河北省人才发展环境优化研究

□文/张永利

（1.河北师范大学教育学院 河北·石家庄；2.河北民族师范学院 河北·承德）

［提要］人才是第一资源。人才发展环境直接影响着人才吸引力和人才创新创造活力。一些学者围绕河北省人才管理体制机制、人才集聚、优化配置、人才流失、环境优化、京津冀人才一体化等层面开展研究。2020～2021年，课题组对省直及11个地市有关人才管理部门、高校及企业等进行调研，结果表明：河北省人才发展环境持续优化，但在经济、教育、社会、生活、政策环境方面尚存不足。为推动人才兴冀战略，需要构建符合人才成长规律、体现人才价值的人才政策机制，协同联动、激励驱动的人才管理机制，产业集聚驱动人才集聚的市场机制，精细化、人性化的服务体系和适切本土人才的育才留才机制。

人才是人力资本的高级形态。当今世界，经济发展的动力已从主要依靠物力资本向主要依靠人力资本转变，欧美等西方发达国家一直将高端人才视为占领科技高地和提升国家话语权的关键手段。但在国家和企业层面，人们更关心的是：什么样的环境能吸引人才、留住人才？什么样的环境能更有效地激发人才创新创造活力？可以说，好的人才发展环境是人力资本得以聚集的首要因素，是实现经济利益和社会地位、精神激励等内在利益有效结合的基础；差的人才发展环境则容易造成人才流失和人才的低效力。因此，面对激烈的竞争形势，加快人才强省战略是河北省在新发展阶段赢得高质量发展新优势的必然选择，如何优化人才发展环境是一个需要进一步深入思考的重大课题。

一、河北省人才工作研究现状

随着国内外人才争夺战的白热化，许多学者针对河北人才管理体制机制、人才集聚、优化配置、人才流失、环境优化等多个层面开展了研究。周斌（2002）调查了河北科技人才资源现状，采用系统工程理论建构了经济-人才发展系统指标结构体系和模糊综合评判模型，运用灰色理论预测人才需求数量，提出科技人才开发策略。陈贵（2008）总结了改革开放30年来河北人才工作的改革历程、主要成就、基本做法、发展思路和具体举措。方守林等（2016）从实证分析视角评价了河北人才集聚环境，阐释了人才集聚影响因素和建设性对策。河北省社科院组织编写的《河北蓝皮书：河北人才发展报告》指出了实施人才强省战略的热点和难点问题，阐释了当前面临的主要形势、任务及应对举措。马文才（2019）针对河北人才数量不足、引进难留住难、人才承载力弱、创新环境不完善等问题提出建议。王雅洁（2007）、周海娟（2019）、党嘉颖（2019）分别对河北人才的优化配置、引进机制、人才流动影响因素进行了探讨。胡艳辉（2011）运用SWOT方法分析了河北人才发展的经济、生活、人文、政策环境。冯亚丽（2012）采用定量与定性结合的方法构建了涵盖经济、就业、教育、发展、生活、政策六大要素的人才环境竞争力评价指标体系，指出河北人才发展环境存在问题并提出优化建议。赵莉花（2014）从重视程度、地缘、人才平台、经费投入方面阐释了河北人才发展环境存在的问题及发展对策。王宇红（2013）和曾红颖（2018）分别对秦皇岛和雄安新区的人才发展环境进行了分析。

此外，京津冀人才一体化作为京津冀协同发展战略的重要组成部分成为研究热点之一。为推动京津冀人才一体化发展，三地签订了《京津冀区域人才合作框架协议书》，制定了《京津冀人才一体化发展规划（2017～2030年）》。马宁等（2011）提出，解决京津冀区域人才一体化的根本路径是合作与共赢。何勤等（2015）认为，实现京津冀互联互通、优化科技创新人才发展环境、对三地产业进行差异化定位与合理分工、建立统一开放的区域科技创新人才服务平台等有助于优化科技人才配置。邸晓星等（2016）提出，加快建立京津冀人才合作动力机制、推进京津冀人才政策衔接、探索人才共享共赢新模式是推进京津冀人才协同发展的三大手段。李君（2016）提出，校企、中介组织和政产研学用联动科技人才培养机制创新三地科技人才协同培养。王华彪（2017）建议通过政策对接、拓展合作交流领域、丰富合作载体方式促进京津冀科技人才一体化发展。王峥等（2019）提出了京津冀协同发展背景下河北省创新人才培养的有效措施。杜常春（2020）则聚焦京津冀协同发展背景下雄安新区创新型人才集聚问题，解析了新兴产业体系对雄安创新型人才的吸引力，对雄安新区人才政策设计提出要特别发挥高校、科研院所在高层次创新人才方面的集聚效应和溢出效应。针对京津协同发展战略背景下京津“虹吸效应”产生的河北人才流失问题，鄢圣文（2016）、薛梅等（2017）、王志玲（2018）、杨昱梅等（2019）、张永利（2020）等在人才协同发展机制、人才交流培训策略、人才环境优化、高校人才队伍建设和人才交流合作机制等方面提出了见解。

二、河北省人才发展环境存在的问题

十八大以来，河北省着力推动人才体制机制改革，持续优化人才发展环境，逐步构建起了爱护人才、珍惜人才、尊重人才的大环境。但在人才布局、体制机制、环境优化等方面尚存一些突出问题亟待解决。2020～2021年，通过一线调研、专家访谈和材料搜集等方式对河北省省直及11个地市有关人才管理部门及代表性高校、企业的人才发展环境进行了调研。从相关文献借鉴及调研实际出发，从经济、教育、社会、生活、政策五个方面对河北省人才发展环境问题进行分析。

（一）经济环境层面。经济因素是影响人才的关键因素。好的经济基础能为人才提供更多发展机会、更优厚的待遇和更优质的教育、社会、生活条件。由于河北省正处于经济产业结构转型期，粗放型经济发展特征较为明显，产业集群程度较低，财政收入受限，相对科研经费投入力度差距较大。数据显示，2020年河北省GDP总量为3.6万亿，居全国12位，人均GDP为27，316元，居全国17位，处于中下游水平。《2019年河北省科技经费投入统计公报》显示，河北省年度投入研究与试验发展（R&D）经费566.7亿元，投入强度与地区生产总值之比为1.61%，远低于全国2.23%的平均水平。此外，除河北省的引才条件明显与京津及南方发达省市的引才条件差距较大以外，省内各区域经济发展不均衡导致出台的引才条件差异较大，出现省内人才竞争内卷化。例如，2020年石家庄给予一般博士人才的安家费为30万元，保定为15万元，张家口、承德为10万元。

（二）教育环境层面。教育环境是人才比较关注的问题。第一，河北省人口多，教育资源有限，中考高考竞争压力大，许多人才对来河北工作后的子女教育有较大顾虑。第二，河北省高等教育资源薄弱，除河北工业大学（天津内）外，域内没有一所国家“双一流”建设高校，很难实现域内优质人才资源对于本省产业的反哺。第三，省级科研项目、平台和资金分配倾斜支持省属高校，市属高校获得的资源有限，省教育厅对市属高校不予以项目资金支持，导致市属高校人才发展不平衡，吸引力低。第四，基层人才职称改革有待深化，受于政策限制，高级职称指数偏少，影响了基层单位人才吸引力和基层人才创新创造活力。第五，地方政府、企业与高校协同合作能力不强，全方位产学研合作体系尚未形成，专业链、人才链、产业链对接度较低。第六，乡村教育有待加强。2020年，河北省农村实用人才总数129.22万人，仅占全省农村劳动力总数的3.99%；初中及以下文化程度占近83%，平均受教育年限仅为7.3年，只有5.6%接受过系统性农业教育培训，接受过短期实用技术培训的也仅12%，农村实用人才队伍中自然成长起来的“土专家”“田秀才”居多，缺乏系统、全面的教育培训，理论基础薄弱，视野不够开阔，难以适应集约型、外向型农业产业化发展的需要。

（三）社会环境层面。一是整体城市营商环境有待改善。中国社科院城市与竞争力研究中心发布的《2020中国城市营商软环境竞争力报告》中显示，河北省整体城市营商软环境排名第18位；粤港澳大湾区研究院、21世纪经济研究院联合发布的《2020年中国296个地级及以上城市营商环境报告》显示，前100名中河北省仅有2个，石家庄位居57位，唐山位居98位。二是总体上还未形成重才惜才爱才的浓厚氛围。调研结果表明：一些人才管理部门服务意识不强，对人才政策不清晰，为人才排忧解难的力度不够；一些单位急于引才，但缺乏用才机制，导致部分人才在工作单位无用武之地；有的单位行政化管理氛围较重，不能针对人才提供专业化、人性化服务；有的单位无法为人才提供良好科研环境和实验条件；有的单位对人才的生活条件、医疗保障、配偶就业、子女上学等问题缺乏足够的关心和帮助。三是人才服务保障机制不够灵活。部分企业引进的北京专业技能人才因人事档案和社会保险在北京无法在河北评聘职称；人才住房以政府主导为主，许多企业没有人才公寓，而且多数人才公寓以租为主，补助或出售形式较少。

（四）生活环境层面。人才对河北省的生活环境满意度较低。第一，河北省多个城市空气质量较差，直接影响了人居环境。中国生态环境部公布的2020年中国重点城市空气质量排名中，空气质量相对较差的后10位城市中河北省占据4位。第二，乡村生活环境亟待改善。受乡村人居环境、基础设施、创业平台、人才集聚等因素影响，一些优秀人才不愿意回乡村发展，造成乡村人才总量不足、参差不齐。第三，河北省住房、教育、医疗消费水平偏高。2020年，河北省新建住房平均价格在1万元左右，在岗职工平均工资79，964元，青年人才购房者压力较大，一定程度上导致了引才难、留才难。

（五）政策环境层面。从调研情况看，河北省科技人才体制改革措施还不到位，科技人员收入分配、科技计划管理等体制机制还不健全，人才管理制度还不适应科技创新要求，不符合科技创新规律。在“人才评价、机构评估、项目评审”中还一定程度上存在“五唯”现象，科技人才分类分层评价机制和评价标准仍需进一步落地落实。科研院所薪酬制度改革滞后，没有形成知识、技术、智慧要素合理参与收入分配的工资增长机制，人才激励自主权得不到保障，科研人员的积极性没有得到充分发挥。科研院所体制机制不活，公益类科研院所体制僵化问题突出，现代科研院所管理制度没有建立，在高层次人才引进、技术岗位评聘、科研绩效奖励等方面缺乏自主权，存在转制科研院所自我发展能力下降的现象。

三、河北省人才发展环境优化建议

引起河北省人才发展环境问题的因素是多元的。调研发现，主要原因表现在：人才高质量发展的整体环境尚未完全形成，尤其是人才体制机制亟待深入改革创新和政策体系尚需创新完善；重引进、轻服务现象还比较突出，跟踪服务不够、项目手续复杂、优惠政策兑现难等现象一定程度存在；由于京津的政策和经济、生活、教育等发展环境的优势，产生了京津人才“虹吸效应”；地方政府人才强省意识不够强，人才高质量发展的理念、观念尚未确立，重视程度不高，人才工作推进缓慢，缺乏问责机制和监督机制，没有人才品牌和专门的人才网站；与发达省份地区相比，人才评价机制、职称评审机制和人才激励措施较为滞后，“放管服”力度不够；高质量人才培养供给不足，对本土培养的人才重视不足。基于河北省人才发展环境的问题及原因，提出五点对策建议：

（一）构建符合人才成长规律、体现人才价值的人才政策机制。人才为有才之人，所以其根本属性为人。因此，要依据人的特性、人的成长规律，深入系统地推进人才培养、人才引进、评价发现、流动使用、激励保障、管理服务等人才机制改革和政策创新。一是按照人才成长规律改进人才培养机制，把握厚德育人规律、竞争成才规律、循序渐进规律和在实践中成长规律。二是建立符合河北经济强省发展需要的人才培养、引进及发挥人才高效能的高质量人才发展机制，着力构建以人为本、体现人才价值、促人发展的政策体系，完善人才市场、社会、用人主体和政府“四位一体”服务体系，全面提升服务人才的能力、质量和水平，实现“创新优惠政策”向“创新发展环境”转变，满足人才的归属、交往和谋求发展实现自我的需求。三是让市场在人才资源配置上发挥决定性作用，让企业等用人主体在人才进管出上有更大自主权，努力实现人才在域内享受服务均等、生活便利、价值无损、身份无差异、环境无差别、心理无落差的优厚待遇，体现人才价值，提升人才生活质量，增强人才安全感、获得感和幸福感，最终提升人才创新力和竞争力。

（二）构建协同联动、激励驱动的人才管理机制。一方面加强人才管理的协同联动。建立人才兴冀、人才强冀共同体，建立河北省人才工作领导小组定期联席会议制度，明确省级主管部门工作协同机制，整合小而散的交流合作活动，探索构建政府、直属部门、企业、高校和科研机构等人才责任主体多元化、机制联动化、责任明晰化的人才工作机制；系统培育人才的承接载体，定期指导产业开发区、企业研发中心、高校和科研机构开展人才交流合作，搭建技术、项目、创业孵化、产学研合作平台；统一人才信息管理与发布，统筹人才引用、人才需求、人才互聘、人才跟踪与信息管理工作，定期制定和更新省内高层次人才交流合作指导目录，实现地市、部门联动的人才信息发布机制。另一方面建立激励驱动的人才管理机制。鼓励地方设立人才引进专项引导资金，加大高层次人才项目支持力度，鼓励用人主体加大人才引进投入，对人才引进成效显著的用人单位给予专项引才补贴；对各级各类人才政策制度进行评估督导和指导落实，建立问责机制，营造良好的竞争机制和干事创业环境，提高人才的满意度。

（三）构建产业集聚驱动人才集聚的市场机制。国内外经验表明，产业集聚是人才集聚的重要手段，对引才、用才、留才和激发人才创新创造活力均有较大影响。一是充分发挥团队优势和区位优势，整合京津冀三地科技资源，加快构建协同创新共同体，加快推进科技成果转化，分区域按类别举办更多场次全国科技成果直通车活动。二是推动科技成果的资本化和产业化新机制，在京津冀协同发展战略指引下推进京津冀人才一体化，形成“京津研发、河北转化、河北制造”的合作模式，实现京津科技成果与河北产业的精准对接以及京津高端高新产业与河北制造的有效衔接，健全人才引进、人才流动、人才聚集的一体化机制。三是依托雄安新区国家人才特区建设，共同谋划国家技术转移人才培养基地和实训基地建设，构建“基地+教材+师资+管理”四位一体的技术市场人才协同培养体系，形成国际化、职业化、规范化、制度化的技术市场人才队伍，促进人才交流合作规模化、系统化发展。

（四）构建精细化、人性化的服务体系。人才引进来，能不能留得住、能不能干得成，关键在于服务。一是牢固树立人才优先发展、服务人才发展的理念，加大人文关怀，强化服务意识，完善服务体系，拓展服务内容，建立完善服务创新创业人才的“绿色通道”，在政策落实、手续办理、信息咨询、项目申报等方面，为人才提供服务。二是整合服务资源。整合人才管理部门、高校、科研院所等单位的服务资源，建立省、市、县、产业四级人才服务联盟，扩大河北省人才工作会议规模，举办河北人才工作研讨会、外专人才论坛、高层次人才论坛及各产业高层次人才论坛等活动，为人才创新创业提供良好环境和优质服务。三是优化服务模式。坚持“最多跑一次”理念，建立高层次人才专门服务窗口，在政府网站设计人才绿卡信息管理平台，采取“线上+线下”双轨服务模式，精简审批流程，完善人才服务项目功能。四是健全人才服务机制。各级政府建立领导干部“1+N”联系人才制度，打好“感情牌”，不定期与引进人才沟通交流，及时了解掌握人才思想动态和工作、生活状况，有效帮助解决好人事关系、社会保障、住房安居、配偶就业、子女教育等现实问题；鼓励开发区、产业园区完善配套服务设施，引进优质中小学校、幼儿园、医院等入驻园区，解决人才的子女教育、就医等问题。

（五）构建适切本土人才的育才留才机制。调查发现，许多单位反馈京津对河北人才产生“虹吸效应”，导致引人难、流失重问题。同时，一些单位认为人才培养是长期投入、效果较慢，所以重引才、轻育才，对本土育才留才工作重视不足，对市属高校和职业院校投入不足。一要转变“外来和尚好念经”的观念，本地人才更具学科专业对应性和家乡情怀，更能发挥其潜在能力和积极主动性。因此，要加大力度提升自主培养高层次人才的能力，留住省内高校、科研院所培养的高层次人才，抑制河北本土培养人才外流问题。二要加大对省内人才培养基地支持力度，建立一批示范基地，留住一批本土培养的人才，将人才就地工作情况作为考核指标；用人单位要“走出去”，有针对性地引进一批本土走出去的人才。三要出台支持校企合作办学、国际开放办学制度，建立学校教育和企业实践实习实训相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式人才培养体系，依托河北省承担的国家重大科研项目、重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目等平台建设一批高层次创新型人才基地。四要加强青年人才培养，加大青年专项项目支持力度，提升重大项目、平台和团队成员中青年人才比例，举办青年英才论坛，促进青年人才成长。