我国高新技术企业薪酬制度的探讨

卢 晖

（东南大学附属中大医院，江苏 南京 210000）

伴随着我国高新技术企业发展速度的加快，人力资本这一因素越来越成为企业发展的核心要素。从我国目前的状况来看，虽然存在高新技术企业为了员工能够从中获得更多的利益，通常采取股票分期、职工持股计划等形式，但还是可以看出这些激励方式依旧处于初始的试探阶段，在实际过程中避免不了会出现各种阻碍。仔细了解不难发现，这主要是因为企业没有建立适当的薪酬制度和完善的配套机制。因此，在高新技术企业中，该怎么对企业职员进行关注，特别是建立怎么样的薪酬制度以及怎样建设合理的薪酬制度，是企业为有效激励员工而急需解决的问题。

一、高新技术企业及其薪酬制度概述

1.高新技术企业一般特点

高新技术企业是知识与智力密集型，并需要高投资、高创新，同时伴随着高收入和高风险的产业；科学技术发展水平快，商品更新换代快，行业总体体现出快速发展的趋势。高新技术企业利用其技术来从事产品研发生产，因此有明显的自身特点，与传统企业有本质区别，这主要体现在：

（1）高智力性。正是由于高新技术企业是建立在知识的基础上，所以与传统企业相比其最主要的特征是依赖人才及其智力和知识，同时能够将技术、智力、信息、知识等高级生产要素灵活地运用在各个阶段。人才资源对于高新技术企业来说是关键性资源，尤其是人才资源的高智商。因此，高的知识含量和技术支持在高新技术企业发展过程中起着核心和关键作用，同时也是企业步入轨道的内在要求。

（2）高风险性。企业高风险性主要受技术和市场不确定性这两个要素的影响。生活中的商品以及服务仅仅依靠新技术转化来实现，存在着不明确性，最显而易见的是技术失败必然会引起企业利润减少，带来极大的风险。同时正是因为新技术的形成要经过生成、发展、应用、淘汰这四个周期规律，然而周期在更新换代下又是在不断缩短，所以伴随着的新技术在不断的进步与发展中，上一周期被确认的新的技术很容易会被新的更高的技术所代替而被淘汰掉，具有高度的不确定性。市场的不确定性主要表现在难以把握其接受外界的一种能力，并且新市场受到开发消费者、生产者等许多因素制约，同时高新技术产品因为具有更新换代快、难以预料等多种因素，又为高新技术企业市场风险性增加了高度。

（3）高投入性。高新技术企业建设的成本相当的高，如果把传统企业的成本看成是1的话，那么高新企业至少也得是10，甚至会高达20，主要是因为研发产品以及推广设备等因素会花费巨额的企业资本。从事高新技术研究和发展，大量的研究费用是科技成果的必要条件，而一个企业的技术难，操作复杂，将需要投入大量的资金支持。因此，投入资金是高新技术企业进步的首要条件，并且应该是大量的资金投入，如果只是少量的资本进行投入，想要使企业不断发展是不可能的，一切美好的愿望都只能是空想而已，甚至连企业的最基本的生存都有问题。

（4）高创新性。创新是高新技术企业发展前进的基本特征，企业如果要在社会竞争中处于优势地位，必须始终牢记创新，并以这一主线来开展工作，如果一个企业不进行创新甚至将创新速度放慢，企业将会面临被淘汰的惨痛结果，不断地寻求创新是高新技术企业获取利润的源泉和保障。因此为了更好地适应新的市场要求，高新技术企业应该不断地对产品进行创新和改革。

（5）高收益性。由于强劲的市场需求和技术的垄断，吸引买家愿意支付更高的价格，所以高新技术企业的技术以及产品的高创新性将会给企业带来更高的收益和回报。从而高新技术企业通常在成功创业之后，能够得到与一开始投入相比多数十倍的高额收入。

2.薪酬制度概述

从宽泛的角度来说，薪酬通常由外部以及内部回报组成。外部回报又称外部薪酬，包含直接薪酬（如薪金、绩效、盈利）和间接薪酬（各种保险，即为员工供应额外津贴）。内部回报表现在社会和心理这两个层面上的一种回报，包含获得更大的权限和职责等，它不是简单的物质付出而是深层次的劳动回报。

薪酬制度是将利润如何合理的在企业与员工之间分配的一种制度，决定了企业将给多少报酬给员工，为了让员工能够发挥出自身最好的潜能，每个企业都会根据自身的特征建立适合其发展的薪酬制度。同时，薪酬制度也是一种肯定和回报制度，它对员工所做的贡献给予一定的高度肯定。薪酬对于员工来说不单单只是意味着自己工作所获得的报酬，同时也是对个人能力的一种肯定。

二、我国高新技术企业薪酬制度的发展

1.制度背景

1978年改革开放以来，我国的高新技术企业有了突飞猛进的进步，但如果和发展较快的国家比较却是相去甚远，差距依旧很大。在这样压力之下，必须得进一步改善企业的薪酬制度。起初我国很长一段时间实施的是按劳分配的形式，但伴随着改革开放，逐渐采取了计件、浮动工资的方式，以及到后来又综合了多种分配方式共存的形式。自从党和国家对收入分配制度高度重视以来，我国企业的收入分配制度步入了一个崭新的改革阶段，采取各种生产要素参与到分配中来，体现了企业对激励作用的高度重视。基于这样的背景，目前我国的薪酬制度逐步建立起来并在茁壮成长中。

2.传统薪酬制度上的发展

在发达国家薪酬制度和我国法律的双重推动之下，我国高新技术企业渐渐地开始掀起了建立符合其成长的薪酬制度的浪潮，主要形式有：

（1）项目工薪制度。以单位项目为计算薪金对象，巩固科技研发职工的实力、加强管理与项目结果之间的关联性，并以最后得出的结果来确定薪金的一种分配制度。包括两种工薪，分别是基本工薪和效益工薪，其中基本工薪保障了员工的为维持日常生活所需的基本生活费用，而效益工薪则是根据考核好与坏给出奖励金额。

（2）岗位技能工薪制度。岗位技能工资制是以按照劳动者劳动的多少来分配收入为原则，通过加强劳动者的收入多少与企业经济利益之间的密切联系的而形成的企业内在分配制度。它将宏观层面的调节工资作为前提，将对劳动能力等因素作为根本，以岗位、薪金的技能作为核心，根据员工日常工作状况来审核劳动薪资。

（3）定额计时工资制度。计时工资制是以员工对该项目技术掌握情况为依据，在定额时间内完成的产品数来确定员工的薪资，体现了劳动者多劳多得的思想。

（4）团队奖励制度。高新技术企业的一切经营管理活动以及取得的成果，不是由一个人实行的，而是由团队共同合作完成的，一个单位如果仅仅依靠一个人的力量是无法支撑起来的，必须依靠所有成员的力量。因此，以奖金的形式给予团队付出的一种肯定，是一种激励方式，显现出了所有成员之间的相互合作能力。

（5）浮动工资制度。浮动工资制根据一个企业营运情况的和员工工作成果而形成上下波动的一种薪资分配方式，这种制度无疑加强了职工薪金与劳动报酬之间的关系，更重要的是提高了员工工作的热情。

（6）福利制度。高新技术企业利用住房公积金、医疗保险、餐补费、交通补贴等福利来引诱高端技术人才，并依据岗位的特征，对不同的人才实施不同的福利待遇，无形之中对员工给予了压力和形成激励作用。

以上六种传统的薪酬制度从某种程度上看都起到了积极作用，然而因为受到传统工资模式的影响，并没有较长时间地起到激励效果，所以最终仍是没有留住高端技术人士。

3.新型薪酬制度

伴随着技能的不明确性以及市场需求的不稳定性，现代集团的进展风险与最初形成的单位相比要超出很多，这使得我们不得不改变以往传统的薪酬制度，因此在发展速度较快国家的激励制度和薪酬制度的双重影响下，我国薪酬制度逐渐从传统型转向为新型。

（1）年薪制度。年薪制经历了国有企业的运用，高新技术企业也逐渐开始应用这种制度。在中国乃至国际上，年薪制已经逐渐成为一种通用的支付方式，其不仅仅包含基本、增值年薪、还有奖励年薪。它打破了传统薪酬的结构化，相对企业经营人员来说，年薪高低所代表的身价和所处的地位也就不同。

（2）技术入股。让技术参与到股份中以及设置创业股这两种方式，利于提高高新技术企业技能改革能力。技术入股是指技能作为生产要素参与分配，并由于科学技术不断影响产业，技术的投资已被广泛应用于高科技单位的一种投资形式。

（3）期权制度。期权制，通常是企业给予管理人员的一种优惠政策，允许他们在规定的时间段里按企业规定的价格购买本单位的普通股份。

三、我国高新技术企业薪酬所面临的问题和挑战

高新技术企业是以知识性为主体，资本是最关键的资源，因此如何有效地让薪酬制度发挥最大作用对企业来说是尤为重要。目前中国高新技术企业经过几十年的发展取得了可喜可贺的成绩，但是我们在高兴之余也要看到现如今仍然有一部分企业在公司治理方面存在着缺陷，并没有建立起合适的企业制度和有效的薪酬体系，丧失了大量的高端人才，限制了企业高速稳定的发展。国内高新技术企业目前遇到的问题主要有以下几点：

1.单一的薪酬制度，缺乏灵活性

在中国这个大环境中，我国企业已逐渐形成了单一的薪酬制度，然而高新技术企业也不例外，大部分的高新技术企业仍然采用单一的结构，依靠工资和奖金作为分配方式，没有让劳动、资本、技术等生产要素很好地参与到分配制度中来。对于高新技术企业而言，人力资本等生产要素的重视也是远远不够的，不同岗位和不同层次的员工收入不合理，没有体现个人能力的差距，员工得到的报酬与其自身的贡献不相匹配，薪酬制度没有起到应有的激励制度，只是把薪酬制度作为员工取得收益的一种手段而已，这样大大抑制了员工积极性的发挥并且不利于员工对企业的忠诚度和凝聚力。同时，我国部分高新技术企业长时间保持着固定薪酬，这种方式在员工刚进入企业看来貌似是你情我愿的行为，然而站在长期的方向来看，这实则是一种不利于激发职员潜力的方式。一方面，对于老员工来说，长时间工资没有合理的增长和上升空间，一直维持着不变会引发不满；另一方面，对于新进来的员工来说，固定的工资也让他们无意识中形成了一种懒散的心态，不利于员工潜能的发挥及企业目标的实现。

2.薪酬发展通道，缺乏多样性

目前大部分高新技术企业仍然采用传统的薪酬制度，没有长期激励机制，缺乏非经济性福利，岗位晋升成为薪酬增长的着力点，所以企业专业技术人员要想获得更高的薪酬就得晋升高职位，然而企业往往没有足够的空间容纳更多的人员，这也无形中造成了高端人才因缺乏职业发展空间而选择了跳槽。

3.薪酬战略与企业整体战略，缺乏匹配性

高新技术企业自身的特点决定了高收益和高风险是并存的，而现如今更多的企业选择了投资人来承担其风险，没有将薪酬战略作为企业发展的强有力的支持，也没有让员工参与到企业风险投资中，更没有让员工努力争取机会为了获得更高报酬。这无疑不利于企业分散风险，也挫败了员工的积极性。如果一个企业要想快速稳定的发展，就务必要认真彻底地解决职工所面临的问题，当然只有制订了符合企业整体战略的薪酬战略，才能把员工的问题落实到实处。因此，当前企业要在制定薪酬问题的同时要站在企业整体战略的高度，以清晰明确的经营战略为依据，采取有效的绩效考核办法来激励员工，以此来激活企业的组织能力，提高企业的人力资本要素的回报率。

4.薪酬制度与企业文化，缺乏匹配性

一个企业的内部系统决定了其薪酬制度，不仅体现在对薪酬的调查、绩效的考核而且还包含企业的文化等方方面面，其中企业文化对于一个企业的薪酬制度起到了尤为关键的作用，它规范了企业职工的行为。然而，目前我国很多高新技术企业却没有认真分析其企业的特性，了解企业文化，从而导致建立的薪酬制度并不能有效地适应企业的发展，甚至会走到南辕北辙的地步。目前我国的企业文化主要由支持导向型模式、创新导向型模式、规则导向型模式、目标导向型模式四种模式组成，只不过不同文化模式的强弱在表现程度上存在着差异，然而正是这些差异，让很多高新技术企业迷失了方向，将各种文化模式一概而论，甚至出现效仿其他单位薪酬制度的现象。

5.非货币性薪酬，缺乏激励作用

当下高新技术企业在薪酬制度方面大多数只重视物质方面，而忽略了精神方面的激励，在某种程度上严重地打击了员工的积极性。货币薪酬是通过货币方式支付给职工的一种薪酬，非货币性薪酬，通常包含带薪休假、家庭福利等方面。因此，非货币薪酬在一定程度上对货币薪酬起到了互补的作用，当员工在货币性报酬方面获得了较低时，可以以较高的非货币性报酬来补偿。然而，企业却忽视了非货币性报酬这个重要因素，企业的非货币性报酬很低甚至为零，使员工精神上得不到补偿，进而对企业的满意度逐渐降低。

根据以上结论我们可以分析出，中国很多高新技术企业在薪酬制度层面还遗留着或多或少的问题，阻碍了其发展。究其原因，一方面是企业并没有全面了解薪酬制度，对薪酬经营管理的认识还存在着不足；另一方面是没有看到薪酬所带来的积极作用，更没有意识到高素质人力资本是企业前进的不竭动力。因此，当今状况下，我国高新技术企业，如何合理考虑企业的内部因素，制定符合其进步的薪金报酬制度，更大化得体现人力资本价值，提高人力资本的效率，调动企业员工的积极性是现阶段我国高新技术企业对于制定薪酬制度时迫切需要认真思考的问题。

四、解决高新技术企业薪酬制度问题的对策及建议

高新技术企业要是想摆脱以上所面临的困难和挑战，就得寻找一种符合自身发展、具有针对性的薪酬制度，并且现如今高端人才的地位日益显出，高新技术企业面临日益激励的人才竞争压力，为了促进企业高速稳定得发展，薪酬制度仍有很大改善的空间。企业应该从发展和成长的角度出发，把每一位员工看作公司核心的力量，重视员工个人能力的发展，激发员工主人翁意识，让员工发挥最大的潜能，并从根本上改变他们被雇佣的身份，逐渐提高他们的地位。为此，高新技术企业在薪酬制度的设计上，就得注重长期效益，在注重物质资本的同时也要注重人力资本收益权，将单位员工的进步、成就和单位的长远收益三者紧紧地围绕一起。针对以上出现的一些问题，现概括出以下几点策略。

1.建立起综合的薪酬制度

随着高新技术企业的发展，企业内部逐渐出现岗位种类和人数增多，技术、生产类以及辅助类人员并存，工作内容差异很大、员工贡献率迥异的现象，所以长期固定不变的、单一的薪酬制度无法满足员工的意愿，也必定会严重打击员工的积极性导致薪酬激励的无效性，同时薪酬在分配出现问题，不管是分配不公平还是分配过度或过少对企业员工潜能的发挥来说同样也是起抑制作用的。所以，建立综合而又灵活的薪酬制度对企业而言是唯一的出路。

2.形成员工多通道发展的职业体系

目前，随着高新技术企业不断地进步，规模不断地扩大，不断地在招收新员工，随之带来问题是职位晋升需求也在不停地增加，因此单一的发展通道已经无法满足员工的内在需要，从单一的通道转变为双重的职业途径已经是迫在眉睫的趋势。将管理员工和技能员工划分不同的领域，管理员工拥有属于自己的升职机会，而技能员工则通过技术研究类型的晋升阶梯，从而专业技术水平相对比较高的员工不必再进入管理层次，同样可以得到更高的报酬，因此不同类别的人才不用相互交织，形成混乱的组织结构。当然，这些都得以薪酬制度支持为前提，打破传统的制度，建立官级与薪资不相有联系的新体系，在薪酬与职位多通道发展的原则下，形成管理岗位与专业技术职位发展通道并轨，因此每位员工都可以在自己岗位上有大的发展空间。

3.以明确的薪酬战略来指导薪酬制度

为了让薪酬制度最大效能地发挥其激励作用，稳定员工的情绪，根据高新技术企业的特点，制定了四点薪酬战略。

（1）体现出全方面的薪资报酬的理念。将物质补偿与非物质薪酬、直接与间接薪酬、内部与外部补偿三者相结合方式，在薪酬体系上很好的表现出来。

（2）贯穿“宽带薪酬”的思想。与最初形成的薪酬制度相比，宽带薪酬拥有独特的特征，可以以此用来让员工更好地发挥其积极性和避免以往薪酬制度的刚性问题，同时也有利于组织结构的完善。

（3）体现出“绩效考核”的思路。把绩效考核作为员工薪酬的重要组成内容，以此来确定员工的绩效薪酬、奖金的部分，同时有效的薪酬管理也可以促进员工对绩效考核机制的理解和认识度，进而可以更深化绩效考核。

（4）体现“以人为本”的思路。以职员作为为单位的核心要素，在薪酬管理的思想上始终围绕着“以人为本”这一核心价值。企业明确薪酬管理的真正目的是引导和满足职工的需求，进而刺激员工激情的释放。

（5）体现出“竞争”的原则。充满竞争的市场才是一个健康的市场，薪酬应该在一个区域内充满竞争力，才能具有吸引和留住人才的魅力，企业内部只有建立良性的竞争，薪酬制度才能发挥最大的潜能。

4.建立薪酬制度与企业文化匹配型

文化是一个国家的灵魂，对于一个企业来说也是如此，它不断地推动企业发展，对员工的行为起到了重要影响。然而，由于不同企业的文化不同，所形成的制度也不同，目前形成了以下几种制度。

（1）支持导向型制度。企业采取对职工进行训练、能力提升等方式来提高职工的能力发展。

（2）创新导向型制度。积极鼓励单位职工要勇于创新，并且可以与单位一起承担风险和收获额外利润。

（3）规则导向型制度。企业内部设立严格的管理制度，以最基础的工资所占工资结构高比重来强调薪酬的稳定性。

（4）目标导向型制度。为了实现让职工与企业能够共同进步这一目标，单位采取长时间的激励形式。薪酬制度对于单位来说会改变职工的对其满意程度，然而单位的文化是薪酬的根源，因此，为了提高职工的满意程度必须得加强企业文化和薪酬制度之间的内在联系。

5.建立新型的福利制度

伴随着经济全球化以及文化的多元化发展，企业员工的需求也开始多元化。同时，福利制度关系着企业每一位员工的切身利益，不仅影响着当期的利益，而且会对企业长期利益有影响作用，因此全力以赴地建立适合企业自身特点的福利制度，这是所有员工和企业共同所期盼解决的问题。在现实中，能更好诠释福利形式多样化的是自助餐式的福利制度，它能对不同员工的需求给予满足，因此与传统的福利形式相比更具竞争力，更是一种对员工福利制度的追求。自助餐式的福利制度，这是一种“员工参与”的过程中，会形成各种各样的福利名单的设计项目，并且每一个福利项目清单上将有一定的资金范围，职工根据自身的工资来设定他们的福利限制额度，并从中挑选出所要购买的福利，包括以下几个方面。

（1）附加型制度。除了既定的一些福利以外，由员工自由供给其他的福利项目。

（2）核心加选择型制度。包括核心和选择性这两大福利项目，核心福利是所有员工都能获得的福利项目，而选择性福利项目是供员工进行自行挑选的。

（3）福利套餐制度。指企业已经形成固定式的福利套餐组合，员工可以在其中挑选，但不可以对套餐进行搭配。

（4）选择型弹性福利制度。指单位提供一些形式和内容不相同的福利组合给职工进行挑选，这些组合与固定福利相比形成的差额将体现在货币形式上。

五、结语

综上所述，薪酬制度是高新技术企业中的一项重要职能，各行各业只有充分考虑到自身特点和人力资本特征才能形成有效的薪酬制度，从而有助于企业吸引、挽留和促进人才发挥其创新力，同时能够不停地加强企业的在市场上的竞争能力。然而,目前我国高新技术企业职工对薪酬的满意程度普遍不是很高，薪酬制度仍存在很大的改善空间。面对日益竞争激励的人才市场，为了让我国的高新技术企业能够高速稳步的发展，企业的薪酬制度亟待改进。