论文《授权绩效评估对管理者自主工作动机和绩效的影响》的评述

文 · 贵州财经大学会计学院 杜剑 滕丹妮

由Ghent University（根特大学）的Evelyn Van der Hauwaert等人共同完成的论文“The impact of enabling performance measurement on managers’ autonomous work motivation and performance”（《授权绩效评估对管理者自主工作动机和绩效的影响》），刊发在2022年Management Accounting Research期刊上。这篇论文研究了管理者对绩效评估系统（PMS）授权认知与管理绩效之间的关系。

现有文献证实了授权形式化与管理绩效显著正相关（Chapman et al.，2009）。当绩效评估系统（PMS）被认为是授权控制形式（Wouters et al.，2008）时，一方面能够被基层管理者感知，系统是以授权支持改善工作和促进履行职责，而不是高级管理者的控制工具（Wouters et al.，2011）；另一方面能够为下属经理提供指导，使其根据组织战略做出决定的同时保留自主权（Groen et al.，2012）。然而，现有文献对管理者对绩效评估系统（PMS）授权认知如何发挥对管理绩效积极作用的内在心理作用机制的研究尚未引起足够重视。

动机心理学研究表明，通过创造满足员工基本心理需求的工作环境，可以实现幸福感、工作满意度和绩效的最大化，进而产生自主工作动机，确认了动机与工作满意度和绩效之间的关系（Van den Broeck et al.，2010）。然而，对于具体哪些心理机制影响自主工作动机以及对管理绩效作用机制的研究关注较为有限。此外，先前的研究证实了授权设计的绩效管理制度和管理者态度之间正相关，但是关于授权设计的绩效管理制度和自主动机、自主动机和管理绩效之间的作用机制研究仍有诸多空白以待探讨。

这篇文章研究了由基本心理需求的满足如何激发管理人员的自主工作动机，厘清授权的绩效评估系统（PMS）和管理绩效之间的关系以及内在作用机制，明确了自主工作动机在授权的绩效评估系统（PMS）和管理绩效之间的中介作用。一方面，文章以自我决定理论为基础，通过明确测量管理者的心理需求满足，探究心理需求和自主工作动机、自主工作动机和管理绩效之间的影响效应，从心理机制视角丰富授权的绩效评估系统对管理绩效驱动因素的研究。另一方面，通过开发新量表对管理者对绩效评估系统（PMS）的授权感知进行测量，提供了解释授权设计的绩效评估系统与管理绩效间的内在心理作用机制的证据，进一步补充了关于授权控制影响后果的研究。

文章研究了由基本心理需求满足所激发的管理人员的自主工作动机，并确认了自主工作动机在授权的绩效评估系统（PMS）和管理绩效关系间的中介作用。作者预测，管理者对绩效评估系统（PMS）的授权认知，通过对自主性、能力和关联性三种基本心理需求的满足，增加自主工作动机。同时，更高的自主工作动机能够提高管理绩效。据此，提出了文章假设：

假设1包括以下三个假设：

H1a：管理者越是认为绩效评估系统（PMS）是授权的，管理者在工作中对自主性的心理需求越能够得到满足

H1b：管理者越是认为绩效评估系统（PMS）是授权的，管理者在工作中对能力的心理需求越能够得到满足

H1c：管理者越是认为绩效评估系统（PMS）是授权的，管理者在工作中对关联性的心理需求越能够得到满足

假设2包括以下三个假设：

H2a：管理者在工作中对自主性心理需求的较高满足度能够提高管理者的自主工作动机

H2b：管理者在工作中对能力心理需求的较高满足度能够提高管理者的自主工作动机

H2c：管理者在工作中对关联性心理需求的较高满足度能够提高管理者的自主工作动机

假设3：自主性工作动机与管理绩效正相关

假设4：通过心理需求的满足，自主工作动机在管理者对绩效评估系统（PMS）的授权认知和管理绩效之间发挥中介作用

文章通过在线问卷调查收集数据，并运用结构方程模型来检验上述假设。文章采用最佳实践数据收集技术，测试、评估及完善问卷，从数据库中随机选择2150名经理为潜在受访者，收到289名经理返回的问卷，同时筛选出使用PMS的公司受访者，最终收集到186名管理者数据，通过构建结构方程模型进行回归分析，所获得的结果与作者假设基本一致。主要变量包括：授权的绩效评估系统（PMS）、自主性、能力、关联性、自主性工作动机、管理绩效。

文章评估了测量模型的拟合度、确认测量模型的有效性后，运用结构方程模型进行实证检验。首先，实证结果显示自主性H1a（β=0.449，p<0.001）、能力H1b（β=0.275，p=0.0 0 2）和关联性H 1 c（β=0.3 6 2，p<0.001），表明管理者对PMS的授权认知与其三种基本心理需求（自主、能力和关联性）的满足正相关，假设1得到验证。其次，实证结果显示自主性H2a（β=0.589，p<0.001）、能力H2b（β=0.201，p=0.006）、关联性H2c（β=0.025，p=0.756），表明心理需求满足与自主性动机的自主性和能力正相关，但与自主性动机的关联性无关，回归结果支持H2a和H2b，但不支持H2c。再次，结构模型进一步表明，自主性动机和管理绩效之间存在明显的正相关（β=0.349，p<0.001），假设3得到验证。最后，中介作用的实证检验结果显示，虽然绩效评估系统（PMS）对自主动机（β=0.124，p=0.181）和管理绩效（β=0.058，p=0.537）的直接影响不显著，但间接影响（自主动机：β=0.329，p=0.002；管理绩效：β=0.158，p=0.001）和总效应（自主动机：β=0.453，p<0.001；管理绩效：β=0.216，p=0.026）是显著的，表明三种基本心理需求的满足和自主性工作动机在授权的绩效评估系统（PMS）和管理绩效之间发挥了中介作用，假设4得到验证。此外，具体的间接效应检验结果显示，通过自主性（β=0.048，p=0.002）和能力（β=0.010，p=0.035）从授权的绩效评估系统（PMS）到管理绩效的中介路径是显著的，而通过关联性的中介路径是不显著的（β=0.002，p=0.628）。

这篇文章的贡献在于：首先，已有文献证实了授权控制与绩效结果之间的正相关关系，文章进一步揭示和厘清授权的绩效评估系统（PMS）提高管理绩效的内在机理，丰富了授权控制和管理绩效关系的研究。其次，文章对心理需求满足的明确关注，有利于扩展关于自主工作动机作用发挥的管理控制研究。此外，文章的研究结果补充了关于心理赋权的管理控制研究。再次，明确了心理需求满足、自主工作动机在授权的绩效评估系统（PMS）和管理绩效之间的中介作用，突出中介变量有助于更好地理解授权的绩效评估系统（PMS）如何影响管理绩效。最后，为设计授权形式的绩效评估系统、创造满足管理者心理需求的绩效控制环境等管理实践提供理论依据和指导，确保绩效评估系统（PMS）是以一种授权方式设计，或当管理者实施授权绩效评估系统（PMS）的能力有限时，甚至能够通过其他的控制措施来满足管理者的基本心理需求。总的来说，这篇文章的研究发现，管理者对绩效评估系统（PMS）的授权认知通过心理需求的满足和自主的工作动机来提高管理绩效，进一步明确了人力资本是公司可持续绩效的关键决定性因素，扩展了先前研究。