服务型领导对员工知识隐藏的影响——一个有调节作用的中介模型

王迎冬，凌雪婷，夏媛媛

(淮阴师范学院 法律政治与公共管理学院，江苏 淮安 223001)

《环球邮报》于2006年对1 700名员工的调查显示，大约76%的员工在工作场所选择隐藏知识。He P[1]于2012年对中国知识型员工的调查发现，46%的知识型员工在工作场域选择知识隐藏。Connelly等[2]认为知识隐藏是组织中的员工在面对同事知识求助时，为了维护自身的竞争优势，进行装傻、推脱和欺骗的行为。现有学者基于社会交换、资源保存、社会学习等理论研究发现：挑战性-阻碍性压力[3]、创新时间压力[4]等压力源正向影响员工知识隐藏；中庸思维[5]、人际信任[6]、竞争氛围感知[7]等个体认知因素影响知识隐藏；职场幽默攻击[8]的行为、工作自主性[9]的工作特征负向影响知识隐藏；组织情境因素中的伦理型领导[9]、谦卑型领导[10]和包容型领导[11]负向影响员工知识隐藏。中国文化情境下的上下级关系呈现高权力距离和高员工传统性特征，服务型领导关注下属职业发展和心理授权，通过弱化上下级权力距离和情感关怀，实现领导成员交换的利他承诺[12]。本土化的服务型领导风格既包含了家长式领导和伦理型领导的德行感召，也体现了谦卑型领导的员工导向。基于此，本研究探讨服务型领导对员工知识隐藏的作用机制，尝试探索抑制员工知识隐藏的新视角。

现有研究表明，主动性人格[13]、心理授权[14]、自我效能感[15]、权力距离[16]、情感信任[17]、工作满意度[18]等变量解释了个体特质和认知在服务型领导与知识共享、创新行为之间的作用机制。个体的主动性人格具有相对稳定性，组织情境和管理方式对其影响较小，而心理授权、权力距离和工作满意度强调领导情境和工作场域对员工知识共享和创新行为的影响，情感信任反映出职场网络对员工周边绩效的作用。以往研究服务型与远端变量的影响，关注个体特质和感知的作用机制，知识经济背景下信息和知识成为衡量员工劳动要素价值的关键指标，知识型员工更加重视在复杂变化的组织情境中的学习动态性，工作繁荣是员工在工作场域中工作活力和持续学习的状态。已有研究表明，目标取向[19]、促进性调节[20]和个人主动性[21]等变量正向调节服务型领导和工作繁荣的关系。根据学习动机理论，人格影响个体活力状态和学习行为。目标取向和调节定向强调职业成长调整个体行为，前摄型人格是一种积极的人格特质，反映了个体学习的主动性和调整工作状态的积极性[22]。基于此，本研究选取工作繁荣作为中介变量，以前摄型人格为调节变量，尝试揭示服务型领导对知识隐藏作用机制的动态性路径和边界条件，为领导者充分发挥服务型领导的优势抑制员工知识隐藏行为提供管理启示。

1 研究假设

1.1 服务型领导和知识隐藏

服务型领导是一种以利他主义为导向，通过道德感召和情感互动影响下属的领导风格。首先，服务型领导作为工作场域中下属的工作示范和道德榜样，根据社会学习理论，个体通过榜样学习和模仿他人影响自身行为[23]。在工作场域与下属接触频繁，具有威权属性的领导者更容易被下属模仿。服务型领导为组织创造价值的理念通过价值传导影响下属工作场所行为，以实现组织绩效为目标的知识共享行为对下属知识隐藏具有抑制作用。第二，服务型领导关注下属心理需求和职业生涯发展，提供所需的工作资源和支持。社会交换理论的互惠原理和中国义利观的报恩心理，增强了服务型领导的道德感召力。下属通过减少消极行为报答服务型领导的自我牺牲和增进上下级关系[24]。第三，中国文化情境的上下级关系呈现高权力距离特征，服务型领导以员工为中心，尊重和信任下属，关注下属情绪变化和良性情感互动，提高领导成员交换水平和弱化下属的权力距离，促使下属产生知识共享和抑制知识隐藏。基于此，本研究提出假设：

H1 服务型领导负向影响员工知识隐藏行为。

1.2 工作繁荣的中介作用

社会学习理论认为，认知、行为和环境等因素影响个体的行为，个体遵循“环境识别—学习认知—学习行为”的学习逻辑，组织情境和工作资源是影响知识隐藏的主要因素。服务型领导为员工创造更多的自主机会，关注他的职业成长，提供所需的学习资源和学习机会，积极授权为他获取学习支持提供可能[25]。下属在“被服务”组织氛围中实现心理需求满足，服务型领导的组织支持激发下属的自我反思和学习意识觉醒。同时，服务型领导构建弱权力距离的上下级关系，领导者和下属的情感互动和尊重认同，激活他的工作活力和工作激情[26]，产生的关系型能量促进他的工作繁荣。自我效能理论认为，成功经验和自我唤醒增强个体完成事件的信念。一方面，学习的成功经验促使个体胜任工作，具有较高水平的工作自我效能感和工作成就感。在服务型领导提供的友好学习氛围的支持下，出于声望和情感需求，面对知识求助者的知识请求时，知识应助者抑制知识隐藏从而实现对服务型领导的互惠交换和同事声望、情感的良好体验。另一方面，工作繁荣的个体具有高水平工作激情和活力，服务型领导激发了下属的工作兴趣动机和利他动机。面对同事知识询问时，服务型领导道德感召和自我实现工作价值弱化了下属的知识领导保护和减少因丧失知识竞争优势而产生的职场焦虑[27]。工作繁荣的下属具有高工作胜任感，具有知识应助的时间、精力和能力，继而减少工作场域中知识询问的逃避和隐瞒行为。基于此，本研究提出假设：

H2 工作繁荣在服务型领导和员工知识隐藏之间起中介作用。

1.3 前摄型人格的调节作用

组织情境特征和个体资源是工作繁荣产生的两个条件，前摄型人格属于个体资源，通过识别和创造机会改变现有状态和满足角色期望。已有研究表明，积极型人格调节组织情境和个体认知的关系[28]。服务型领导作为组织情境的重要组成因素，下属的前摄型人格可能调节服务型领导和工作繁荣的关系。具体而言，高水平前摄型人格的下属在服务型领导的道德感召和良好的情感互动体验下产生工作主动性和人际胜任力[29]，在工作达成度上构思新方法，在周边绩效上实现新突破，积极的自我驱动条件下寻求实现自我价值的组织资源和服务型领导的支持，主动收集信息和识别创新风险，激发工作活力和学习状态，满足个体的角色期望和重塑服务型领导对自身的社会形象。相反，低水平前摄型人格的下属较少受到组织情境因素的服务型领导的影响。即在服务型领导提供支持性资源时，识别机会和工作主动性较差，固守当前工作状态，难以运用自身优势进行角色外探索行为[30]。同时，风险承担能力较差，难以应对不确定和非强制的工作繁荣。服务型领导应尊重下属的特质差异性，包容和理解低水平前摄型人格的下属对非工作要求的保守态度。基于此，本研究提出假设：

H3 前摄型人格正向调节服务型领导和工作繁荣的关系。

1.4 有调节的中介效应

基于上述假设，工作繁荣在服务型领导和知识隐藏之间具有中介作用，前摄型人格在服务型领导和工作繁荣之间具有调节作用。于是，本文提出一个二阶段有调节的中介模型(见图1)，即前摄型人格在工作繁荣对服务型领导和知识隐藏的间接效应中起调节作用。具体而言，对于高水平前摄型人格的员工而言，工作繁荣对服务型领导和知识隐藏的间接效应更强；相反，对于低水平的前摄型人格的员工而言，工作繁荣对服务型领导和知识隐藏的间接效应更弱。基于此，本研究提出假设：

图1 理论假设模型

H4 前摄型人格调节了工作繁荣在服务型领导与知识隐藏之间的中介作用。

2 研究设计

2.1 研究对象

本研究选取互联网技术、教育培训、金融、医疗卫生和技术密集型制造业等行业江苏、浙江、上海、安徽等4地9家企事业单位为研究对象，采用网络问卷方式抽取样本，累计发放问卷273份，剔除作答时间异常、答案同质化等问卷，有效问卷243份，有效回收率为89.01%。样本统计特征为：性别方面，女性占比55.14%，略高于男性占比(44.86%)；学历方面，研究生、本科、专科和高中及以下分别占比11.52%、27.16%、50.62%和10.70%，专科及以上的占比呈较高水平；工作年限方面，工作2年及以下、3～5年、6～10年和11年及以上的员工分别占比17.28%、23.87%、33.33%和25.51%，以中青年为主；岗位类别，基层员工、基层管理者和中高层管理者分别占比56.79%、28.81%和14.40%，以基层员工为主。被试对象人口属性基本符合统计学要求。

2.2 测量工具

本文选取国内外学者编制的成熟量表对服务型领导、知识隐藏、工作繁荣和前摄型人格等4个变量进行测量。为保证变量的可操作性和准确性，邀请人力资源管理系博士翻译国外学者编制的测量量表。采用李克特五级量表计分方式，“1”代表完全不同意，“5”代表完全同意。

服务型领导 采用高中华和赵晨[31]编制的服务型领导测量量表，共7个题项。如“我的上司总是把我的利益放在他的利益之前”“我的上司非常重视我的职业发展”，内部一致性α系数为0.887。

知识隐藏 采用Connelly[2]等开发的知识隐藏测量量表，分为装傻隐藏、合理隐藏和推脱隐藏等3个测量维度，共12个题项。如“当同事向我询问知识时，我装作不知道这项信息”“当同事向我询问知识时，我同意帮助他/她，但给出与其所需不同的知识”，内部一致性α系数为0.941。

工作繁荣 采用经过Porath[32]等开发的工作繁荣测量量表，分为学习维度和活力维度，共10个题项。如“在工作中，我充满能量和精神”“在工作中，随着时间的推移，我学到了越来越多的东西”，内部一致性α系数为0.965。

前摄型人格 采用Parke[33]等编制的前摄型人格测量量表，共6个题项，如“我总是寻找更好的做事方法”“我喜欢做自己想法的提倡者，即使别人反对”，内部一致性α系数为0.946。

2.3 效度与同源偏差检验

根据研究假设模型中4个主要变量对应的测量量表，借助AMOS 22.0对服务型领导、知识隐藏、工作繁荣和前摄型人格进行区分效度分析。第一步，检验模型AVE值。服务型领导、知识隐藏、工作繁荣和前摄型人格平均方差萃取AVE值分别为0.531、0.570、0.735和0.748，满足大于0.500的要求。服务型领导、知识隐藏、工作繁荣和前摄型人格的组合信度CR值分别为0.887、0.941、0.965和0.947，满足组合信度CR值0.800。

第二步，验证性因子分析。如表1所示，将服务型领导、知识隐藏、工作繁荣和前摄型人格作为四因子模型进行拟合检验，拟合指标结果为χ2/df=1.972、RMR=0.036、CFI=0.924、NNFI=0.918、TLI=0.918、IFI=0.924，而单因子模型拟合检验指标为χ2/df=8.305、RMR=0.165、CFI=0.423、NNFI=0.387、TLI=0.387、IFI=0.426，即四因子模型拟合效果最好。服务型领导、知识隐藏、工作繁荣和前摄型人格模型拟合符合验证性因子分析要求，具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析

采用Harman单因素法将问卷中的所有题项进行因子分析，检验数据是否存在同源偏差问题。如果旋转前因子1的方差解释率小于累计方差解释率的50%，那么不存在严重的同源偏差问题。研究结果显示因子1旋转前方差解释率为 29.780%，小于累计方差解释率(70.483%)的50%，即数据不存在严重的多重共线性问题。

3 实证分析

3.1 相关性分析

描述性统计及相关分析结果如表2所示，服务型领导与工作繁荣(r=0.383，p<0.01)、前摄型人格(r=0.488，p<0.01)呈现显著正相关，与知识隐藏(r=-0.239，p<0.01)表现出显著负相关；工作繁荣与前摄型人格(r=0.302，p<0.01)关系正向显著，与知识隐藏(r=-0.267，p<0.01)呈现显著负相关；知识隐藏与前摄型人格(r=-0.126，p<0.05)呈现负相关。

表2 描述性统计和相关系数

3.2 假设检验

3.2.1 主效应、中介效应和调节效应检验

本研究采用回归分析检验主效应H1和中介效应H2假设，检验结果见表3。模型中，控制变量分别为性别、学历、工作年限和岗位类别。模型M4表明，服务型领导(β=-0.197，p<0.01)对员工知识隐藏有显著负向影响，假设H1得到了验证，即服务型领导对员工知识隐藏有显著负向影响。将工作繁荣引入模型M5中，服务型领导对知识隐藏的回归系数由-0.197(p<0.01)下降到-0.161(p<0.01)，假设H2得到验证，即工作繁荣在服务型领导与员工知识隐藏中起部分中介作用。

表3 主效应、中介效应和调节检验

本研究采用PROCESSV3.3插件BOOTSTRAP的方法检验前摄型人格在服务型领导与工作繁荣关系之间的调节效应。模型M6结果显示服务型领导(β=0.295，p<0.01)和前摄型人格(β=0.163，p<0.01)对工作繁荣具有显著正向影响。加入服务型领导与前摄型人格的交互项后，交互项(β=0.178，p<0.01)正向影响工作繁荣，服务型领导对工作繁荣的影响由β=0.295(p<0.01)上升到β=0.350(p<0.01)，前摄型人格正向调节服务型领导对工作繁荣的影响，假设H3成立。当前摄型人格处于高水平和低水平时，服务型领导对工作繁荣的95% CI置信区间分别[0.336，0.681]和[0.050，0.332]，均未包括0，即在前摄型人格的调节下服务型领导显著正向影响工作繁荣。

为更清晰地表示前摄型人格在服务型领导和工作繁荣中的调节作用，选取服务型领导均值正负各一个标准差之处(M±1SD)的数据绘制前摄型人格的调节效应图(如图2所示)。可以看出，高前摄型人格的斜率大于低前摄型人格的斜率，即在员工前摄型人格高水平条件下服务型领导对工作繁荣的影响比前摄型人格低水平时更显著。

图2 前摄型人格的调节效应

3.2.2 有调节的中介效应检验

本研究采用PROCESSV3.3插件BOOTSTRAP(MODEL7)进行有调节的中介效应检验。根据表4可知，加入中介变量工作繁荣后，服务型领导对知识隐藏Bootstrap 95%的置信区间为[-0.252，-0.013]，不包含0，即服务型领导通过工作繁荣对知识隐藏产生负向影响。当前摄型人格水平较低时(Z=2.662)，服务型领导对工作繁荣Bootstrap 95%的置信区间为[-0.073，-0.002]，不包含0，即员工处于低水平前摄型人格时，服务型领导对工作繁荣影响显著；当前摄型人格水平较高时(Z=4.444)，服务型领导对工作繁荣Bootstrap 95%的置信区间为[-0.151，-0.023]，不包括0，即员工处于高水平前摄型人格时，服务型领导对工作繁荣影响显著。综上，假设H4得到验证，即前摄型人格调节了工作繁荣在服务型领导和知识隐藏的中介作用。

表4 有调节的中介模型检验结果

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

本研究对收集到的243份有效样本进行数据分析，结果表明，服务型领导负向影响员工知识隐藏。工作繁荣在服务型领导和员工知识隐藏之间发挥部分中介作用，也回应了李超平[21]的研究结论，即服务型领导影响工作繁荣的动态双向机制。前摄型人格在服务型领导和工作繁荣之间的正向调节作用，同时也调节了工作繁荣在服务型领导和知识隐藏的中介作用。

第一，本研究基于社会学习理论，提出并检验了服务型领导和员工知识隐藏的关系假设，分析了工作繁荣在服务型领导和知识隐藏关系的作用机制。已有学者从组织创新角度分析了工作繁荣在服务型领导和创新行为[34]、员工创造力[13]的作用机制，知识共享和知识迁移机制影响员工创新行为发生，本研究以知识隐藏为因变量，丰富了服务型领导对员工创新行为和创造力影响的前置因素研究。第二，以往学者从服务型领导和知识隐藏的研究聚焦于关系认同、自我决定和资源保存等视角，本研究以社会学习理论为切入点，研究结论拓展了社会学习理论在知识隐藏领域的研究成果。第三，本研究构建了前摄型人格在服务型领导和知识隐藏的调节模型，前摄型人格调节了工作繁荣在服务型领导和知识隐藏的中介作用，从个体特质角度完善了李红玉[35]等对主动性人格在服务型领导和员工创新行为的研究不足。

4.2 管理启示

根据研究结论，提出以下管理建议：首先，培养服务型领导。对于企业管理者来说，适当转变领导风格，提高个人综合素质；关注员工心理需求，激发员工内在动机，恰当开展情境授权和心理授权；营造和谐友好的沟通氛围，建立上下级有效沟通机制。第二，重点关注员工工作繁荣。优化工作流程和方法，合理安排工作任务和弹性工作时间；完善组织健身娱乐设施，关注员工身心健康状态，激发员工工作活力和动力；完善组织培训体系，培养员工学习意识；提供充足学习资源，增加员工学习和职业发展机会。第三，培育员工前摄型人格。充分利用招聘与选聘环节，尊重组织成员特质差异性，选拔和任用高水平前摄型人格员工；优化组织工作环境，营造有序竞争工作氛围；优化团队激励方案，增加员工工作主动性。

4.3 研究不足与未来展望

本研究探讨服务型领导对知识隐藏的影响，丰富了工作繁荣在服务型领导和知识隐藏关系作用机制，界定了服务型领导对知识隐藏影响的边界条件。还存在以下几点不足：1)服务型领导对个体知识隐藏行为的作用机制可能存在个体认知和工作特征等方面，本研究仅聚焦于个体认知层面的工作繁荣视度，未来可以从个体认知和工作特征的其他视角开展深入分析。2)中国文化情境下的服务型领导与情感型领导、德行领导内涵较为接近，未来研究可比较中国文化情境下的不同领导风格对知识隐藏的影响机制。3)数据收集采用员工自评方式，但服务型领导属于组织情境因素，未来研究可采用上下级互评方式进行配对分析。