组织发展过程中化解利益矛盾的路径分析

吕炎 阮一帆

【摘要】组织发展是社会经济利益的矛盾产生、延伸和折射的一个重要领域。随着各方主体对利益关系的重视以及自身权利意识的提升，利益格局的调节与博弈愈发成为影响组织发展的重要因素。矛盾管理的成败取决于能否将利益矛盾转化为利益融合，这一过程与管理行为的状态密切相关。针对这些严重阻碍组织发展可持续性的影响因素，需要采取相应措施进行应对。

【关键词】利益矛盾  组织发展  矛盾管理  利益融合

【中图分类号】F203.9                           【文献标识码】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2022.21.013

引言

恩格斯指出：“每一既定社会的经济关系首先表现为利益”。[1]利益关系是社会中最基础、最常见也是最重要的一种关系结构模式。利益关系存续于社会中各个类型主体之间，个人与个人、个人与组织、组织与组织、组织与社会等之间，都存在直接或间接的利益关系。[2]利益关系的普遍存在也使得利益矛盾更加常见。当主体双方在利益需要上发生分歧或偏差时，利益矛盾也就不可避免地出现了。有很多学者把利益矛盾理解为一种利益对另一种利益的干扰，这种干扰使得当事人出现不客观的评判。组织发展是社会进步的一个核心议题，组织发展的趋势不仅关乎自身未来走向，更与组织内的全体成员存在着“荣辱与共”的直接利益关系。当前，组织发展极易受到一些思路局限和策略掣肘，造成这些局限性的原因主要是利益驱动。

社会结构性的变革使得社会成员间的利益关系发生变化，不同社会群体开始分化、重组，同时，不同社会阶层的利益诉求开始被唤醒。在社会转型的深刻变革中，社会上出现了利益主体多元化、利益取向显著化、利益主张公开化、利益诉求扩大化、利益格局复杂化的局面。随着各方主体对利益关系的重视以及自身权利意识的提升，影响组织运行和组织绩效的各种矛盾开始制约组织的发展。以利益矛盾的视角研究组织的发展，就是通过矛盾管理把利益矛盾转化为利益融合，推动组织高质量发展。

影响矛盾管理的管理行为状态及其表现

利益矛盾是一种利益对另一种利益的干扰，这种干扰使得当事人出现不客观的评判。矛盾管理的成败取决于能否将利益矛盾转化为利益融合，这一过程与管理行为的状态密切相关。影响矛盾管理的管理行为状态及其表现主要包括以下几个方面。

不注重个人权益和感受。现代组织管理的主体利益是多元的，个体利益与集体利益一直以来是组织管理领域的热点话题，也是最容易引发矛盾冲突的一对“导火索”。团结协作、合作共赢是组织管理永恒的主题，在组织管理中过度强调集体利益，例如，在某些时刻牺牲部分或个体的权益以保证集体利益的实现，但在事前没有做好思想动员准备，在事后也未及时做出相应的补偿，由此引发的后果是令牺牲个体利益者心寒，降低了组织成员对集体的忠诚度和对工作的投入度，进而可能导致高离职率和组织的动荡。

在视野上只顾眼前和只强调时效。眼前利益与长远利益是一对相互矛盾、彼此对立的利益矛盾关系。追求时效是注重眼前利益的一种具象化表现。眼前利益与长远利益的属性定位、分管阶段不同。注重眼前利益，更多的是立足当下、关注现实、衡量得失；而追求长远利益，则要求根据趋势、预测未来、大胆研判，其中也潜藏着风险与意外。当前，面临复杂多变的内外环境，如果组织管理者一味追求安稳和省事，不愿意冒险和投入，只顾眼前而忽视长远，很容易出现“无路可走”的情况并且难以把握大局和谋划长远。

在具体措施上只强调本部门利益。局部利益与整体利益间的冲突也是组织管理中长期存在的一对矛盾。组织整体是由多个部门组成的，而每一个部门的运转与发展又必然离不开整体的支撑与助力。这种矛盾主要体现在利益分配层面：每一个部门的发展与运转所依靠的资源都来自组织，同时整体利益的实现又要依靠每一个部门所贡献的收益和效率。如果这种利益均衡关系出现倾斜，那么稳定的局面就会被打破。例如，执行和落实有关措施时受利己主义和守成思想的影响，组织中的“部门壁垒”现象就会越来越严重，各部门会因过度强调部门主义而忽视了集体利益，导致组织发展严重畸形。

奋斗韧劲不足、创新意识淡薄。组织是为实现共同目标而建立的，实现人与人之间分工与合作所必需的职责与权利关系的系统。组织的关键要素就是共同的目标和任务，以及人们在达成目标或完成任务的过程中建立的结构和关系。“收益”与“风险”这一矛盾关系是组织管理中的一个现实性难题。如果组织内的成员适应了平稳的工作状态，就容易缺乏实现工作突破的动力，更不愿经历变革带来的波折与风险，组织没有变革的动力，发展就失去了“发动机”，散漫风气蔓延、享乐主义盛行，导致组织发展陷入停滞期。只有做到时时有所创造、处处有所精进，面对矛盾时才能迎难而上，才能在管理中根据组织所处的内外部条件随机应变，寻求最佳的管理模式。

利益矛盾视域下组织发展策略

在利益矛盾视域下，影响矛盾管理的管理行为状态及其表现可以归纳为追求风险和个人努力的最小化，这会严重破坏组织发展的可持续性。针对当前影响矛盾管理的管理行为状态，可以从以下几个方面进行应对。

培育集体主义文化，筑牢全员共生意识。和谐文化是组织高质量发展的必备要素。培育集体主义文化、筑牢全员共生意识就是一个重要着力点，以此理念为驱动，能够遏制和化解各种矛盾对立因素。一是要重视组织集体观念的培育。面对追求自我关怀、强调个人主义的新型员工群体，管理者需当好“主心骨”，特别是在日常管理中要重视集体观念的培育，通过多方举措增强员工的认同感和存在感，筑牢“組织共同体”基础，构建良好的组织氛围。二是要突出强调共生意识。管理者要充分认识到培育共生意识的重要性，在组织文化、价值理念等层面融入共生意识培养，让组织成员清晰地认识到“组织发展是个体发展的前提”。

树立正确利益观，科学审视多对利益关系。对于利益关系的偏差认知和混淆对待是管理者在决策中思路受限、出现偏差的主要根源。管理者一是要善于协调统筹大局与兼顾个体间的关系。管理者在确保整体部署落实、把握整体发展方向的同时，也要兼顾个体、精益求精。二是合理谋划长远利益与眼前收益。管理者要妥善协调好“展望长远”与“关注眼前”二者的复杂关系，既要稳扎稳打、获取眼前收益；又要布局长远、奠定发展基础。三是要引导部门利益与整体利益兼容。管理者要抓好部门管理层这一“关键群体”，引导他们既要谋发展、更要顾大局，认识到只有组织发展得好，各部门才有前途。

提供多元激励保障，激发组织成员进取信念。激励模式单一、保障政策不足也是导致组织发展思路受限、内部利益矛盾激烈的重要因素。因此，管理者还需要在组织激励保障工作方面多加思考、创新思路，充分挖掘组织成员的潜在能量和进取信念。[3]一是提供有竞争力的物质保障。在薪酬待遇、职务晋升、职业发展等方面，努力为组织成员提供有竞争力的各项保障，调动组织成员谋发展、谋创新的积极性。二是注重在精神层面予以关怀激励。管理者要全方位关怀下属，在精神上给予充足关切，激发下属服务集体、贡献个体的职业情怀。三是切实做好利益矛盾调解工作。对于潜在的利益矛盾或已经发生的矛盾纷争，管理者要因势利导、精准研判、及时介入，保持公正立场，妥善化解矛盾，最大限度降低利益矛盾造成的负面影响。

实现利益融合，激发创新活力开拓新局面。2013年，习近平主席在二十国集团领导人第八次峰会第一阶段会议上指出：“利益融合，是世界经济平衡增长的需要。”[4]组织的发展在利益矛盾下蜗行牛步，利益融合是组织发展的需要也是终极目标。无论是面对个人的完美主义还是管理者的思维局限或是组织变革要应对的各种“未知数”，我们都要让利益融合成为组织前行中永恒的主题。在数字经济时代，一是科学赋权打破对下属的“权力束缚”。组织权力高度集中于管理者一个人手中，可能导致下属没有自主空间、创新积极性差、缺乏探索机会。因此，管理者要主动放权，允许下属自主尝试、探索、创新，激发下属积极性，在“百舸争流”中开辟新路径。二是慧眼识才大胆启用“鲶鱼型员工”。对于年轻、有活力、思路新的优秀下属，管理者要大胆启用，安排到恰当的岗位，通过“以点带面”赋予组织发展活力，调动下属主动性，为组织发展“添柴加薪”。三是激发创新活力开拓新局面。我国进入高质量发展阶段，创新是驱动组织发展的新引擎。应通过营造良好的组织创新氛围来激发知识型员工的创新行为，同时激励创新团队开拓进取，在利益融合的机制下打破组织发展桎梏，开创组织发展新局面。

注释

[1]《马克思恩格斯选集》第三卷，北京：人民出版社，1995年，第209页。

[2]张志强：《利益冲突对单位管理机制创新的影响与对策》，《领导科学》，2018年第32期。

[3]翁瑜妹：《单位人力资源管理中的人员激励问题探讨》，《今日财富》，2021年第21期。

[4]《共同维护和发展开放型世界经济——在二十国集团领导人峰会第一阶段会议上关于世界经济形势的发言》，2013年9月6日，https：//www.cnfin.com/world-xh08/a/20130906/1243663.shtml？f=arelated。

責 编∕包 钰（见习）