2000年到2010年的年平均增长率0.57%下降0.04个百分点，人口增长保持低速态势①。同时，随着国家对医疗卫生保障体系建设的投入不断增加，人民生活水平的不断提高，我国人均预期寿命已显著增长至74.83岁，截至2020年底，60岁以上老年人口已增长至26402万人，占总人口比重约18.70%。数据显示，我国已经逐步步入老龄化社会，老龄人口不断增多的同时，不断地面临减少劳动力的供给数量、增加家庭养老负担和基本公共服务供给的压力。

李军、刘生龙在相关研究中提出，人口老龄化的本质效应是显著改变人口结构，人口结构的变化必然对应着经济资源配置关系的变化，而资源配置关系的改变必然影响经济增长乃至经济社会的各个方面②。相应的，低生育率带来的“少子化”与“老龄化”有着相似的本质效应。穆光宗指出，劳动力无限供给的人口红利格局被人口负债格局所替代，长期的低生育率将加剧年轻人力资源供应不足问题③。相较于2010年，我国15岁以下少儿人口及60岁以上老年人口占总人口比重分别增加了1.35、5.44个百分点，但15至59岁的劳动年龄人口，则减少了6.79个百分点。这意味着越来越少的劳动力人口需要承担比以往时代更多的抚养少儿、赡养老人的责任，需要创造更多的价值和财富，同时，这对我国社会保障体系的建设也带来了一定程度的挑战和压力。

随着中国特色社会主义事业步入新时代，加之新冠肺炎疫情对全球经济的直接影响，我国经济发展要尽快转入高质量增长，用发展来解决一些社会问题。现代经济理论认为，经济增长主要取决于新的资本资源的投入、新的可利用的自然资源的发现、劳动者评价技术水平和劳动效率的提高以及科学的、技术的和社会的知识储备的增加。从中不难看出，人力资源是维持经济发展动力的关键因素，在人力资源数量优势已不显著的人口结构背景下，这无疑对我国人力资源的质量提出了更高的要求和期待。

二、强化人力资源管理是破解难题的系统性思路

党和国家人才强国、教育强国的重大战略方针实施以来，我国16至59岁的劳动年龄人群平均受教育年限目前已显著提高至10.75年，为劳动力市场更好地适应经济社会发展打下了坚实的基础。面对新时代建立人才资源竞争优势的迫切需求，如何尽快盘活劳动力市场存量人力资源，对其进行二次开发，切实打造人才资源优势，科学开展人力资源管理大有可为。

人力资源是能为社会创造财富、价值的体力和脑力的总和，在创造价值的所有资源中，人力资源是最宝贵的资源。从资源的角度对人口进行描述，显然是基于经济学的视野下的定义。在经济社会发展中，人力资源是一种稀缺资源，社会需要获取更多的人力资源，就必须进行长期、持续的投入。马克思把劳动者劳动能力的提高看作一种需要投入才会有产出的资本，并指出劳动者创造的价值与劳动能力的高低程度直接相关，劳动能力的高低程度与劳动者的教育培训程度、知识经验积累等直接相关④。

人力资源质量的提高，需要系统性的思路予以解决，要结合劳动者的内生动因和人力资源管理手段的外生因素来破题。按照李兴军的定义，人力资源管理指对全社会（或一个部门）各层次、各类型的从业人员的招募、配置培训、沟通、考核、激励，直至退休的全过程的管理⑤。它既是从宏观视角对社会人力资源的优化配置，又是微观视角上对增强社会组织机能、提高人力资本价值的管理手段。科学合理的人力资源管理模式可以在激发人力资源内生动因的基础上，通过技术管理，优化人力资源配置和培育，加快人力资源质量的不断提升。

三、加强人力资源管理方式的科学探索和使用

树立正确的人才观，提高人力资源管理的科学性，善于发现人才。习近平总书记指出，“营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境。”对于一个行业或一个组织而言，能力突出、成绩优异、岗位重要、经验丰富的人才固然重要，从人力资源管理的角度，更多的在普通岗位上默默奉献、展示出较好业务素养的劳动者也具备一定的培养潜力。“没有无用的人,只有放错位置的人。”提高人力资源管理效能，就是要善于在普通的岗位和工作中发现人才或潜在人才。这就需要我们建立科学精准的知事识人体系，一方面，要对工作进行合理分析，明确岗位任务、职责以及对劳动者在知识、技能、品德素养等方面的需求；另一方面，要准确全面评判人力资源的价值和长处，把合适的人放到合适的位置、做合适的事，做到人员与岗位的良好匹配，既能为每个人提供充分发挥长处的平台，也能为更快地发现、培养人才提供便利。

加强和改进教育培训工作，注重“训”与“养”的结合，善于培育人才。近年来，国内很多城市开展了激烈的“抢人大战”，争相出台优惠政策吸引人才落户就业。“筑巢引凤”固然是短期内解决人才紧缺问题较快的方案，但长远来看，还需要与培育本土人才相配合，形成人才资源开发的联动机制。职业性的教育培训，是继基础教育后对人力资源的二次开发，不仅仅是对劳动者工作技能进行适应性提升，也可以使劳动者进一步树立对本行业、对业务领域更深刻、正确的认知。做好“训”与“养”的结合，最基础的是要做好人才资源开发的长远战略谋划，激发人才培育的内生动力。一是要增强教育培训的专业性、针对性，多措并举鼓励劳动者积极参加相关领域的各类资格证书及学历提升考试，激发劳动者对本专业领域的钻研兴趣，打造更多的“行家里手”；二是要增强教育培训形式的丰富性，通过开展多平台、多载体、多形式的“沉浸式”教育培训，让劳动者潜移默化形成比学赶超氛围；三是要严格教育培训的通过机制，破除“走过场、无考核”的现象，重视培训期满的考核，并通过把人放在实践中来检验培训的实效性，以工作任务养才、以实践养才；四是要把参加培训和培养情况作为考核评价人才的一个重要维度，形成人才培育与晋升、薪酬等挂钩的联动机制。通过培训与培养的结合，真正做到激活人力资源潜力，提高推动人力资源转化为人才资源的速率。

坚持马克思主义以人为本的价值取向，提高组织归属感和凝聚力，善于留住人才。社会组织的目的不仅仅在于创造价值，它同时还是个体与社会接触的桥梁，为个体提供了稳定的社会认同感。做好人才资源的管理和开发，需要维持和加强人才的认同感，充分肯定人的创造性在组织发展中的作用，以避免“异化”现象出现。一是要为人才搭建大展身手的平台，授予其更多参与决策的权力，不因固有的体制机制束缚其开展工作的自主性，积极为人才松绑；二是要形成鼓励探索、宽容失败的机制，对敢于突破常规、创新尝试并敢于承担责任的人才要有一定的容错度；三是要形成多样的激励手段，做到物质激励和精神激励的结合，有效利用稳定的薪酬和晋升机制等，为人才的培育、成长提供充分发挥其潜能的环境和条件，努力满足人才的生活需要、工作需要和价值需要。通过不断提高组织凝聚力和人才的归属感，引导人才的自我价值与组织目标相契合，使人才真正地将岗位效益、组织目标的达成等同于自我价值的实现，才能在有效发挥人才价值作用的同时，充分发挥人才的集聚效应，打造人才高地。

功以才成，业由才广。加快人力资源优势向人才资源优势的转化，是新时代中国特色社会主义事业发展的必然要求，也是我国经济转向高质量发展的应有之义，我们要不断加强、突出人力资源管理的科学性，在实践中持续探索人才资源开发和利用的新路径，为我国全面建成社会主义现代化强国提供强有力的人才支撑。

注释：

①数据源自第七次全国人口普查公报。

②李军，刘生龙.人口老龄化对经济增长的影响——理论与实证分析.中国社会科学出版社2017年版。

③穆光宗.人口生态重建.中国科学技术出版社，2016年版。

④游士兵，李一枫.提升人力资本水平 助推经济高质量发展.光明日报，2020年5月。

⑤李兴军，徐文胜.人力资源管理，中国人民大学出版社。