胜任素质模型在国有企业应届毕业生招聘中的应用

尹秀金

（江苏中烟工业有限责任公司）

一、胜任素质理论

20世纪70年代美国政府对于外交官的选拔上，遇到了一个难题，通过对应聘者的智力、学历和学习成绩等进行测试和严格选拔，发现成功应聘的人士中依旧有人不能胜任岗位工作，为此，美国心理学教授David Mcclelland以受邀学者的身份对工作绩效优秀与成绩一般的外交官进行了探究与分析，找寻区分的具体行为体征，系统有效地解决了这一难题，然后在《测试胜任力而非智力》之中提出了比较著名的胜任力量法，主张在人员选拔工作中，实现对传统智力测量法的突破，借此甄选企业需要的具备特殊能力的人才，后来事实证明，根据胜任力选择外交官的做法非常成功。

David Mcclelland教授在后期研究中提出胜任力概念：可区别特定环境及岗位中绩效表现卓越与一般者的特征，如知识、技能、个人特质等，此后，对胜任力进一步细化和具体化，从而提炼出胜任素质这一概念。各国学者在此基础上，拓宽应用领域，逐渐地胜任素质在人资管理方面呈现出了极大的优势，并逐渐地被企业认可获得广泛的应用。主流观点认为，胜任素质具有以下特点：一是胜任素质与组织、工作环境有关；二是胜任素质与高绩效相关；三是胜任素质实现了行为化，能够观察得到；四是胜任素质是可以培养的。总结以上观点，将胜任素质定义为：某个人在某个岗位之上具有获得卓越成绩的一系列潜在特质[2]。

二、胜任素质模型理论

目前，为了使胜任素质理念在实际中得到运用，提炼出了胜任素质模型，常见的有两类：冰山模型与洋葱模型。从冰山模型分析来看，其属于对胜任素质的一种能够较为直观的解释，其是由知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机这六种要素所构成的。其中，知识、技能属于上层方面的内容，比较容易观察得到，而且通过培训的方式可以对其进行改进，是应聘者任职的基本要求；社会角色、自我概念、个性特征、动机这四个要素则是较为底层的内容，不容易被观察到，且改善难度较大，尤其是对于个性特征与动机的改善方面难度偏大。

从洋葱模型分析来看，知识、技能、自我形象、态度、价值观、个性特征、动机则是构成胜任模型的要素。其中，个性特征与动机属于该模型的最内层，自我形象、态度、价值观则是中间层，知识、技能则是该模型的最外层。对于最内层与中间层的胜任素质，评价难度大，后天习得难度也比较大，而最外层的知识及技能则是比较容易评价和习得的。

目前，一个能够符合组织内部的胜任素质模型，主要分为三种类型：其一，符合组织全体人员的胜任素质模型，既可以反映企业独特的战略，还能够反映企业文化及核心价值观，所以也被称为“核心胜任素质”，是企业全体职工的行为指南；其二，符合某个职位或者专业领域的胜任素质模型，该种类型的模型比较适用于组织中各类管理人员或者某个专业；其三，符合某个具体岗位的特定胜任素质模型，比如销售经理岗。

三、基于胜任素质模型的构建思路

（一）分析人与岗位的匹配度，提炼应届毕业生通用胜任素质要素

依据国企招聘的特点，为了保证国企招聘应届生的效率与信度，当前招聘工作人员必须分析岗位胜任能力需求与应届生的全体个性，从其中提炼出应届毕业通用的共性素质，以此为依据来构建胜任素质模型，并预测应聘者的“潜质”。目前，为了保证胜任素质模式在国企招聘应届生中的应用效果，可从企业实际需求的角度着手，将大学生通用素质划分为脑力、态度、人际能力，并在招聘的时候以学习能力、适应能力、主动性、责任心、团队意识作为核心要素来作为胜任素质模型构建的基础要素。

（二）分析人与组织的匹配度，提炼行业素质要素

在国企应届生招聘期间，为了确保三要素的应用与实施，单纯地考核MPA三个方面是不够的，这主要是因为MPA涉及的内容仅可以对应聘者最基本的素质及“高潜质”进行预测与证明，这种方式虽然可以保证人才的优秀，但并不意味着人才适合相应的岗位，若是在招聘期间一味地追求优秀，必然会造成资源浪费。所以，在实际招聘的时候，必须关注人员素质的匹配度，保证应届毕业生可以快速融入企业。所以，当前必须结合行业的特点与国有企业的文化特点来对应聘人员进行有效的选拔。

四、基于招聘胜任素质模型的构建

（1）成立建模小组，组员应包含掌握胜任素质建模专业知识的人员、对工作岗位了解的人员以及企业绩效管理工作人员，通常由人力资源部门和岗位所在部门人员共同组成。

（2）提取核心胜任素质模型。根据企业战略、未来愿景、企业文化等推导核心胜任素质，结合公司高层管理人员意见，进一步具体化企业核心胜任素质要素。

（3）确定绩效标准。收集岗位的工作说明书、相关管理制度、绩效考核内容，根据文献资料，找出岗位关键职责领域。可以采用访谈法与员工交流，了解岗位从业员工实际工作情况和需求，工作小组在访谈的基础上进行讨论，形成一套合理绩效标准。

（4）提取岗位胜任素质要素。根据工作分析、绩效标准提取岗位的胜任素质要素，建模小组可以根据胜任素质的复杂程度，选择头脑风暴、德菲尔技术、具名团体技术方法，制定岗位胜任要素，要素不宜过多或过少，一般不超过15条，结合岗位实际对各条胜任素质进行解释或说明。

核心胜任素质要素决定入职后的开发和长期绩效，所以基于招聘的胜任素质中核心胜任素质比例要略高，一般不低于50%。

（5）建立胜任素质模型。通过访谈或发放调查问卷，收集岗位的管理者、从业者意见，建模小组根据意见，计算胜任素质各要素的权重，初步完成胜任素质模型的建立。

（6）验证胜任素质模型。逻辑验证，根据岗位的职责内容不同，对任职者的素质进行验证。行为化的岗位，对应的知识技能的权重占比较大，管理岗位或者以智力为主导的领导岗位，社会角色、自我概念权重占比较大，高层领导者或自主权限较大的工作人员，个性特征和动机类要素权重占比较大。实践验证，对岗位从业人员的高绩效和低绩效人员所具备的素质特征进行验证，同时对于实际绩效进行评价与考核的时候，分析绩效优秀人员与一般人在胜任素质方面所存在的异况是否明显，若是职工的绩效差异符合胜任素质模型的预测，则说明所构建的胜任素质模型是有效的，否则需进一步优化。

五、基于胜任素质模型的测评方法

（一）笔试

从笔试这种测评方式来看，其属于一种标准化的职业能力倾向测试，存在系统性、客观性的特点，既可以对应聘者的基本素质进行准确的考察，还能够通过测试结果对应聘者学习新知识的速度以及深度进行有效的测量，属于一项较好的测量工具。目前，笔试主要涉及心理测试和能力测试。目前，心理测试这种方式，主要是从职业风格、职业动机、职业兴趣、心理健康等层面来对应聘人员进行考察的。在具体实施的时候，以职业风格测试的方式能够考察应届毕业生处理事务的心态以及比较突出的行为模式，以职业动机测试的方式可以考察激发应届毕业生激发工作行为的心理内驱力状况，通常表现在权利动机、成就动机、风险意识等内容，这也是选择恰当的人从事恰当的工作的参考依据；通过职业兴趣测试可以获知应届毕业生的兴趣倾向与工作活动之间的匹配关系，从而为人人可以从事自己感兴趣的工作提供参考依据；通过心理健康素质测试可以检查应届毕业生的精神状况以及心理问题，国企单位可以了解到应聘者的情绪、行为等心理特征，为招聘提供参考依据。因为笔试是从应届毕业生的能力、人格、动力等多个方面进行测试的，最终的结果不应该用一个总分来进行呈现。所以，工作人员需要对测试的数据对照胜任素质模型的要求进行分析，对应聘者进行筛选。比如，模型中提到了“积极进取”，可以从职业动机中寻找“成就动机”的数据来进行分析；涉及到问题解决能力的时候可以从职业能力倾向测试的“逻辑思维”“判断推理”等方面来寻找数据进行分析。

（二）面试

国有企业在招聘应届生的过程中，常用的一种招聘方法就是面试。国企通过招聘应届生的方式来选拔初级岗位人员，由于大学毕业生缺少工作经验，且招聘时间比较短促、应聘人员多，通常会在面试的时候采用结构化面试和半结构化面试。然而，由于招聘人员的专业水平及经验的限制，常常会出现面试问题设置不科学、测评结果主观性偏大、压力面试中问题设置失当等问题，国企招聘工作人员在选择性知觉、首因效应、刻板印象、时间压力、成本压力等因素的影响之下，会导致招聘期间出现前紧后松的状态，自然会影响面试的信度与效率。在面试的时候基于胜任素质模型进行开发，就可以有效地规避这些问题。

对于面试题目的设计则需要围绕着胜任特征模型，这样既可以面向职位、组织，还能够面向行业背景，在具体的工作环境之中来考察大学生获得高绩效的可能性。通常情况下，以胜任特征为基础的行为描述面试，是当前最为有效的测试方法，在面试的时候可以发掘大学生人生经历之中较为关键的行为事件，从中探究其与应聘人员岗位胜任相关的素质，然后对应聘者进行科学的评价。以行为描述式提问方式进行面试，可以规避应聘人员回答的空泛性。行为面试是否可以获得理想的效果，关键在于追问的细节，在具体实践期间，招聘人员可以要求应届毕业生详细地论述4至6个重要的完整故事。如：谈谈大学期间你负责过的最成功的或者最为满意的事情？然后使用STAR方法进行追问，“当时是怎样的情境？在那样的情境下，你采取了什么具体行动，你当时心中有什么想法？最后的结果怎样？”面试人员能否让应届毕业生展现当时的情形和处理问题的细节，决定了对招聘者胜任素质判断的准确性。

（三）无领导小组讨论

在一般情况下，无领导小组讨论要求参加讨论的应聘人员都以平等的身份参与，然后围绕着给定的题目来进行讨论，并发表个人观点，以集体讨论的方式形成统一的意见。无领导小组讨论测试，在题目设计方面有着严格的要求，且评价时候需要由专业人员负责，依据国家的实际情况编制讨论题目。目前，该种测试模式之下，有一些讨论题目类型比较常见，如资源争夺问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、开放性问题等。在应届生招聘的过程中，因为大学生有着极强的表演和表现欲望，所以大学生对情境的讨论有着很高的参与度。因此，国企在进行应届毕业生招聘的过程中，可以设计有情景的讨论题目，这样大学生在讨论的时候更容易形成争论的焦点，工作人员更容易评判应聘者的表现，从而对其胜任素质进行评估。但是，因为应届毕业生往往缺少工作经验，设计讨论题目的时候要尽量普通，以便于理解。同时，在运用无领导小组讨论这种测试方式的时候，对于其结果需要以慎重的态度对待，在通常情况下，评价人员会通过其他测试结果与讨论结果结合的方式进行测评，以此来对应聘者的胜任素质进行科学的判断。

六、胜任素质模型在招聘中的应用

（一）确认招聘条件，国企需要结合岗位需求，以及胜任素质模型，科学制定招聘人员的就职条件

根据拟将招聘岗位的职位说明书和胜任素质模型，制定招聘人员任职条件。

（二）发布招聘信息

国有企业的应届毕业生招聘，信息发布要符合相关管理规定，考虑招聘成本和效率，首先应选择具有对外发布信息资质的网站，同时根据招聘岗位的专业情况，在具有优势的高校发布招聘信息。

（三）题库设计

国企的人员招聘甄选模式趋同于公务员，一般采取笔试加面试的甄选方法，测试题库可以从三个层面考虑：基础知识、专业知识技能和个性特征。笔试侧重胜任素质模型的外层，是考察知识能力层面的内容，面试侧重于个性特征、态度价值观的内容，题库的设计要有标准答案和打分尺度。

（四）实施

为提高甄选工作的公信力和效率，笔试试题设计和考试实施可以委托具有资质的第三方机构；面试一般采用半结构化、系列面试，题库内容包括固定试题和开放性试题，面试需要有经验丰富的考官主持，面试中对有意向应聘人员进行深入了解和测评。

（五）甄选

设置面试和笔试权重，个性特征、态度价值与入职后绩效高低更加密切相关，面试的比重相对占比较大，一般在50%以上。汇总面试、笔试得分，进行排序，按照各岗位招聘计划，框定入闱人员。

（六）验证

对入闱人员的档案、提供的证书进行验证，根据需要进行实地政审，组织人员体检，办理相关入职手续。

七、胜任素质模型在招聘中应用的问题

从国企招聘应届生应用胜任素质模型的实践来看，证明基于胜任素质模型设计的应届毕业生招聘程序、方法可以有效地提升招聘效果，实现国企招聘的目的，但是在实际操作过程中依旧存在诸多问题，需要相关人员给予高度的重视。

（一）胜任素质模型建构困难

目前，胜任素质模型的构建属于一项专业性较强的工作，在国企应届毕业生招聘中若想有效地发挥其应有的价值，就需要按照本企业的实际发展情况着手开展相关工作。在开发模型的工作之中则需要有专业人员指导，并投入大量的人力、物力，这就在一定程度上增加了胜任素质模型建构的难度。

（二）国有企业招聘时间有限

国企在招聘应届生的过程有一套招聘的流程，然而，从招聘信息的发布，直到笔试与面试，这些环节的时间较为短促，还需要在短时间内对应聘者进行科学的素质测评。在有限的时间内，企业仅能够简单地通过笔试与面试的方式来检验应聘人员的素质，这就会出现测试信度与效率不高的情况。

（三）素质测评方法专业性强

基于胜任素质模型的招聘工作所采用的素质测评方法，需要有专业水平比较强的人员才能够掌握，对于测试结果的分析也会涉及心理学、统计学、人资管理等方面的知识，做出正确的招聘决策更需要有丰富的工作经验。但是，在现实招聘的过程中，招聘人员往往不具备这些专业知识，这就导致招聘效果缺乏合理性。

八、结束语

目前，在国企招聘期间，为了发挥胜任素质模型的价值，一要对胜任素质模型持续更新，根据文化的演变，优化绩效人员变现特征，持续更新胜任素质指标和评分标准；二要加强对面试考官的培训，面试考官在面试前要熟悉胜任素质模型；三要持续加强胜任素质模型与招聘体系的融合，招聘流程设计要更能体现胜任素质选拔标准；四要安排好招聘时间和人力准备，招聘工作需要在一个招聘周期内尽早谋划，了解岗位所需学科在各大院校的情况，占领先机，争取更好的毕业生资源；面试的人手安排要充足，面试时间有保证，确保面试工作甄别作用的充分发挥，不能走过场。