新时代科技人才队伍建设的价值维度与实践进路

李 蕾，吴国芳

（哈尔滨工业大学 空间环境与物质科学研究院，哈尔滨 150001）

科技人才是科技事业发展的根本，科技人才队伍建设是新时代实现科技强国的主要任务。党的十八大以来，习近平总书记多次就人才工作与科技发展的关系问题进行论述。在2018年5月的中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上，习近平总书记指出：“我们坚持创新驱动实质是人才驱动，强调人才是创新的第一资源，不断改善人才发展环境、激发人才创造活力，大力培养造就一大批具有全球视野和国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。”［1］2021年，习近平总书记又在《努力成为世界主要科学中心和创新高地》一文中强调：“全部科技史都证明，谁拥有了一流创新人才、拥有了一流科学家，谁就能在科技创新中占据优势。”［2］可见，在新的历史形势下，中国要成为世界主要科学中心和创新高地，必须确立科技人才引领科技发展的战略思想。中国已经进入全面发展的新时代，科技人才队伍建设不仅要关注价值层面的应然问题，而且要关注实践层面的实然问题。我们首先需要理解新时代科技人才队伍建设的价值内涵，深刻分析当前科技人才队伍建设面临的价值理念冲突，在此基础上明确新时代科技人才队伍建设的实践进路。

一、新时代科技人才队伍建设的价值取向

新时代的科技人才队伍建设应以正确的价值理念为前提，以新时代社会主义人才思想为指引，妥善处理传统科技人才队伍建设中的价值难题，确立科技人才队伍建设中目的与手段、个人与社会、物质与精神以及基础与创新相统一的价值取向。

（一）工具理性与价值理性相统一

如何处理工具理性与价值理性的关系一直是困扰工业化社会以来人类行动的重要命题。韦伯对工具理性的理解是：对客体在环境中的表现和他人的表现的预期，这种预期被用作“条件”或“手段”实现自身的理性追求和特定目标；而价值理性则是对某种包含在特定行为方式中的无条件的内在价值的自觉信仰［3］。工业化社会以来，工具理性在社会各领域表现为对于形式合理性的追求，在人事管理层面，工具理性要求以最精确和最有效率的手段去解决人事管理问题；价值理性则表现为绝对无条件地遵从价值准则的实质理性，在人事管理层面，价值理性要求坚持“以人为中心”的终极人事管理理念并在此基础上构建人事管理体系。工具理性与价值理性的关系也常以“手段—目的”的关联来解释人的行为。马克思指出：“每个人是手段同时又是目的，而且只有成为手段才能达到自己的目的，只有把自己当作自我目的才能成为手段。”［4］马克思深刻阐述了手段与目的之间的辩证统一关系。在人事管理理念上要做到人是手段人与目的人的同一，人既是达成管理目的的手段，也是管理行为的最终目的。在科技人才队伍建设这一人事管理行为中也必须坚持工具理性与价值理性的统一，防止手段与目的相脱节。科技人才队伍建设的最终目的是为了优化科技人才成长与发展环境，激发科技人才的积极性与能动性，培育更优秀的科技创新人才，为国家科技创新发展战略提供丰富的人才储备。因此，推动科技人才队伍建设的任何手段都不应违背这一终极目的。科技人才的引进、培养、激励、流动和评价各个环节作为科技人才队伍建设的现实工具都以实现科人才的公平发展和国家的科技创新为根本的价值归宿。

（二）个人价值与社会价值相统一

新时代的社会主义人才观要求实现人才的个人价值与社会价值的统一，这也是社会主义人才观的核心内容。个人价值是个体需求满足和存在意义的表现，具有个体性和现实性特征；社会价值是个人满足社会需求和促进社会进步的作用与意义的体现，具有整体性和长远性特征。由于个人的切身需求与社会需求存在差异，个人的价值选择和社会价值选择存在一定的矛盾，但二者也存在统一性。无论是个人价值还是社会价值都需要通过社会中的人来实现，个人无法置身于社会之外，个人价值必然受到社会价值的影响，受到社会价值目标和价值评价的引导，保持与社会价值总方向的一致性；与此同时，社会价值也受到个人价值的影响，通过个人价值的追求行为得以实现。在科技人才队伍建设中，应努力寻求实现科技人才的个人价值与社会价值的统一，把尊重科技人才个人价值的实现视为其社会价值实现的前提，在追求科技人才社会价值的过程中成就其个人价值。正如习近平总书记所言一样，“对待特殊人才要有特殊政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量”［5］，充分承认科技人才的个体价值、尊重科技人才的个性差异是实现科技人才队伍社会价值最大化的必然选择。新时代科技人员的社会价值追求就是服务国家创新发展战略、维护国家安全利益、肩负国家科技创新重担，将自己的科学追求融入社会主义现代化建设的国家事业之中，为中华民族的伟大复兴贡献自身力量。各个学科领域的科技人才队伍建设在人才管理制度理念中也应致力于个人价值追求与社会价值追求的统一，在科技人才评价环节将个人价值评价与社会价值评价相结合，在科技人才激励环节以个人价值和社会价值的双重维度确立奖惩标准。

（三）物质要素与非物质要素相统一

物质要素与非物质要素共同构成人才激励制度运行的基础。新时代科技人才队伍建设也需要在沿用传统物质激励要素与非物质激励要素的前提下，探索新的激励方法，并将物质要素与非物质要素在人才激励中达成统一，实现二者的和谐共处，全面提升科技人才队伍建设质量。以科技人才的激励为例，物质要素的表现形式包括工资、奖金、津贴、福利等正面激励和罚款等负面激励；非物质要素的表现形式为晋升、表彰、表扬、信任、尊重、关怀等方式的精神激励。科研人员的非物质激励来自科研工作的成就感、科研成绩的被认可度、科研责任的重要性以及科研职业的发展空间等多个方面。物质要素能够满足科研人员的现实物质需求，为科研人员提供物质保障，免除科研人员从事科研工作的后顾之忧；非物质要素能够满足科研人员的归属需要、尊重需要和更高层次的自我成就需要。在知识与能力等非物质要素逐渐支配社会和经济发展的当今社会，科技人才队伍建设只有真正以科技人才的基本价值诉求为本，才能从根本上解决知识型人才的激励问题。对于科研人员这一高知群体，非物质因素的激励效用优势尤为明显，在满足一定程度的物质需求后，科研人员对非物质因素需求的敏感度更高、更强烈和复杂。科研人员通常具有强烈的求知欲望、自尊心、事业心和进取心，希望在科研工作中更好地实现自身价值。因此，对科研人员实施非物质激励体现在通过多种形式的激励措施满足其更高层次的精神需求，比如提供更多的学术交流与培训的机会，拥有更为融洽的科研协作团队，等等。科技人才队伍建设需要突破传统以事为中心的管理理念，重视科技人才精神层面的价值诉求，发挥物化手段与精神引领的双重作用，维持高素质科技人才队伍的稳定性，提高科技组织和科技工作的凝聚力。

（四）量的积累与质的飞跃相统一

量变与质变是事物发展的两种不同状态，量变通常指的是事物数量的增减以及内部组成部分在空间排列组合上发生的变化，体现了事物发展的渐进性、连续性和相对稳定性；质变通常指的是事物根本性质上的变化，体现了事物的显著的、突变性的飞跃。科技创新是科技工作的根本目的，但科技创新并非是一蹴而就的过程，它是科技工作量变与质变辩证关系的集中体现。科技创新离不开日常科研工作的知识积累，创新成果也是经过科研人员无数次失败的试验、无数次自我否定后的结果。科技创新是日积月累的基础研究在质上的突破，科技创新的需求又推动了基础理论研究的发展。科技工作量与质的辩证关系告诉我们对于科技人才的管理也要尊重长期积累与技术突破的应然逻辑，因此在科技人才队伍建设中要注意把握量变与质变之间的转化规律，处理好科技人才工作量的积累与质的飞跃之间的关系。在科技人才引进环节中，处理好领军人才、后备人才以及青年科技人才间的比例关系；在科技人才培养环节中，搭建合理的科技人才梯队，处理好储备积累型科技人才与“揭榜挂帅”型科技人才之间的关系；在科技人才流动环节中，辩证看待科技人才占有量和人才使用效果之间的关系，“不求所有、但求所用”“不求所有、但求所为”，坚持开放的科技人才流动理念；在科技人才评价环节中，既要评价人才贡献的量，又要评价其质，处理好科技成果数量与成果质量之间的关系，合理确定科技人员工作任务量与创新成果在评价中的比例；在科技人才薪酬、福利以及奖惩等激励环节中，要处理好激励措施的量与激励效果的质之间的关系，把握好激励措施的度。

二、当前科技人才队伍建设面临的价值理念冲突

科技人才队伍建设实践以一定的价值理念为指导，当前科技人才队伍建设在价值理念上存在着一定的冲突，主要表现为以下四个方面：

（一）绩效优先与以人为本理念的冲突

马斯洛指出：“人是一切价值的出发点，也是一切价值运动的归宿。无论价值现象多么复杂，多么变异不定，多么扑朔迷离，它的源，它的根，它的本就在这里，抓住了人也就是抓住价值问题的根本，只有抓住了人才能找到和猜对价值之谜的谜底。”［6］科技人才队伍建设归根到底是对人的管理，任何外部管理因素最终要通过人才能起到应有的作用，以人为本是科技人才队伍建设回归价值理性的必然选择。但在科技人才队伍建设的过程中，的确存在“绩效优先”与“以人为本”理念的冲突，也可以理解为效率价值和公平价值的冲突。科技组织要想在竞争中求生存、求发展，必然以追求组织绩效为目标，对组织绩效的过度追求极可能导致人才竞争缺失公平性。在引进科技人才时，许多组织过多强调年轻科技人员的工作经验和科技成果，逃避对青年科技人才的培养责任，致使很多具有研究潜力的年轻人才找不到理想的工作。在科技人才评聘过程中，“唯学历、唯资历、唯帽子、唯论文、唯奖项”等“五唯”乱象依然存在，重“五唯”轻能力，长期以SCI论文为主要评价标准，出现学术功利化倾向，直接影响到评聘结果的公平性。在对科技人才进行考核时，过分强调显性的现实绩效并据此实施奖惩等激励措施，激励的方式则过多强调外在性的物质激励，忽视内在性的精神激励，致使科技工作者为了追求表面成绩和短期成果而出现急功近利的心态，科技强国的使命感和科技工作的责任感不足，科技创新缺乏持续的内在动力。总之，绩效优先的价值取向在现实中往往无法兼顾科技型组织发展与科技人才发展的双重维度，未能充分考虑到科技人才的个人发展需求，没有尊重科技人才的个体差异和个性特征，不能将科技人才个人发展需求与科技型组织发展目标统一起来，甚至为了实现组织发展的绩效目标而忽视或牺牲科技人才的长远发展，违背了科技发展以人为本的宗旨。

（二）局部性思维与全局性意识的冲突

新时代科技人才队伍建设是实现国家科技创新战略的重要环节，它不仅关系到科技型组织自身的生存与发展，而且关系到国家未来发展的核心竞争力。新时代科技人才队伍建设需要秉持科技创新发展大局观，用包容的心态对待科技人才队伍建设的诸多问题，协调好科技型组织局部利益与国家科技全局发展的关系。然而，当前我国的地方科技型组织和基层科技型组织在科技人才队伍建设中的视野还不够开阔、格局不够大，在不同组织之间开展横向联合、不同层级组织之间开展纵向整合的局面尚未形成，在开放发展、协同创新等方面还有很大提升空间。具体表现在几个方面：一是科技型组织人才培养方向趋同，重复性建设较为严重。例如，很多研究型大学在相关专业上一应俱全，在科技人才培养方向上趋向单一化，而许多应用型大学也在追求综合化发展，努力升格，和研究型大学人才培养的目标定位没有明显差别，最终导致科技人才培养模式趋同和人才培养的低质量，研究型人员过多、一线技术人员过少。二是科技人才培养的开放包容性不足，排外现象经常发生。一些高校为了提高学校就业率水平，在招收研究生、博士生时优先招收自己学校或自己专业的学生，研究生保送名额过多使其他拥有科研潜力的学生丧失了入门机会。有的科研机构也存在不同的学术派系，派系间互相争斗、互不认可，“站错队”便会失去参与科研项目的机会或无法获得相关科研资料，青年科技人才在这样的氛围下无法健康成长，科技创新也缺乏应有的活力。三是科技人才引进中恶性竞争依然存在。随着区域间的人才竞争日趋白热化，不少地区的引才政策缺少特色，在引进科技人才时存在政策“攀比”现象，在资金和待遇方面层层加码，有些地方甚至为了挖人抢人开出天价。科技人才的同质化竞争较为严重，人才引进后相关的待遇又无法完全兑现，也不能给科技人才提供良性的成长环境，导致科技人才的使用率低下。

（三）基础研究导向与应用研究导向的冲突

科技人才的培养要兼顾现实性与长远性，既要服务于社会发展现实需要，力争技术创新，又要加强基础学科研究人才的匹配力度，筑牢创新根基。基础研究是原始性创新能力的集中表现，也是我国跻身于科技强国的根本依托。应用研究则可以通过技术创新在世界市场竞争中占有一席之地。习近平总书记在全国科技创新大会、两院院士大会、中国科协第九次全国代表大会上强调：“实现‘两个一百年’奋斗目标，实现中华民族伟大复兴的中国梦，必须坚持走中国特色自主创新道路，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求，加快各领域科技创新。”［7］。基础研究与应用研究具有内在的统一性，但现实中二者却时常无法兼顾，两种人才队伍建设导向在现实中存在冲突。一是过分追求应用性科技成果创新，对于基础研究的人力资源投入过少，忽视基础研究对科技创新的源头性作用。许多科技企业在研发过程中直接对准技术和产品设计，未能从源头上探索相关领域的基本原理和方法，缺少持续的基础理论支撑，很难实现关键性技术突破。二是从事基础研究的科研单位独立于科技企业之外，科研单位的科技人才缺乏将科技成果转化为现实生产力的体制环境，更愿意用政府经费做自己感兴趣的研究，与产业界合作的积极性不足。三是对基础研究人才的科研评价和项目管理等软环境也一定程度上抑制了科技人才的创造性。基础研究科研人员评价指标相对单一，多集中在论文、项目、奖项和人才计划等显性指标上，而各种课题立项和参评奖项也存在重资历、轻实力的倾向，一些没有荣誉称号、各类“帽子”、名不见经传的科技创新人才无法在各种评比中脱颖而出，科研兴趣被消磨，浮躁的学术风气不利于科技人才潜心学术，影响了科技创新水平的提高。基础研究如果无法与实际应用相结合，就不能从根本上激发科技人才为社会需求开展科研创新的动力，从而影响科技成果转化为社会财富。

（四）弹性管理理念与刚性制度价值的冲突

科技劳动具有强烈的探索性、复杂性和创造性，对人的思维能动性有较高要求，因此对于科技人才队伍的管理应更具有弹性。弹性管理是通过灵活调整人力结构、人员数量、工作内容、工作时间、人员薪资等因素，来满足组织对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。对科技人员施行弹性管理应该在坚持管理原则的前提下富有灵活性，让科技人才具有一定的选择权、留有工作调整的余地并能够适应环境的变化。科技人才管理制度的刚性过强往往难以兼顾到科技劳动的特点和知识型人才评价的规律。科技劳动是在不确定的条件下探索科学奥秘、发挥个人灵感和才能的活动，这种创造性活动没有固定的步骤和流程，劳动过程通常难以监控，劳动成果难以量化，刻板的工作氛围、严苛的工作时限、硬性的指标要求会影响科技人才创造性的发挥。在科技人才引进上，某些科技型组织引才观念相对固化，区域间、城市间还存在交流壁垒，尚未形成区域人才一体化发展格局；在科技人才使用上，沿袭“少数人选人”的传统思维定式，没有完全打破户籍、身份、学历等限制，青年科技人才很难在已有的用才制度中脱颖而出，没有形成唯才是举的用人氛围；在人才评价上，没有完全打破“学历、论文、奖项、荣誉”等门槛限制，不能理解科技工作者的工作性质和个性特点，并根据不同学科专业、不同行业类型、不同人才层次的特点实现分层分类的差异化评价。“一刀切”的行政化、官僚化科技人才管理方式，单纯以SCI论文和符合认定标准的期刊论文数量来衡量科技人才的价值，以是否获得硕士或博士学位作为工程师或高级工程师的评审条件，违背了科技工作应体现的道德、能力、责任和价值等标准，结果可能陷入“评的用不上、用的评不上”的人才队伍建设怪圈。

三、新时代科技人才队伍建设的实践进路

新时代科技人才队伍建设应在科学的价值理念指引下，不断明确建设方向，丰富建设内容，优化建设环境。

（一）以人本发展理念引领科技人才队伍建设方向

科技人才队伍建设只有满足科技人才的基本价值诉求，才能让科技人才充分释放出自身能量，促进科技型组织的自身发展并实现科技创新。科技人才队伍建设要坚持人本发展理念引领，即将科技人才的价值实现与全面发展确立为人才队伍建设的基本方向。首先，在科技人才队伍建设中要树立以人为本的管理理念，将组织发展目标与个人发展需求有机结合，围绕如何发现人、识别人、培养人和激励人而展开，转变行政主导思想为业务主导思想，尊重科技人才的个体差异性，发挥科技人才的灵活主动性，杜绝将科技人才当成获利工具的市场化思维。其次，建立起以人为本的科技人才队伍管理机制，在薪酬分配机制上推行按劳分配，按照科技人才的真实工作数量与质量合理分配收入，做到优劳优酬；在科技人才引进机制上，打破科技人才流动中的户籍、地域、身份等刚性制约，在不改变原有人事关系的条件下，以契约方式柔性引才，真正把“不求所有，但求所用”“不求所有、但求所为”等柔性引才政策落实到位，不仅重视高端科技人才增量的提升，而且更加关注原有科技人才存量，激发已有科技人才的创新积极性。在科技人才培养机制上，对正在成长中的青年科技人才加大培养力度，创建常态化的科技人才进修培训机制。在科技人才评价机制上，以科技论文、项目真实水平和科技人才的真实付出为评价标准，而非以职称职务为标准、以人才帽子为依托；在科技人才激励机制上，坚持物质激励与非物质激励手段相结合，发挥精神激励的独特价值，建立多元收入制度，形成长效激励机制。再次，建立科学规范的科技人才服务保障机制。科技管理人员应该树立积极主动的服务保障意识，帮助科技人才确立科研发展方向，为科技人才提供充足的自由发展空间，服务于科技人才创新能力的培养；树立科技人才至上的服务理念，改变官僚化治理思维，满足科技人才合理的物质与精神需求，为科技活动的开展提供更加便利的条件。

（二）以创新发展理念塑造创新型科技人才队伍

塑造创新型科技人才队伍是实现科技创新的基础，创新型科技人才队伍的形成需要在创新发展理念的指引下依靠创新型科技人才培养政策与制度机制加以实现。一是要树立“不拘一格降人才”的识人、选人、用人、育人观念，革新人才开发与使用意识，将创新型科技人才视为社会财富，营造优秀科技人才脱颖而出的创新环境，勇于放手使用有潜能的科技人才，担当起培养年轻科技人才的责任和使命。实现以高端人才为引领，在国家重点发展和战略性新兴产业领域培养造就一批世界水平的科学家、科技领军人才和优秀创新团队，培养一大批企业科技人才，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设规模宏大、素质优良的创新型科技人才队伍。①科技部等．《国家中长期科技人才发展规划（2010～2020年）》，国科发政［2011］353号．二是要树立“能者上”选人用人导向。在坚持德才兼备等前提基础上，进一步明确选贤任能的用人导向，从业绩绩效考核层面增加科技人才个人能力权重比，激发他们“想干事、能干事、干成事”的活力动力，在科研课题申报、项目论证等方面不设前置条件，不因人设项、因人设岗或者内定人选“走流程”，破除“学历、论文、奖项、荣誉”等条框限制，逐步破除各种论资排辈和习惯性选人现象，突出效果导向、需求导向和成果导向。三是要推进科技创新人才培育机制建设。首先，以培育“揭榜挂帅”型科技人才为契机建设人才流动机制，推动柔性引才制度建设，打破户籍、地域、身份等刚性制约，在不改变原有人事关系的条件下，以契约方式柔性引才，真正把“不求所有，但求所用”“不求所有、但求所为”等柔性引才政策落实到位。其次，根据学科和行业领域的不同确立分类分层的差异化人才评价机制。将科技人才按照基础研究型、实践应用型和组织管理型等不同类型进行划分并开展分类评价。最后，加快科技创新容错机制建设，允许中青年科技人才大胆试大胆闯，为其提供充足的物质保障、有力的项目支持，让他们放下思想包袱，心无旁骛搞创新。

（三）以协同发展理念推进科技人才队伍优化整合

一是促进基础研究与应用技术创新人才队伍融合创新。要统筹基础研究布局，为实现重大科学目标和科技创新目标，制定基础研究与技术创新协同发展规划，用技术创新需求带动基础研究向纵深开展，走科研、生产、开发相结合的道路，促进基础研究与技术创新人才队伍交叉融合。增加基础研究人力资源的投入，实现基础研究科研单位与科技企业间的人才合作，完善基础研究人才科研评价机制，健全科研单位成果转化奖励机制，调动科技人才创新积极性，为科技人才潜心学术创造良好的体制机制环境。二是加强学科专业联合，实现研究优势互补。传统学科专业、行业与现代学科专业、行业间的交融碰撞推动了现代科学技术的发展。要通过内向型、外向型和多边型等多种专业联合形式，对交叉学科、相近学科人才进行优化重组，以“揭榜挂帅”项目建设为依托，组建科技创新攻关专门团队，发挥团队精神和集体力量合力公关，做到谁能干谁就干、谁能上谁就上，促进科技创新项目重点突破。三是探索科技人才地域间合作交流制度，革新科技人才岗位管理制度，鼓励科研单位设立一定数量的科研创新流动岗，支持科技创新项目跨高校、跨地域合作；允许符合条件的高校和科研单位专职教师与科研人员在保留原有编制和基本待遇的前提下，携带科研项目和科技成果到适合发展的地域、企业和政府部门开展科技创新活动，同时也鼓励其创办科技创新型企业。四是健全科技人才统筹管理协调机制。党的十九届四中全会明确要求：“健全符合科研规律的科技管理体制和政策体系，健全科技伦理治理体制。”因此，各级政府及相关部门应积极协作、综合协调，在中央与地方、不同工作部门之间建立科技人才协同管理工作机制。

（四）以开放共享理念营建科技人才队伍发展环境

一是营造开放包容的科技人才发展政策环境。一国科技人才队伍的发展壮大与该国的科技人才发展政策息息相关。党和政府关于科技人才的相关政策应以有利于科技人才潜心科学研究、创造科技成果为出发点。开放包容是科技创新的必要条件，只有在开放包容的政策环境下，科技人才队伍才能表现出科技创新的活力。开放的环境就是要为科技人才营造良好的工作环境和生活环境，在工作中不应将科技人才限定在某个特定的研究空间或研究领域；鼓励科技人才创新创业，利用投融资政策为科技人才创新创业提供资金支持；加快科技企业、科技园等科技人才孵化器的发展步伐；加强科技创新服务平台建设，为科技人才提供更加完善的硬件设施和技术支持，全方位创建科技创业服务体系；用更加开放的思维全面关切科技人才的生活状况，落实各项政策待遇，解决其实际生活困难，解除科技工作者的后顾之忧。包容的科技创新环境有利于科技人员放下思想包袱，有利于科技人员大胆假设、自由思考、寻求突破。建设科技人才队伍要尊重科学研究规律，理解科技创新灵感的产生具有瞬间性、科技创新的方式具有不确定性等特征，给科技工作者更加自由的时间与空间，让其在科研工作中拥有更大的自主支配权与决策权。二是拓展开放共享的科技人才对外交流环境。开放的科技人才交流环境就是要坚持在国际化视野下，用全球化眼光审视科技人才队伍的建设问题，利用国际平台打造和培养科技人才队伍，通过与拥有先进科学技术国家间的科技交流与合作，致力于培养具有国际先进水平的科技人才。一方面，我们要坚持让国内的科技人才走出去，到其他科技发达国家学习其先进的科技创新理念与方法；另一方面，我们要坚持筑巢引凤，大胆吸引国外科技创新人才，推进实施海外高层次人才引进计划，以此弥补我国某些科技领域的人才短板。三是为科技人才培育提供开放共享的社会环境。科技人才最终来源于社会，科技人才的培养最终依托于全民科学素质的提升。科技创新要服务于公众的社会生产与生活，以此增强社会公众在科技发展中的获得感。与此同时，社会公众对科技发展成果的关注又促使科学精神不断发扬光大，国民的科技意识不断增强，从事科技研究的人才不断增多，科技人才队伍也将不断壮大。