基于新时代的视角浅谈高职院校的人力资源管理

●药会青

引言

高职院校人力资源是指在具有劳动力的基础上，在特定的范围内能够通过自身的智力和体力推动社会经济发展的一个群体，即在高等职业教育机构，具有从事教学、科研及服务社会等工作能力的教育工作者。

一、新时代背景下，高职院校人力资源管理的使命所在、发展趋势及显著特征

认识使命所在，把握管理特征和发展趋势，是新时代背景下，做好高职院校人力资源管理工作的重要前提，是提高高职院校整体工作效能，推进高职院校可持续发展的有力保证。

（一）新时代背景下，高职院校人力资源管理的使命所在

1.新时代背景下，高职院校人力资源管理肩负提升教职员工群体素质、强化院校核心竞争力，促进院校跨越发展的崇高使命。

2.新时代背景下，高职院校人力资源管理，肩负服务学校、服务学术界，服务社会、助推现代化建设合格创新性人才培养的崇高使命。

3.新时代背景下，高职院校人力资源管理，肩负维系院校正常高效运转、推动教师优质完成教学任务和稳定院校教学管理水平的崇高使命。.

4.新时代背景下，高职院校人力资源管理，肩负实施科教兴国战略，推动我国经济发展的崇高使命。

（二）新时期我国高职院校人力资源管理的发展趋势

新时期我国高职院校人力资源管理的发展趋势，势必是人事制度改革的深入与发展。毋庸讳言，我国高校人力资源管理的确存在许多亟待改进和解决的问题，因此，高职院校人力资源管理的发展趋势必然是从传统的人力资源管理向战略人力资源管理方向发展。一是高职院校人力资源管理的定位不能一味追求经济效益，而偏离了培养实用型、技能型人才的根本目标。二是深刻认识我国高等职业教育所面临的真正问题，以雷厉风行的改革举措还原职业教育的本质、目的和意义，最大限度地促进院校的和谐与跨越发展。三是随着社会信息化的发展，根据高职院校自身的发展特点以及我国的基本国情，充分借鉴国外先进理论，在习近平新时代中国特色社会主义思想指导下，运用现代化的人力资源理论和科学发展观，积极寻找适合高职院校人力资源管理的新途径和新方法，提高师资的知名度，增强院校的核心竞争力。

（三）新时期我国高职院校人力资源的显著特征

新时代背景下，高职院校人力资源具有高学历、高职称、高层次和高知识水平的显著特征。这些特征对于院校加强师资力量和提高院校竞争力大有裨益。

新时代背景下，高职院校人力资源具有创新意识强和工作能力突出的显著特征。这一特征对于院校核心竞争力的提高促进作用明显。

新时代背景下，高职院校人力资源具有追求自我价值实现和竞争意识强烈的显著特征，这一特征对于高职院校教学质量和科研水平的提高具有重要意义。

所以，高职院校人力资源管理应借力打力，为人力资源发挥特征作用营造宽松的、和谐的、暖心的环境，为自我要求较高、注重高层次精神需求的教职员工实现自我价值创造必要的条件，鼓励和引导人力资源合理参与竞争，不断提高教学水平、积极进行科研与学术交流，从而为院校的改革和发展注入持久的动力。

二、新时代背景下高职院校人力资源管理存在的主要问题

新时代背景下，如何使高职院校人力资源管理工作跟上时代的发展潮流，找准制约高职院校发展的人力资源管理问题，使制约院校发展的人力资源管理顽疾成为过去时，进而最大化人力资源管理效应，当引起高职院校人力资源管理部门的充分重视和重点关注。院校人力资源管理存在的问题和不足主要表现在以下几个方面：

一是人力资源管理理念落后于时代。一些高职院校人力资源管理人员还在坚持过时的管理理念，以政策条文代替人力资源管理，缺乏以人为本的管理理念和科学的管理模式，这种与时代脱节的管理理念，一定程度上阻碍人力资源管理水平的提高。

二是人力资源管理工作缺乏创新。一些高职院校视传统的人事管理方式为正统，依然将人员招聘、在职培训等作为人事管理的工作重点，没有将人员规划、配置、开发和利用提升到人力资源管理的高度，导致院校人力资源管理工作不具创新性，制约了院校的发展步伐。

三是高职院校对人力资源管理工作缺乏足够重视。一些院校高层领导，对人力资源管理的重要作用重视不够，忽视了人力资源管理开发的积极意义，使学校人力资源管理工作难以得到精神的鼓励和资金的支持，不利于教职工凝聚力、归属感的提升，对院校长远发展极为不利。

四是人力资源管理工作制度不够健全与规范。一些高职院校的人力资源管理部门没有建立健全管理制度，也没有形成高效的管理机制，直接导致人力资源管理工作人员工作不能有章可循，以致于不是按制度进行人力资源管理，使得学校人力资源管理工作游走在管理制度之外，有违人力资源管理的初衷。

五是亟待营造人才引进和人才成长的良好环境。相比本科院校，在引进人才方面高职院校竞争力比较弱，一些高职院校人才引进和人才成长的环境欠佳，使得教职员工对院校的认同感不足甚至下降，人才流失的现象时有发生，会影响其他教职员工教学改革积极性、科研原动力和创造性的发挥，最终会滞后学校创新发展的步伐。

六是信息化建设亟待加强。信息化建设是高职院校人力资源管理部门新时代背景下不可或缺的一项重要工作。高职院校亟需的人才从哪里找，同类院校的人力资源管理有哪些值得借鉴的成功经验，在教研上与同类院校有哪些差距等等，只有通过大数据才能捕捉到。然而，一些高职院校对信息化建设缺乏积极性和不具建设性，致使人力资源管理缺乏信息捕捉、信息采集、信息获取、信息分析、信息利用和信息反馈的必要设施和有效手段，且至今仍在靠人力采集信息，客观上影响了人力资源管理力度的提升，也制约了院校的跨越发展。

七是激励机制存在不足，影响院校竞争力。院校人力资源管理力度的提升，与激励机制的建立和规范息息相关。一些院校在激励制度的设计与执行上缺乏相应的灵活性，并不具奖优罚劣特质，结果导致教职员工的积极性受挫和创造性难以激发，给院校竞争力的提高带来了负效应。

三、对策与建议

（一）“以人为本”，提升学校人力资源的利用率

“以人为本”是高职院校留住人才、用好人才的关键。因此，新时代背景下，高职院校的人力资源管理必须紧跟时代发展步伐，彰显“以人为本”理念，为院校教职员工营造宽松、和谐、便利的教学和科研氛围。

要从高职院校人力资源管理和开发的角度出发，塑造优秀的院校文化，培养教职员工的献身精神和忠诚感，培养教职员工对院校的认同感，弘扬院校共同的价值观念、思维方式和行为规范，最大限度增强教职员工对院校的凝聚力；要激励教职员工教学与科研的积极性和创造性，最大限度地激发教职员工的教学和科研潜能；要通过完善和加强的激励奖惩机制，使大多数教职员工感到职业受重视、事业有奔头、奉献有回报、努力不白费，并以饱满的教学与科研热情奉献教育事业，进而提升学校人力资源的利用率；要关注教职员工的身心健康，关心教职员工的冷暖和温饱，在教职员工遇到困难时第一时间送上学校的贴心帮助，在教职员工思想出现波动时及时给予到位的情绪疏导，在教职员工或家属喜事临门时及时送上学校的由衷祝福，在教职员工及家属生大病或去世时及时送上学校的关心帮助。一句话，用学校对教职员工的尊重和关怀换取教职员工对学校的忠心赤胆，换取学校教学与科研水平的显著提升。

（二）动态引进人才，推动教师教学水平与专业能力上台阶

其一，人才引进机制的建立对于高职院校的发展至关重要。高职院校要本着利于教师专业能力和教学能力提升的原则，按需引进人才，确保学校教学水平与科研能力在一定时间内领先于同类高职院校；要改变单纯依据学生数量确定教师和行政人员数量的做法，动态地引进人才，杜绝一些岗位无所事事现象的发生，避免人员的不必要浪费和减少冗员。其二，要致力于“双师型”教师队伍建设，积极为教师获取教师系列职称外另一职称和学历创造便利条件，使大部分教师既具备理论教学的素质又具备实践教学的素质，既有丰富的教学经验又有扎实的科研实践功底，进而全方位提升教师的专业能力和教学水准。其三，要把提高教师教学质量作为学校人力资源管理的重要内容，通过适时考评、教学观摩、教研总结等措施，变“无效课堂”为“有效课堂”，为学校教学质量的整体提高提供可靠的保障。

（三）强化管理，彰显高职院校办学方向和办学特点

适合高职院校发展的人才不能止步于引进，更重要的是要通过到位的人力资源管理，使引进的人才发挥主观能动性，以饱满的精神状态和十足的工作热情，投身于教学改革和科学探讨的实践之中。因此，高职院校务必要把强化自身管理和提高管理效率作为人力资源管理的重头戏。一是要紧紧围绕办学方向和办学特点开展人力资源管理工作，不断加大管理力度，使管理职能和职责从完成本职工作向围绕高等职业院校的办学方向、彰显院校办学特点转变，以显著提升的管理效率助推院校教学与科研的升级和发展。二是要建立健全院校人力资源管理规章制度，明确职能部门权利责任，使各职能部门各司其责，杜绝推诿与扯皮现象。三是院校人力资源管理部门要有工作人员的明确分工，并严格依照考核标准和细则进行考核，督促工作人员不断提高工作效能和效率。四是院校人力资源管理部门要重视人力资源的开发与培养，要根据院校岗位的实际需要，制定合理的人才开发、培训计划，通过有效的人力资源培训与开发，盘活院校人力资源管理的大盘。

（四）信息化建设丰满高职院校人力资源管理羽翼

新时代背景下，我国高职院校人力资源管理任重道远，只有实现院校人力资源管理的信息化才有可能为培养高素质的人才奠定坚实基础。为此，高职院校人力资源管理部门应当审时度势，把院校信息化建设提上重要议事日程。要力争院校领导的高度重视与支持，求得各职能部门的积极配合，进而为人力资源管理的信息化提供必要的保障；要建立基础数据平台，为教职员工提供个性化的信息与查询服务；要实现院校人力资源管理业务的信息化、现代化、规范化和流程化，借助现代信息技术，做好人力资源信息的采集、存储、维护、更新等管理工作，丰满招聘、培训、薪资等人力资源管理工作的羽翼，最大限度提高人力资源管理的工作效率；要实现人力资源管理信息系统与院校其它信息系统的无缝对接，实现人力资源的战略转型；转型的关键是要建立健全人力资源管理信息库，使人事信息、学术成果信息、教学信息服务于教职员工，服务于院校发展。要通过丰富的人力管理交流会、人力资源工作研讨会等形式，为人力资源管理创造开放式的工作环境；要优化人力资源管理业务流程，使人力资源的管理效率显著提高。

（五）建立健全高等职业院校人力资源管理崭新机制

量化高职院校人力资源考核，形成有效的考核和激励机制，成型客观严谨的评价体系，有利于教职员工工作质量的正确评价，也有利于院校人力资源管理的上台阶和出成效。一是要根据各岗位特点，确定教职员工岗位责任，使教职员工对岗位职责、岗位任职条件，岗位评价标准有清晰的认知。二是要围绕岗位特点量化“德、能、勤、绩”指标，杜绝考核的随意性。三是要制定严细的绩效考核标准，使量化考核不走过场落在实处。四是要有相应的奖惩举措，并与职务晋升、薪酬提高等挂钩，使优秀的、合格的教职员工精神振奋，使评价不合格的少数教职员工看到差距迎头赶上。五是要科学合理的人力资源绩效管理为岗位安排、薪酬福利确定以及职务晋升积累依据，预测教职员工未来发展走向，彰显人力资源绩效考核管理的策略性与前瞻性。六是要定期评估高等职业院校人力资源优势和劣势，并同院校高层及部门共享信息，帮助院校成功实施人才战略。一句话，要在公正客观评价教职员工绩效的基础上，建立“能上能下、能进能出、奖罚分明”的职业院校人力资源管理的崭新机制。

（六）合理有效配置人力资源，夯实院校人力资源管理与开发基础

一是要根据高职院校的发展战略和目标，充分考虑需要什么人，哪些人适合哪些岗位，为每位教职员工找到最适合自己的岗位，为每个岗位找到最适合的教职员工，以保证人力资源管理与开发的一致性和灵活性。二是要充分挖掘教职员工的潜力，合理有效地开发人力资源，在培养员工对院校的归属感，凝聚教职员工力量的基础上，使教职员工与院校同呼吸共命运，使高等职业院校的人力资源的作用得到最大程度的发挥。

结束语

新时代背景下，高职院校的人力资源管理工作任重道远，充满挑战。只有建立健全科学规范的人力资源管理机制，才有可能推进高职院校人力资源管理工作上台阶显效率；才有可能充分激发人力资源的能力与活力，进而提高高职院校的整体风貌；才有可能推动教职员工之间的相互协作和学生学习情绪的高涨，迎来高职院校全新的发展态势。