新时代教育评价改革背景下高校辅导员考核评价体系探究——基于“双一流”高校辅导员考核评价分析

万 强，李昊泽，宋璐琪

（山东工商学院，山东 烟台 264000）

2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，对贯彻落实习近平总书记关于教育的重要论述和全国教育大会精神提出了新的要求，提出在教育评价时要牢牢坚守评价改革的正确方向，逐步树立起教育发展观、人才成长观、选人用人观。高校辅导员作为高校大学生日常思想政治教育骨干力量，肩负着大学生思想引导、生活助导、心理疏导、学业辅导、就业指导等育人成才和健康生活的重要职责与使命。文章通过对现有文献的理论研究和全国“双一流”高校的实践经验探索，总结目前高校辅导员考核评价过程存在的问题并提出相关具体有效措施，对于发挥考核评价的指挥棒作用，促进辅导员队伍专业化、职业化建设具有重要意义。

一、文献综述

随着党和国家逐步加强对高校大学生的思想政治引导，辅导员的重要性日益凸显。众多专家学者对辅导员的考核评价进行了诸多探索，以“辅导员”“考核评价”为关键词，通过中国知网搜索期刊文献共计69篇，时间跨度从2007年至2021年，相关主题包括考核体系、专业化职业化建设、评价指标研究、考核模式、考核机制、应用改进等。学者对于辅导员考核主要关注两大方面：第一，是关于高校辅导员的考核方法方面。学者乔祖琴提出管理循环系统的实施方案，内容包括辅导员绩效考核、绩效改善、绩效提升等[1]。学者王倩建议将360度绩效考核法和关键绩效指标考核法相结合，不仅对辅导员的工作进行定性评价，同时伴随定量评价，可使考核评价体系更为科学[2]。学者吴俊文等人尝试将多元智能理论融入辅导员绩效考核之中，并初步提出了相关构建建议[3]。学者房亚兵基于科学发展观，运用人力资源管理和运筹学理论创新性地构建出科学发展观基础下的考核体系范例[4]。学者陈岩松将胜任力模型运用至辅导员考核的全过程，以此来优化辅导员考核工作[5]。第二，是关于辅导员考核的原则和流程方面。学者屈家安等人通过对考核指标、主体、流程、结果运用和反馈等方面的优化，将辅导员的绩效考核与职业化专业化建设相融合[6]。学者吴月齐通过选择案例对高校考核原则、模型、指标体系、运作流程等问题进行分析研究，提出提高辅导员业务水平的相关措施[7]。学者邹积英等人深入探究了各类因素对辅导员考核满意度的影响，从原始诱因出发提出提升辅导员考核评价满意度的建议[8]。学者叶文明等人认为辅导员考核评价采用纪实性多结论的考核模式更加科学合理，并对此进行了相关理论验证[9]。学者李新华认为辅导员考核评价需要包含平时考核和结果考核两部分，将不同的层级评价考核方法相结合[10]。

可以看出，专家学者不论在高校辅导员考核方法方面，还是在辅导员考核的原则和流程方面都进行了诸多探索，但是学者往往通过对几所或特定高校的辅导员考核评价体系进行分析研究，其结论不具有普适性。如何立足于新时代教育评价改革新背景，通过对当前高校辅导员考核评价现状进行整体分析，发现目前高校辅导员考核评价的实际问题，并提出具有普适性的有效措施，值得进一步探索。

二、“双一流”高校辅导员考核评价概述

文章通过对全国137所“双一流”高校辅导员考核评价文件的收集整理，选择具有代表性的数十所“双一流”高校辅导员考核评价文件进行系统分析整理，如中国农业大学、中国石油大学、北京航空航天大学，等等，总结“双一流”高校辅导员考核评价总体概况，具体如下。

当前，“双一流”高校辅导员考核大致可以分为两种模式。一是参考党政领导干部考核方式，以辅导员的德、能、勤、绩、廉为主要内容，在此基础上设置若干细分指标，采取辅导员自评、学生测评、学院考评和职能部门考核的四者或者其中三者相结合的方式评定等级。自评要求辅导员对一学年的工作做出全面的总结，撰写个人述职报告，对自己的工作情况进行客观评价；学生测评则通过匿名调查问卷的形式从学生的角度对辅导员做出评价；学院考评则通过辅导员的工作态度、能力、综合素质来进行考评；职能部门考核侧重于考核辅导员所对接的学生工作处、团委、创业学院及招生就业处等部门的工作实效。二是借鉴企业目标管理考核的方式，依据辅导员工作的九项职责，根据辅导员具体工作任务完成的数量、质量和效果反馈等一系列数据，对辅导员的工作业绩进行考核并进行等级评定。这种考核方式注重辅导员的工作实绩，通过定性与定量相结合、工作能力与研究能力相结合、过程评估与结果评估相结合的方式，较完整地描述其岗位职责及业绩。

在辅导员考核等级划分上，“双一流”高校通过最终打分将辅导员的考核结果分为“优秀”“良好”“合格”和“不合格”4个等级，并对每个等级做出评定准则。例如：优秀辅导员要表现优异，具有突出贡献，尤其强调辅导员个人获奖情况和相关科研能力的突出表现等，以求起到引领示范作用。同时，对“不合格”等级实行一票否决制，如强调在大是大非问题上的判断力，因为个人言行对社会或者学生造成恶劣影响；个人工作不到位给学校集体声誉带来严重不良影响；在关系到学生利益的评优、评奖及资助等工作中，未坚持公平、公正、公开原则，存在营私舞弊等。等级划分不仅看重辅导员的工作实绩，更看重辅导员的品德修养。另外，危机事件（公共危机、心理危机、网络危机等造成不良影响的事件）几乎在每所高校中都有被提及，可见安全与稳定在任何情况下都不容忽视。

三、现行“双一流”高校辅导员考核评价的优点

（一）坚持实际出发，单设体系、单独考评

高校辅导员工作具有其特殊性，如工作具有连续性和无限性，工作时间不局限于每天的8小时，且工作具有全图性、全景式，包含学生生活、学习的各个场所。这决定了高校必须单独制定与辅导员工作相适应的考核评价体系，采取区别于其他管理和辅助人员的考评方法进行单独考评。目前，“双一流”高校对于辅导员的工作职责考核评价予以明晰与确认，通过考核，使辅导员的每项工作真正落实到学生个体，使考核评价具有针对性、时效性和指导性。

（二）坚持鼓励实绩，目标考核与创新考核相结合

辅导员工作既包含显性工作又包含隐性工作，辅导员考核评价必须坚持正确的考核导向。“双一流”高校考核评价不仅注重辅导员工作的理念、设计、汇报等过程性考核，更侧重考核辅导员工作的效果和实绩。通过目标考核方式，将其工作职责细化成具体目标，通过目标任务的完成情况检验辅导员的工作实绩。同时，利用创新考核方式，促进辅导员工作方式方法的改进。

（三）坚持考核评价，助推辅导员队伍整体素质提升

当代大学生思维活跃，个性特点和追求目标呈现出多样性。辅导员工作更需要因人制宜、因事制宜、因材施教，方式方法更需要因事而化、因势而新、因时而进。这对辅导员的宽口径的知识面、个人和团队的整体素质和综合能力提出更高的要求。“双一流”高校对于辅导员加强学习，提高自身能力方面给予了较多关注。辅导员成绩的认定对辅导员工作起到了一定的引导示范作用，实现辅导员队伍的“高进、严管、精育、优出”。

四、现行“双一流”高校辅导员考核评价的不足

“双一流”高校辅导员考核评价在运用中，不论是参考党政领导干部考核方式，即围绕德、能、勤、绩、廉5个方面对辅导员工作进行考核评价，还是运用企业目标管理考核方式，即依据辅导员工作九项职责进行考核评价，在实际考核评价过程中仍存在不尽科学、合理之处。

（一）考核主体职能缺位，考核对象存在偏差，考核信度不佳

首先，诸多“双一流”高校虽然对学校学生工作部门承担辅导员考核职能有明确规定，但在实际工作过程中，辅导员的日常管理主要归于辅导员所在的二级院部，学生工作部门与辅导员直接的、长期的接触相对较少，对辅导员日常具体工作情况了解甚少，职能部门对辅导员的考核评分大多依赖辅导员的自我评价，具有较强的主观性和随意性。其次，学生作为辅导员工作的直接对象，是辅导员工作效果和质量的反馈，也是检验辅导员工作成效最好的标准。部分“双一流”高校虽然把学生作为评价主体，但在考核指标体系设计过程中仍从职能部门角度出发，学生对这些具体指标的设置参与度不高，反馈力不强。受各种因素制约，学生评价的客观性、真实性不强。学生极易凭主观好恶，带着感情色彩评价辅导员，如采用网络问卷调查的方式对辅导员进行评价，缺乏评价过程监督，学生交叉影响较大；同时，问卷填答时间过短、空间自由度较差，很大程度影响到最终结果的可信度和有效度。

（二）重显性、轻隐性，考核评价方式趋向事务性

各高校针对辅导员的考核实施细则倾向于纪实性，通过定量考核或将定量考核与定性考核相结合，试图完善辅导员考核评价体系。但从已有研究和对“双一流”高校考核实际工作的整理分析来看，诸多高校为了强调考核过程的数据化和可比性，对辅导员的工作行为过多地采用量化指标，普遍存在重显性工作而轻隐性工作的现象。诸多高校的考核文件包括每月主题班会召开情况、学生宿舍走访次数、学生活动开展数量等，均是以数量为主的显性工作指标，并且需要众多支撑材料。相反，对有心理健康问题学生的教育引导、学业困难学生的指导帮扶、贫困学生的扶困扶志、就业困难学生的职业规划与就业指导等隐性工作鲜有涉及。重结果轻过程的考核评价，致使辅导员更加注重事务性工作，忽视对学生潜移默化的教育。

（三）考核内容不明确，指标体系科学性有待商榷

“双一流”高校辅导员考核评价无论是通过德、能、勤、绩、廉5个方面并结合辅导员工作特点制定考核的具体项目，还是从辅导员工作职责层面出发制定考核加减分项目，都存在未能结合学校的实际状况体现自身鲜明特色的问题，具体考核项目未能准确反映辅导员工作的情况，很多指标只是凭主观臆断赋予权重，缺乏科学的依据和说服力。同时，在实际工作过程中，虽然辅导员承担相同职责，但各高校之间由于院校类别、专业设置、办学特色的差异，以及辅导员所带专业、年级、班级及班级人数的不同，辅导员考核过程不仅要突出学校办学特色，也要体现辅导员之间所承担的工作量的差别，无差别的指标设置在一定程度上会挫伤辅导员的工作积极性。

（四）考核过程尚未实现实时化、信息化

辅导员队伍不仅是高校管理队伍的重要组成部分，也是高校教师队伍的重要组成部分。借助信息化手段，搭建辅导员管理考核系统，对于加强辅导员队伍建设、改进和简化辅导员工作考核方式具有重要作用。辅导员考核的最终目的在于发现工作中的问题，促进工作改善，实现个体发展。不同类别高校、不同专业院系的辅导员承担着党团建设、学生奖助、心理健康教育、就业咨询与服务等不同工作，在考核过程中需要提供的工作实效的支撑材料也不尽相同，缺乏实时化、信息化的考核过程，导致分工不同的辅导员的日常工作效果未能得到本质体现。同时，过程化和信息化管理的缺失也导致辅导员日常负担过重，记录性工作增多，最终导致考核资料繁多等问题。

（五）重奖惩、轻发展，考核评价终结属性突出、发展属性微弱

纵观双一流高校辅导员的具体考核过程，普遍存在片面看待考核目标的问题，考核定位存在偏差，目的过于狭窄，大多着眼于给辅导员的工作评定优劣、实施奖惩，将考核作为利益分配的依据和工具，而不是将考核评价作为促进辅导员自身发展和队伍建设的重要标尺，存在终结属性突出、发展属性微弱的问题，同时，针对辅导员考核的结果反馈与利用程度不够。在考核过程中，不仅对辅导员存在的问题很少及时反馈，而且对于辅导员的个体优势和长处也没有给予充分鼓励，这一现象导致存在问题的辅导员不知道如何改进工作，存在优势的辅导员不知道如何发挥特长，未能发挥考核结果在保障因素中的薪酬设定和激励因素中的晋升（培训）的双重效果，难以真正起到以考核促工作水平的激励作用。

五、高校辅导员考核评价改进路径

（一）目标管理与过程管理相结合，提高学生参评真实性

目标管理与过程管理互为补充，辅导员考核评价既要强调过程管理中的时效性，又要注重目标管理的方向性。加强制度建设，院系考评与职能部门明确分工，实现目标管理与过程管理的有效结合。目标管理以职能部门考核一级为主，过程管理以院系考评一级为主，只有职能部门和院系相互协调，才能实现齐抓共管。坚持学生评价主体，建立线上与线下相结合的学生测评机制。一方面，基于网络测评，使学生评价在可控前提下进行；另一方面，线下对学生进行分类抽样调查，将学生分为辅导员所负责年级和班级的班干部代表和辅导员所负责年级和班级的一般学生代表，各类学生随机抽选，并附相应的权重，收集到真实、可靠的资料，以此提高考核的信度。

（二）“减负”与“加压”并举，重视隐性教育效果

高校对辅导员职责界定不清是导致“保姆式辅导员”出现的主要原因，一切与学生有关的事物全部给到辅导员。完善辅导员职责制度建设，在学生管理与服务方面实现“减负”，不仅明确其职责，还要针对主要工作，制定目标要求，提供方法技巧，帮助辅导员提高工作效率，使其将工作重心向思想政治教育回归。在思想政治教育方面进行“加压”，针对各类思想政治教育主题制定相对具体的目标要求，促使辅导员从被动接受向主动引导转变，同时提供思想政治教育的常用工作形式、方法和技巧，以使其有能力将工作重心转向大学生思想政治教育。

（三）坚持专业化发展方向，增强考核内容的针对性和科学性

根据辅导员的岗位特点制定不同的工作目标，促使考核要适应岗位要求，实现以考核促队伍的专业化建设。考核内容和考核指标在具体设计过程中应将各种影响辅导员工作完成的因素予以充分考虑。不同类别高校、不同学科院系对于辅导员的分工各有侧重。辅导员所承担的学生工作内容存在差异，这对辅导员的知识技能和工作方式提出不同的要求。考核内容必须强调针对性，坚持辅导员队伍专业化发展方向建设，充分利用辅导员通识专业基础和个人职业发展目标的共同点与差异性，设置对应考核内容。同时，充分考虑辅导员工作量的差异，将不同专业、不同年级、不同班级及班级人数纳入指标设计过程，设置基本要求底线，根据工作量的差异给予考核增效，予以区分，更好地调动辅导员的工作积极性。

（四）构建高校辅导员实时考核管理系统

在明确辅导员岗位职责、工作内容差异的基础上，依据辅导员的通识专业基础、个人职业发展规划，制定出客观性和针对性相结合的考核评价办法，并借助计算机管理，构建出高校辅导员实时考核管理系统，将辅导员日常工作予以实时记录，利用信息数据化实现线上考核。这不仅能够提升辅导员工作的时效性和数据化，同时还为辅导员实现“过程减负”，从而避免出现最终考核提供资料如山的情况出现。数据化的日常记录简约明了，减少人为因素和临阵磨枪的现象，同时，辅导员实时考核管理系统也为衡量和评价工作内容存在差异的辅导员的年度纵向比较提供可靠依据。

（五）奖有吸引，惩有威慑，重视考核结果的运用与反馈

要将物质与精神相结合、奖励与惩罚相结合融入到辅导员考核过程中。辅导员年度考核结果可考虑与学校人事考核结果合二为一，直接纳入学校教职工年度考核之中。辅导员考核结果不仅作为辅导员津贴发放的重要依据，并且作为专业技术职务聘任、晋级和各类奖惩的重要依据。一方面，合理有序地推荐优秀辅导员学习进修，对优秀辅导员在职称评定、职务晋升上给予政策倾斜；另一方面，对于连续考核“不合格”者，应不再续聘，实现辅导员队伍的优胜劣汰。在辅导员考核结果的反馈与利用方面，辅导员年度考核结果必须得到辅导员本人的认可，可考虑由本人签字确认后，纳入人事档案。在考核过程中也应考虑到辅导员的意见表达与投诉反映的权利，设置专门投诉渠道，对存在的问题或者不满予以及时反馈。此外，针对考核“合格”或“基本合格”的辅导员，主管部门要及时介入与之沟通，给予其充分的意见反馈，并且充分发挥辅导员队伍整体的“传帮带”作用，使辅导员准确地认识到自身的不足和组织对其工作的评价，提高自身素质和业务能力，增强岗位胜任力。

在新时代教育评价改革的背景下，文章对全国137所“双一流”高校辅导员考核评价具体实施细则进行梳理，选择其中具有代表性的数十所高校，分析现行众多高校辅导员考核实践的优点，并围绕其存在的不足之处，从考核机制的设置、考核内容指向，以及考核结果运用与反馈方面对辅导员考核评价进行优化，使得辅导员在实际工作中明确自身职责，找准工作方向，弥补自身不足，从而提升辅导员队伍整体素质。