经理层任期制和契约化管理的几点思考

胡 晨

（武汉商贸集团有限公司，湖北 武汉 430021）

长期以来，国有企业经理层岗位普遍存在上不能上、下不能下的问题，所谓干好干坏一个样，导致经理层人员的工作积极性不高，影响了企业的经营管理水平。通过任期制和契约化能够激发企业经理层的工作潜能，提升企业的发展动力，是国有企业得以在市场经济体制下高质量发展、可持续发展的一次必要性改革。在《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》规定，到2022年国有企业及子公司全面落实经理层任期制和契约化，进一步完善国有企业领导干部分类管理，激发企业经营管理者活力、创造力，培养“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的高素质专业化经营管理人才队伍，推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人导向。国有企业应积极响应国家的改革要求，相关制度落到实处，绝不能流于形式化，这对于改革能够发挥实效具有重要意义。

一、经理层任期制和契约化管理的基本内涵

任期制和契约化管理的实施对象为企业经理层，企业董事会与经理层成员签订契约，通过契约协议明确任职年限、工作权责以及考核方式等，将考核结果和经理层人员的薪酬挂钩，并根据考核结果制定聘任或是解聘的管理决策。也就是说，要彻底打破“大锅饭”“干好干坏一个样”的问题，将市场经济的规律引入到企业的管理工作中。经理层成员任期制和契约化管理是三项制度改革的关键点，是董事会职权落到实处的突破口。经理层成员推行任期制管理，开展契约化管理，就是通过契约的形式明确业绩目标，强化薪酬刚性兑现，落实不合格岗位退出，通过从传统的“身份管理”向市场化“岗位管理”的转变，实现经理层成员“能进能出、能上能下”，树立经理层成员通过业绩要薪酬的理念。

二、经理层任期制和契约化与职业经理人制度的区别

《关于深化国有企业改革的指导意见》要求国有企业改革应坚持社会主义市场经济的改革方向，增强国有企业活力，提出完善现代企业制度，从股权结构、公司治理、用人用工制度、薪酬分配制度等方面进行改革。国有企业坚持以市场化为改革方向，以业绩效益为导向管理企业，必然在经理层使用上实行以业绩考核为核心的任期制和契约制，有企业市场化改革的因，才有经理层实行任期制契约制改革的果。反过来，实行经理层成员任期制契约化管理，也倒逼企业形成以绩效考核为主导的经营文化，否则任期制和契约化将流于形式，毫无作用。任期制和契约化管理是国有企业实行经营责任制的一种延续和体现。

任期制和契约化管理主要是针对以往许多国有企业经理层成员没有任期、未签订契约或者有契约但执行不到位等问题提出的更加符合现代企业经营运行的规范性要求。通过与经理层成员约定任期时限、到期后考核重聘、任期内履行契约协议、通过严格按照契约开展业绩考核，根据考核结果兑现薪酬等要求，强化经理层责权利对等，确保发挥契约化管理的重要作用。

职业经理人制度是任期制和契约化管理的进一步要求，更加突出企业董事会的选人用人权，董事会根据企业发展需要通过对外引进或对内转化的方式选聘具备良好的品德和职业素养，经营管理业绩突出的企业中高层经营管理人员，强调的是在人力资源市场上不拘一格选聘合适人才，用业绩说话，通过完成具有挑战的业绩目标获得具有市场竞争力的薪酬。同时也尊重契约精神，如果不能实现业绩目标，则完全退出企业重新回到外部人力资源市场。

因此，任期制和契约化管理和职业经理人制度是国有企业选人用人制度改革的两个不同阶段，7号文也明确是在全面推进任期制和契约化管理基础上，优先支持商业类子企业加快推行职业经理人制度。

以上两者有相似之处，都是通过任期制和契约来明确人员的工作权责，但也有明显差异，现就任期制和契约化管理与职业经理人在认定、管理、薪酬、退出等多方面进行对比梳理，区别主要体现在以下六点。

1.实施企业范围不同

根据国有企业改革的要求，所有国有企业都应开展经理层任期制与契约化，且要求在2022年完成相关改革。但是，职业经理人制度不是所有企业都适用，只有企业主业是竞争行业或新业态类企业，具有完善的董事会法人治理机构，来实施相关决策与监督，同时人力资源市场上具有岗位资质的职业经理人资源较为丰富。

2.选聘管理方式不同

职业经理人指的是具有相应资格的企业根据国家提出的市场化选聘、契约化管理要求开展选聘，所聘请的职业经理人按照签署的劳动合同接受企业的任命安排，并接受企业的管理，上级党组织在其中负责审核把关工作。而任期制和契约化管理强调的是与现有经理层成员约定固定任期、签订契约，根据合同或协议进行年度和任期考核，同时按照考核结果兑现薪酬，决定是否续聘的管理方式，经理层成员是由上级党组织直接管理。

任期制和契约化管理是职业经理人制度的基础和前提，职业经理人制度是任期制和契约化进一步发展完善的必然结果，职业经理人的特点是“市场化进出”，这正是经理层任期制契约化缺少的部分。

用一个公式可以概况职业经理人制度与经理层任期制契约化管理方式的差异：职业经理人=经理层任期制契约化+市场化进出-国有企业干部身份和行政级别。

3.劳动合同签订不同

职业经理人需要依法签订劳动合同，尤其是企业内部人员转化为职业经理人的，需要放弃原有身份，一般应重新签订劳动合同。而经理层任期制是由组织委派的，不需要改变身份，不需要进行竞聘，任命后无须再签署劳动合同。

4.薪酬管理重点不同

在薪酬方面，任期制和契约化管理与职业经理人在薪酬结构、薪酬导向和薪酬的兑现与支付基本相同，薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、任期激励，以及根据企业实际实行的各种中长期激励。

但是，职业经理人制度和经理层任期制和契约化管理在薪酬管理侧重点上各不相同。其中：经理层任期制和契约化管理要求严格制定国有企业负责人薪酬制度改革政策要求，执行的是基本薪酬加绩效加激励的方式；而职业经理人没有这种限制，由董事会与职业经理人谈判决定，遵循“强激励硬约束”的原则，根据业绩指标完成情况实行市场化薪酬，其薪酬水平很有可能高于董事长、总经理。

5.业绩考核目标要求不同

职业经理人制度和任期制和契约化管理中提到的契约管理最大的不同在于考核指标的目标值要求不同。职业经理人的目标值要求挑战性较强，应与对标企业的业绩指标看齐，业绩目标值处于同类企业中较高水平；经理层任期制契约化则鼓励经理层成员“跳起来摘桃子”，目标值应科学合理地确定，具有一定挑战性。

6.退出方式不同

根据相关规定，在任期制与契约化中，对于经理层任期制契约化针对考核不合格的情况处理有一定的弹性，只是进行任期的终止和免去现职，聘任关系终止后，经理层成员可根据工作需要调整到企业其他岗位合理使用。但对于职业经理人，《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》（以下简称《操作指引》）再一次强调了刚性考核结果的刚性应用，列举了应解除（终止）聘任关系的情形，并强调了聘任关系和党的职务要一并免去，保证了公司经营层和党组织管控双重领导关系中的一次性清除，真正做到了“不留余地”。

任期制和契约化管理与职业经理人制度都是国有企业改革的主要抓手和手段，是激发企业活力，增强企业竞争力的重要举措。切实运用好这一政策，除了明确两者特点和区别，还需要根据企业性质、企业发展需要、内部人才储备等情况采取适合的管理方式，不适宜对所有国有企业采取一刀切的方式开展该项工作，对于关系国民经济命脉、涉及国家安全的重要行业和关键领域、公益类国有企业以及承担重大专项任务的商业类国有企业还是应该以组织任命为主，市场化选聘为辅。

对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，可以组织任命和市场化选聘相结合，逐步扩大市场化选聘的比例，对于符合条件的市场完全充分竞争行业可以建立职业经理人制度。

任期制和契约化管理与职业经理人管理将是国有企业经营层中长期并存的两种管理制度，厘清两者区别才能更加全面地认识任期制和契约化与职业经理人制度管理，结合自身企业情况用好两项制度，解决企业在改革发展中出现的矛盾和问题。

三、推行经理层任期制和契约化的建议

1.准确理解任期制和契约化管理的相关文件规定

目前，经理层任期制和契约化管理的实施规定只有《操作指引》一个官方文件可参考，但是有些企业没有正确理解《操作指引》中的有关规定，导致不能正确执行。常见的理解误区主要有两种：一是将《操作指引》当成国资委的行政要求，不顾企业实际完全照搬。但是《操作指引》并不是硬性的规定，具体实施过程中应结合企业情况针对性进行调整和细化，以契合企业自身的实际情况。二是认为《操作指引》只是针对“双百企业”，非“双百企业”不需要理解并执行相关内容。实际上，国有企业改革专项行动是国务院要求在所有国有企业中全面推行的，“双百企业”是改革领头示范，各类企业都应当积极参考，并积极推行相关专项改革。

2.经理层任期制和契约化管理应与企业经营绩效考核有效整合

经理层任期制和契约化不是“另起炉灶”，而是对企业经营责任制进行重构，朝着现代企业的制度规范化方向发展。通过改革，企业的经营业绩和经理层的薪酬挂钩，并影响岗位职务的上下任命。可见，这种改革需要企业建立切实有力的考核来配套，否则就无法真正落实任期制和契约化管理。因此，有效推行任期制和契约化管理，势必要调整企业的业绩考核、领导层的综合考核等工作，将企业的绩效考核和其实现有机融合，形成相互互补的结构，而不能是“两张皮”。如果企业不能意识到这点，没有针对任期制和契约化重构绩效考核，那么即使开展了这项改革，也只是流于形式，难以发挥预期效果。为有效实现两者的融合，首先应制定权责清单，将企业业务规划、内部组织机构设置权限、资产盘活及利用、科技创新项目的相关权限授权给经理层。通过权责划分实现经理层成员权责利对等，从而使经济利润、经营管理、风险防控、科技创新以及重点项目考核指标落到实处。

任期制和契约化管理的有效推行必须和绩效考核相结合，利用契约签订的方式，结合每名经理层成员的工作内容，制定绩效考核的内容和指标，采用“一人一书”的原则进行签署，一经签署立即生效，双方严格按照契约的规定行权履职。

3.经理层任期制和契约化与以往国有企业改革制度一脉相承

新一轮的“任期制和契约化管理”不是对以往国有企业改革的颠覆，也不是以往改革的补充，而是更具可操作性和可衡量性。推行任期制和契约化的根本目的就是以任期制为要求，以契约化为保障，破除过去以干部身份作为管理基础而导致的职务“铁交椅”的问题。一是有了明确的任期时限以及年度及任期的经营目标要求；二是要硬性考核，并与干部任免及薪酬刚性兑现。按照干部管理的方式，经理层的上任不论是组织任命还是市场化竞聘，最终都是以任命文件的形式明确其职务以及任期，但是并不明确其职务应有的职责、权限以及所应当完成的目标，目标更多是以年度经营业绩责任书的形式来呈现，但其最终的考核结果一般局限应用于年度薪酬以及任期激励的兑现，并没有应用于经理层的任免。除了重大的违规违纪之外，经理层的任免依据无从说起。

目前推行的任期制和契约化与以往国企干部三年任期制管理从本质上和目的上来说是一致的，重要的是有了更进一步达到实效的更具体更深入的操作要求。具体体现在以下几个方面。首先，是岗位管理，不是身份管理。“岗位管理”是任期制和契约化管理的基础要求。过去，对于国有企业的经理层而言，其最重要的两个标签就是”干部“和”级别“，国企经营层普遍存在个人级别和所在岗位杂糅的情况，例如正处级的公司正职、副处级的公司正职，甚至还有正科级的公司正职，而干部管理中更多的是基于其”级别“的管理，薪酬、晋升等都是基于“干部”身份。在本次的任期制和契约化管理中，要求岗位聘任协议和目标责任书中需明确经理层成员的聘任职位、任职期限、职责范围、业绩目标、薪酬标准、退出规定、责任追究等内容，签订的契约作为董事会（上级股东/上级党委）对经理层成员考核的标准，是否续聘或退出的依据，真正实现契约化管理。其次，是精准考核，不是笼统评估。一是针对考核指标的设计，二是针对副职考核。从考核指标设计本身来看，任期制和契约化管理要求基于战略绩效设计任期考核指标，任期考核指标不能等同于年度考核的叠加。同时，考核指标的设计要分类且精准，突出以高质量发展为核心，关注主业突出、对标发展、补齐短板等；从副职考核来看，过往不论是副职挂钩正职绩效，还是副职奖金包分配，更多是基于副总经理之间的相互比较，是基于“人”的比较，而不是基于岗位的考核。任期制和契约化管理要求明确副职岗位的目标及考核指标，同时要采取机制性的措施保障落实副职考核。最后，是刚性兑现，不是选择应用。任期制和契约化管理明确提出了必须将考核结果刚性兑现，一方面，将考核结果兑现于薪酬，本次要实现全部薪酬与考核的完全挂钩；另一方面,将考核结果兑现于聘任与退出，《操作指引》中明确规定出了考核不合格退出的各种情形，且任期考核结果合格也不能作为续聘的直接因素。

全面认识契约化和职业经理人制度管理、用好契约化和职业经理人制度管理，才能真正解决好企业在改革发展中存在的主要矛盾和问题。

四、结语

总而言之，在企业经营发展中，应该结合时代发展要求，紧抓改革机遇，做好改革优化工作。企业需要以契约化管理为重点，合理分配管理职责，激发经理层人员工作活力，提高工作效益，促进点线突破，全面激活，打破企业之前的“能上不能下”“能高不能低”等管理格局。通过建立完善的市场化经营管理体系，形成一套长效发展机制，在增强企业综合实力的同时，为企业更好发展奠定良好基础。