任务不确定性影响工作心理状态的双刃效应研究*

严瑞丽，何建华

(1.安徽师范大学 经济管理学院，安徽 芜湖 241000；2.中国科技大学 管理学院，合肥 230026)

一、引言

在 VUCA时代背景下，组织所处的环境是不稳定的(Volatile)、不确定的(Uncertain)、复杂的(Complex)、模糊的(Ambiguous)，而其中不确定性被认为是最难应对、最具挑战性的[1]，不确定性也成为学界、业界比较关注的主题。外部环境的不确定性导致组织内部不确定因素无处不在，使得员工工作任务的不确定性程度大幅增加。在VUCA时代，任务不确定性成为工作最为突出的特征，对员工工作提出了更高的要求。根据“工作要求-资源”模型(Job Demand-Resource, JD-R), 工作要求是影响员工工作心理状态的重要因素[2]，任务不确定性所产生的工作要求必然会对员工工作心理状态产生影响。研究任务不确定性对员工工作心理状态的影响机制，为管理实践中妥善应对工作任务的不确定性提供指导就变得非常重要。现有少量研究探讨了任务不确定性对员工工作心理状态的消极影响，如Sverke指出任务不确定性容易引发员工心理不安全感[3]；Thau指出任务不确定性会导致自我效能感低下[4]。

但是，任务不确定性是具有挑战性和阻碍性双重性质的工作要求，对员工工作心理状态既会产生消极影响，也会产生积极影响。因此，本研究以“工作要求-资源”模型为基础，选择工作繁荣和工作倦怠两种相反的工作心理状态作为结果变量，以挑战性压力和阻碍性压力为中介变量，研究任务不确定性影响员工工作心理状态的双刃效应及影响路径，并进一步研究任务不确定性正面效应和负面效应的主要来源，以期为实践中有效应对任务不确定性提供指导。

二、理论分析与研究假设

“工作要求-资源”模型以工作特征为逻辑起点，研究个体与工作的互动过程中个体的情感体验，是探讨工作特征对工作心理状态影响的重要理论模型。其中，工作要求是指需要个体持续付出身体、心理、社会的努力，增加了体力和心理成本的工作因素。Broeck 和 Cuyper[5]将工作要求区分为挑战性要求和阻碍性要求，研究发现挑战性要求能够促进工作投入，而阻碍性要求导致工作倦怠。

任务不确定性是指完成任务所需的信息量与实际拥有的信息量之间存在差异，表现为信息量的不足[6]。Perrow从任务的变化性和可分析性两个维度衡量任务的不确定性程度[7]。任务的变化性是指任务执行过程中遇到的例外事件数量，这些例外事件必须采取不同的方法和程序来处理；任务的可分析性是指任务执行过程中是否有可以参照的方法以及明晰的执行步骤。

任务不确定性对员工心理的影响，现有研究更多关注的是其消极方面：Sverke研究发现任务不确定性容易引发员工心理不安全感；Thau研究发现任务不确定性会导致自我效能感低下；Van和 Lind[8]的研究发现任务不确定性会引发人员冲突、增加风险，使个体丧失安全感；Tiwana和 Keil[9]研究发现任务不确定让员工感觉对工作控制能力下降；Van[10]认为任务不确定感会让个体对任务结构的合理性以及自身执行能力产生怀疑。另有一些研究却认为任务不确定性对员工行为有积极影响：谢瑶和顾琴轩认为工作任务设计是需要一定的弹性和不确定性的[11]；Pierce和 Jussila[12]认为灵活和多样的工作对如创新、进谏等组织公民行为有激励作用；杜鹏程和倪清等[13]的研究发现任务不确定性与员工建言行为之间存在倒U型关系。

本研究则认为任务不确定性对员工工作心理状态存在着双刃效应。不确定的任务意味着有关工作的不确定性信息增多，需要处理的信息量增大，面临的例外性事件增多，工作没有既定的程序和惯例可以遵循，缺乏指导解决工作中问题的方法，这些都对员工工作提出了更高的要求。而这些工作要求对员工而言既是阻碍、也是挑战，不确定性会让员工疲于应对，增加工作不安全感，造成情绪衰竭等负面效应；但同时，不确定性的任务也更加具有挑战性，是促进员工学习、成长的内在激励因素，对员工工作心理状态产生积极影响。

(一)任务不确定性与工作心理状态

1.任务不确定性与工作繁荣

工作繁荣是个体通过加强学习和增强活力从而在工作中获得成长与发展的积极心理体验[14]，对员工创新绩效有显著正向影响[15]。工作繁荣由“活力”和“学习”两个维度构成[16]，其中，活力维度代表个体对工作有热情、工作中活跃的状态；学习维度则代表个体主动获取知识和技能从而树立信心的能力。工作繁荣不是个体某种稳定的特质，而是个体即时的心理状态，所以工作繁荣是动态变化的。根据工作繁荣的社会嵌入模型，个体所嵌入的工作情境在很大程度上会影响个体的工作繁荣。Spreitzer[16]指出三类工作情境因素影响工作繁荣，即组织情境、工作资源和动因性工作行为。其中，动因性工作行为是指个体有目的性的、积极的工作行为，包括任务聚焦(个体对工作任务的专注程度)、开发新的工作方式和工作场所强人际关系。Niessen[17]实证研究发现动因性工作行为在工作资源与工作繁荣之间起中介作用。不确定性程度高的任务更具有挑战性，而要完成这样的挑战性任务，员工就必须专注于工作任务，能在复杂多变的工作环境中识别任务，开发新的工作方式解决工作中遇到的问题，同时加强与工作场所其他人员的联系以获取与工作相关的信息。所以，任务不确定性会积极影响员工的动因性工作行为,动因性工作行为进而激励员工不断学习，提升自我解决问题的能力以完成挑战性的工作任务，使得员工在工作中感到更加有活力。因此，任务不确定性会积极影响工作繁荣，提出以下假设：

H1：任务不确定性对工作繁荣有显著的正向作用。

2.任务不确定性与工作倦怠

工作倦怠是由工作要求相关的因素造成的情绪耗竭、人格解体和自我效能感低下的消极心理状态[18],对员工工作绩效产生负面影响[19]。不确定管理理论指出，不确定的任务环境会带来更多的挑战、提高工作风险性，会对个体的认知、情感和行为产生影响。Sverke[3]指出，任务不确定程度越高，员工所掌握的工作信息越不完全，容易引发个体心理不安全感，导致角色模糊、情感耗竭；Thau[4]指出任务不确定性程度高增加了需要处理的信息量和信息处理的复杂性，会使员工感到无法控制工作过程、无法预知工作结果，进而怀疑自己的工作能力，导致自我效能感降低。因此，任务不确定性会导致工作倦怠，提出以下假设：

H2：任务不确定性对工作倦怠有显著的正向作用。

(二)挑战性-阻碍性压力在任务不确定性与工作心理状态间的中介作用

根据认知交互理论，压力的产生是个体对情境刺激评价的结果，个体从自身收益角度对情境做出阻碍性或挑战性评价，基于此，Cavanaugh[20]等提出了挑战性-阻碍性压力。由工作负荷、时间紧迫性、工作范围与职责、工作复杂性等带来的压力被个体认为是具有积极意义的，是挑战性压力。由组织政治、角色模糊与冲突、官僚程序、工作不安全感带来的压力被个体认为是消极的，是阻碍性压力。

“工作要求-资源”模型指出工作要求是工作情境中的重要压力源。任务不确定性是具有挑战性和阻碍性双重性质的工作要求，对挑战性和阻碍性压力都有影响。一方面，任务不确定性要求员工付出更多的时间和精力处理不确定性信息，掌握新的知识和技能以解决工作中遇到的问题，增加了员工工作负荷、提高了工作复杂性并使得员工工作时间更加紧张，从而产生挑战性压力。另一方面，任务不确定性则意味着工作中的不确定性因素多、工作信息不完全，导致个体工作不安全感上升，角色模糊等，从而产生阻碍性压力。而由任务不确定性增加的挑战性-阻碍性压力又会对员工工作心理状态产生影响，所以，挑战性压力和阻碍性压力会在任务不确定性与工作心理状态之间起中介作用。

1.挑战性-阻碍性压力在任务不确定性与工作繁荣间的中介作用

挑战性-阻碍性压力对个体心理和行为的影响存在显著差异。Cavanaugh[14]实证研究发现挑战性压力正向影响工作满意度、负向影响工作搜寻和离职行为，阻碍性压力负向影响工作满意度、正向影响工作搜寻和离职行为。杨皖苏、杨善林[21]研究发现挑战性压力通过支持路径促使员工主动创新，阻碍性压力通过压力路径促使员工被动创新。刘云、杨东涛[22]研究发现挑战性压力正向影响工作幸福感，而阻碍性压力负向影响工作幸福感。Lepine和 Jackson[23]研究发现挑战性压力正向影响学习动机，进而促进了学习成绩的提升，阻碍性压力负向影响学习动机，进而降低了学习成绩。李纪珍、李论[24]研究发现挑战性压力是动力，正向影响创业努力，进而促进创业学习，而阻碍性压力对创业努力有负向作用但不显著。Flinchbaugh和Luth[25]研究发现挑战性压力正向影响工作繁荣，进而提升了员工生活满意度，而阻碍性压力负向影响工作繁荣，进而降低了员工生活满意度。刘得格、时勘[26]研究证实挑战性压力与员工的工作投入和工作满意度显著正相关，而阻碍性压力与员工工作投入和工作满意度显著负相关。综上所述，挑战性压力和阻碍性压力对员工工作心理和行为的影响存在差异，挑战性压力能促进员工主动学习、创新，提升了其工作满意度和幸福感，而阻碍性压力却阻碍了员工学习和创新，降低了其工作满意度和幸福感。基于此，我们认为挑战性-阻碍性压力对工作繁荣的影响存在差异性，挑战性压力正向影响工作繁荣，在任务不确定与工作繁荣间起中介作用；而阻碍性压力负向影响工作繁荣，在任务不确定与工作繁荣间起遮掩效应。因此，提出以下假设：

H3a：挑战性压力在任务不确定性与工作繁荣之间起中介效应。

H3b：阻碍性压力在任务不确定性与工作繁荣之间起遮掩效应。

2.挑战性-阻碍性压力在任务不确定性与工作倦怠间的中介作用

工作压力是造成工作倦怠的主要原因，工作倦怠的三种表现是个体对压力情境的不同反应，超负荷工作、工作的复杂性等产生的挑战性压力以及人际关系冲突是情绪衰竭的主要原因；由于工作时间不足，缺少关键信息和必要的工具等原因而不能完成任务产生的压力让员工感觉自我效能低下、更加沮丧。现有研究表明，挑战性和阻碍性压力都会加重员工工作倦怠感。Tai和Liu[27]研究证实挑战性和阻碍性压力都会导致个体情绪枯竭；刘得格[28]研究发现挑战性压力和阻碍性压力都会通过角色超载引发个体情绪枯竭。因此，我们认为挑战性压力和阻碍性压力都会正向影响工作倦怠，在任务不确定性和工作倦怠之间起中介作用，提出以下假设：

H4a：挑战性压力在任务不确定性与工作倦怠之间起中介效应。

H4b：阻碍性压力在任务不确定性与工作倦怠之间起中介效应。

综上所述，任务不确定性影响工作繁荣、工作倦怠的结构方程模型如图1所示：

图1 理论模型

三、研究方法

(一)样本选择与数据收集

本研究选择通讯和IT行业、高科技制造业、新能源及新材料等新兴行业企业的管理岗位和研发岗位员工为研究样本，主要原因是因为这些类型岗位工作任务的不确定性程度高，工作压力大，与研究主题的契合度较高。通过在MBA学员课堂和企业管理者与研发人员培训的现场发放问卷展开调研，为最大程度减小同源误差影响，调研分两阶段进行，并在两阶段的问卷上设计配对标识。第一阶段让被调研员工客观评价工作任务的变化性和可分析性，以测量任务不确定性程度，并回答性别、学历、工作年限、职位类型和职位层次等问题。一个月后进行第二阶段调研，让被调研者完成挑战性-阻碍性压力、工作繁荣、工作倦怠问卷。调研共获得两阶段配对问卷453份，剔除无效问卷103份，获得有效配对问卷350份。样本中人口特征分布如下：男性占比56.89%，女性占比43.11%；30岁以下占比22.87%，30～39岁占比67.02%，40～49岁占比10.11%；大专及以下学历占比1.6%，本科学历占比69.15%，硕士及以上学历占比29.25%。此外，样本中职位类型和职位层次分布如下：高层管理者占比20.74%，中层管理者占比39.36%，基层管理者占比22.34%，普通员工占比17.56%；管理类员工占比48.4%，研发类员工占比11.79%，技术支持类占比6.3%，销售类占比12.23%，其他占比21.28%。样本的统计性特征表明样本具有广泛的代表性。

(二)变量测量

所有量表均采用从“非常不同意”到“非常同意”的5点式李克特量表。为了保证研究中用到的英文量表翻译成中文后语意表达的准确性，所有英文量表均采用回译的方法翻译成中文量表，并且进行了预调研，根据预调研探索性因子分析结果对载荷偏低的题项进行了修改和删除。

任务不确定性采用的是Withey开发的量表[6],通过个体对任务的变化性和可分析性感知衡量任务不确定性程度，共8个题项。整个量表的信度为 0.850，其中，任务变化性维度信度为0.760，任务可分析性维度信度为0.847。挑战性-阻碍性压力采用的是Cavanaugh开发的量表[13]，共11个题项，其中：挑战性压力6个题项，量表信度为0.902；阻碍性压力5个题项，量表信度为0.829。

工作繁荣采用的是Porath和Spreitzer开发的量表[29]，共8个题项，分为学习维度和活力维度，量表总信度为0.904，其中学习维度信度为0.887，活力维度信度为0.890。工作倦怠采用的是李永鑫开发的量表[18]，共12个题项，分为情绪衰竭、人格解体、效能感低下三个维度，整个量表的信度为0.85，其中情绪衰竭维度信度为0.885，人格解体维度信度为0.907，效能感低下维度信度为0.823。

各测量量表的验证性因子分析结果如表1所示，变量的各测量指标均达到检验标准，测量量表的聚敛效度较好。

表1 测量模型拟合效果

(三)区分效度和共同方法偏差检验

研究采用竞争模型验证性因子分析检验变量的区分效度，分析结果如表2所示，其中五因子模型的各拟合指标是：χ2/df=3.786、GFI=0.867、AGFI=0.809、CFI=0.874、RMSEA=0.098，是所有模型中拟合度最好的，说明变量间具有较高的区分度。

表2 竞争模型验证性因子分析结果

由于问卷是采用自评方式完成的，可能存在共同方法偏差，所以需要进行共同方法偏差检验。本研究首先采用Harman单因素方法进行检验，将5个变量的所有题项进行未旋转探索性因子分析，5因子累积方差解释量为61.51%，其中第一个主成分的方差解释量为21.82%，小于累积方差解释量的一半。同时，采用共同方法潜因子(CMV)检验共同方法偏差。加入共同方法潜因子的模型与五因子模型的各拟合指标变化情况如下：Δ2/df=-0.020，ΔRMSEA=-0.006，ΔGFI=0.019，ΔCFI=0.008，ΔTLI=0.014，可见各项拟合指标的差异较小。因此，本研究不存在严重的共同方法偏差。

四、实证结果分析

(一)统计描述与相关性分析

研究变量的均值、标准差及相关系数如表3所示：任务不确定性与挑战性压力、阻碍性压力显著正相关；任务不确定性与工作繁荣、工作倦怠显著正相关；工作繁荣与挑战性压力显著正相关，与阻碍性压力负相关但不显著；工作倦怠与挑战性压力、阻碍性压力显著正相关；工作繁荣与工作倦怠显著负相关。

表3 统计描述及相关性分析

(二)假设检验

1.任务不确定性对工作繁荣、工作倦怠的直接效应检验及结构方程模型的路径系数

本研究用AMOS21.0运行结构方程模型，分析中由于研究变量的测量题项较多，且任务不确定性、工作倦怠和工作繁荣各维度量表的信度系数都较高，所以将这三个变量按各维度进行了打包处理。结构方程模型分析结果表明假设模型拟合度较好，各项拟合度指标为：χ2/df=2.248，RMSEA=0.055，TLI=0.927，GFI=0.910，CFI=0.944。

结构方程模型中各变量的路径系数如表4所示：任务不确定性显著正向影响工作繁荣(β=0.55,p<0.01), 假设H1得到验证，即当员工面临的工作任务不确性越高时,员工越会主动去学习，以提升完成任务的能力，并且在工作过程中感到更加精力充沛；任务不确定性对工作倦怠的直接影响不显著(β=0.13,p=0.393)，假设H2被否定，即任务的不确定性并不会直接造成员工工作倦怠。

表4 结构方程模型路径系数

此外，任务不确定性显著正向影响挑战性压力和阻碍性压力(β=0.67,p<0.01；β=0.68,p<0.01)，说明任务不确定性是具有双重性质的压力源。挑战性压力对工作繁荣的影响不显著(β=0.10，p=0.380)，阻碍性压力显著负向影响工作繁荣(β=0.47，p<0.001)；挑战性压力对工作倦怠的影响不显著(β=0.07，p=0.426)，阻碍性压力显著正向影响工作倦怠(β=0.68，p<0.001)。这些结果为检验挑战性-阻碍性压力在任务不确定性与工作繁荣、工作倦怠间的中介效应提供了基础。

2.挑战性-阻碍性压力的中介效应检验

本研究用校正偏差Bootstrap程序检验挑战性-阻碍性压力在任务不确定性与工作繁荣、工作倦怠间的中介效应，并检验任务不确定性对工作繁荣、工作倦怠的总效应，抽样数设置为5 000次，置信水平设置为95%，分析结果见表5、6。

如表5所示：挑战性压力在任务不确定性与工作繁荣间的间接效应为0.067，置信区间为[-0.176, 0.222]，置信区间包含0，表明挑战性压力的中介效应不显著，假设H3a被否定；阻碍性压力在任务不确定性与工作繁荣间的间接效应为-0.320，置信区间为[-0.635,-0.077]，置信区间不包含0，表明阻碍性压力在任务不确定性与工作繁荣之间起显著的遮掩效应，假设H3b得到验证。任务不确定性对工作繁荣的总效应为0.230，置信区间为[0.081, 0.411]，置信区间不包含0，表明任务不确定性总体上正向影响工作繁荣。总体而言，任务不确定性对工作繁荣存在直接的正向影响，但阻碍性压力的遮掩效应削弱了其影响效应水平。

表5 任务不确定性对工作繁荣的效应分析

如表6所示：挑战性压力在任务不确定性与工作倦怠间的中介效应为0.047，置信区间为[-0.207, 0.266]，置信区间包含0，表明挑战性压力的中介效应不显著，即任务不确定性产生的挑战性压力并不会加重员工工作倦怠感，假设H4a被否定；阻碍性压力在任务不确定性与工作倦怠间的中介效应为0.462，置信区间为[0.236, 0.786]，置信区间不包含0，表明阻碍性压力的中介效应显著，即任务不确定性产生的阻碍性压力加重了员工工作倦怠感，假设H4b得到验证。任务不确定性对工作倦怠的总效应为0.460，置信区间为[0.294, 1.114]，置信区间不包含0，表明任务不确定性总体上正向影响工作倦怠。总体而言，任务不确定性主要通过阻碍性压力的中介效应间接加重了员工工作倦怠感。

表6 任务不确定性对工作倦怠的效应分析

上述研究结果表明，任务不确定性是一把双刃剑，对员工工作心理状态既有正面效应也有负面效应，正面效应为直接正向影响工作繁荣感，负面效应则是通过阻碍性压力的遮掩效应和中介效应降低了工作繁荣感、加重了工作倦怠感。

(三)进一步研究

基于上述结构方程模型的研究结果，有必要进一步研究任务不确定性各维度对工作繁荣、工作倦怠和阻碍性压力的影响，搞清楚其正面效应和负面效应的主要来源，这样，管理实践中才能有针对性地采取措施以发挥任务不确定性的正面效应，抑制其负面效应。因此，本研究进一步研究了任务变化性和任务可分析性对工作繁荣、工作倦怠、阻碍性压力的影响，研究结果见表7：任务变化性显著正向影响工作繁荣(β=0.452，p<0.001),任务可分析性负向影响工作繁荣但不显著(β=0.125，p=0.070)，这一结果表明任务不确定性对工作繁荣的积极影响是任务变化性带来的；任务变化性对工作倦怠影响不显著(β=0.056，p=0.406)，任务可分析性对工作倦怠的影响显著(β=0.500，p<0.001)，这一结果表明任务不确定性造成工作倦怠的主要原因是任务的可分析性低；任务变化性对阻碍性压力的影响不显著(β=0.094，p=0.147)，任务可分析性显著正向影响阻碍性压力(β=0.562，p<0.001)，这一结果表明任务不确定性对阻碍性压力的影响主要是任务可分析性低造成的。由此可知：任务不确定性对工作心理状态产生的正面效应来自任务的变化性大，负面效应来自任务的可分析性低。

表7 任务变化性-可分析性对工作繁荣、阻碍性压力的影响

五、研究结论与讨论

(一)研究结论

本研究以“工作要求-资源”理论为基础，通过构建任务不确定性与挑战性-阻碍性压力、工作繁荣、工作倦怠的结构方程模型，研究任务不确定性对员工工作心理状态的双刃效应及影响路径，并且基于结构方程模型的研究结果进一步探索任务不确定性的正面效应和负面效应的主要来源。研究结论如下：

1.任务不确定性显著正向影响工作繁荣，挑战性压力在任务不确定性与工作繁荣之间的中介效应不显著，但阻碍性压力的遮掩效应显著，削弱了任务不确定性对工作繁荣的正面效应。

从事变化性高、可分析性低的不确定性任务直接促使员工主动学习更多的知识，以提升自己在不确定的环境中准确识别任务的分析能力和开发新方法解决问题的创新能力，并且不确定的任务更具有挑战性，员工在完成这些具有挑战性任务的过程中，获得了成就感，工作中会表现出更大的活力。挑战性压力在任务不确定性与工作繁荣之间没有中介作用，这大概是因为挑战性压力既有激励效应，又有压力效应，激励效应能促进员工主动学习以提升自我成功完成不确定性任务的能力，但同时压力效应又会降低了工作中的活力，使得挑战性压力对工作繁荣的影响不显著。阻碍性压力在任务不确定性与工作繁荣之间起遮掩效应，这是因为阻碍性压力主要是负面的压力效应，任务不确定性产生的阻碍性压力让员工会怀疑自己努力后是否能完成任务，担心职业发展会因此受阻，对工作的热情也会随之下降，学习动力也会随之减弱。

2.任务不确定性对工作倦怠的直接影响不显著，挑战性压力在任务不确定性与工作倦怠间的中介效应也不显著，但是阻碍性压力的中介效应显著，这表明任务不确定性通过阻碍性压力的完全中介效应间接加重员工工作倦怠感。

任务的不确定性不直接加重员工的工作倦怠感，这是因为工作倦怠是由于个体不能有效应对工作压力而产生的[30]，任务不确定性对工作倦怠的影响是通过工作压力的传导机制产生的。但是挑战性压力在任务不确定性与工作倦怠之间没有起到中介效应，这是因为任务不确定性带来的挑战性压力对员工而言是具有积极意义的，对于这一部分压力，员工会采取积极策略应对，不会加重其工作倦怠感。阻碍性压力在任务不确定性与工作倦怠之间起完全中介效应，这是因为任务不确定性越高，员工完成工作任务的难度越大，业绩提升越发困难，从而增加了员工的心理不安全感，使其对自己的能力产生怀疑，感到更加的沮丧。

3.任务不确定性两个维度对工作心理状态的影响存在差异，任务变化性大对工作心理状态有正面效应，任务可分析性低对工作心理状态有负面效应。

任务不确定性的正面效应表现为对工作繁荣的正向影响，负面效应则是通过阻碍性压力的遮掩效应和中介效应间接降低了工作繁荣感，加重了工作倦怠感。而进一步研究任务不确定性的两个维度对工作繁荣、工作倦怠和阻碍性压力的影响发现：显著正向影响工作繁荣的是任务变化性，即任务的变化性越大，员工工作繁荣感越强；显著正向影响阻碍性压力和工作倦怠的是任务可分析性，即任务的可分析性越低，员工感到的阻碍性压力越大，进而工作倦怠感更强。这一结果表明当面对变化性大的工作任务时，员工并不会感到无法应对，反而灵活多样化的任务会让员工产生新鲜感，认为这样的任务更具挑战性，会更加主动地去学习，以掌握处理各种新任务的知识和技能，并且，完成变化性的任务让员工获得成就感、促进了个人的成长与发展，因此工作中也会更加有活力。然而，当任务的可分析性低时，完成任务的难度增大，员工就会感到无奈和无措，产生不安全感，认为就算努力学习也无法完成任务，学习动力减弱，难以完成任务让员工怀疑自己的能力，产生挫折感，感到焦虑。

综上所述，任务不确定性对员工工作心理状态存在双刃效应，一方面，任务不确定性显著正向影响工作繁荣感，对员工工作心理状态发挥着正面效应；另一方面，任务不确定性通过阻碍性压力的遮掩效应和中介效应降低了工作繁荣感，加重了工作倦怠感，对员工工作心理状态产生负面效应。而进一步的研究则发现任务不确定性对员工工作心理状态的正面效应是由任务的变化性大带来的，负面效应是由任务的可分析性低造成的。

(二)研究意义及实践启示

1.研究意义

本研究以挑战性-阻碍性压力为中介变量，验证了任务不确定性是对员工工作心理和行为产生双刃效应的因素，并深入研究任务不确定性各维度对员工工作心理状态影响的差异性，明确了其正面效应和负面效应产生的主要原因。任务不确定性是具有挑战性和阻碍性双重性质的工作要求，对员工工作情感体验和行为既有正面影响也有负面影响，以往研究都只关注到某一方面的影响，如Thau和Sverke关注了任务不确定性对员工工作心理状态的负面影响，杜鹏程等关注了任务不确定性对员工建言行为的积极影响[13]，鲜有研究同时考虑到任务不确定性的正面和负面效应。本研究则认为任务不确定性是具有双重性质的工作要求，会同时产生挑战性和阻碍性压力，选择以挑战性-阻碍性压力为中介变量，根据资源保存理论，同时研究任务不确定性对工作繁荣、工作倦怠两种相反的工作心理状态的影响，综合探讨任务不确定性的双刃效应, 为任务不确定性影响研究提供了新的研究思路。此外，本研究还基于结构方程模型研究结果进一步研究了任务变化性和可分析性对工作繁荣、工作倦怠和阻碍性压力的影响，这为探索任务不确定性影响效应的产生机制提供了新的研究方向。

2.实践启示

本文的研究结论对管理实践中妥善应对任务不确定性有以下几点启示：首先，端正心态，坦然面对任务不确定性。在VUCA时代，不确定性是常态，不确定性也成为工作任务的最突出特征，但是任务不确定性是对员工工作心理和行为具有双刃效应的影响因素，管理实践中要认识到这一点，以积极、坦然的心态面对任务不确定性，并采取一定的措施发挥任务不确定性的正面效应，抑制其负面效应。其次，提高员工的知识和能力是应对任务不确定性的关键。当任务的可分析性低，员工感到难以完成任务时就会产生阻碍性压力，导致学习动力下降，自我效能感降低，感到沮丧。由此可知，对员工而言，了解更多的信息、掌握更多的知识，提升自我的分析问题、解决问题的能力，是应对任务可分析性低的关键所在。因此，企业应尽可能地提供更多任务相关的信息，给予更多的培训，帮助员工认识和掌握外部环境变化的规律，从而提升员工应对任务可分析性低的能力。

(三)研究局限与展望

本研究存在以下局限性：(1)在“工作要求-资源”模型中，工作资源对工作要求与员工工作心理、行为的关系会产生调节作用，本研究在研究任务不确定性对员工工作心理状态影响的过程中未考虑工作资源因素的调节作用。未来研究可以从理论角度选择合适的工作资源因素，进一步探讨任务不确定性对员工工作心理状态影响的边界条件。(2)本研究只考虑了挑战性-阻碍性压力在任务不确定性与工作心理状态关系间的中介效应，后续研究可以进一步选择其他合适的中介变量探讨任务不确定性对工作心理状态的其他影响机制。(3)工作心理是影响员工工作行为的重要因素，后续研究可以进一步研究工作心理在任务不确定性与员工创新行为、内部创业行为、建言行为等工作行为间的中介作用，探索任务不确定性对员工工作行为的影响机制。