国有企业薪酬制度改革思考

王 伟

（陕西神木化学工业有限企业，榆林 719319）

引 言

随着社会的发展，人力资本在市场中所占的比例越来越大，所以企业越来越重视人力资本。一些企业加快了职工薪酬管理制度的改革创新，以表示对职工的激励。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出，国有企业改革的方向是建立现代企业制度，“实现产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，健全决策、执行和监督体系，使企业成为自主经营、自负盈亏的法人实体和市场主体。”其分配制度也必须与现代企业制度相适应。因此,深化分配制度改革,建立与现代企业制度相适应的分配制度,是国有企业改革的重要内容之一。

国有企业应根据人力资本的核心理念，明确提出各种各样的薪酬福利，以引进学习型人才和技能型人才，推动企业总体目标的完成，提升企业的自主创新能力和生产效率，进而提升经济收益。

一、现代企业制度下国有企业薪酬制度改革的必要性

近年来，人力资源和社会保障部加强劳动关系协调工作，全面建立企业薪酬调查和信息发布制度，做好最低工资标准调整和工资指导线发布工作。进一步推动深化国有企业工资决定机制、国有企业负责人薪酬制度改革。推进和谐劳动关系创建活动，继续深化构建和谐劳动关系综合试验区建设。加强对劳动关系形势的分析研判和预测预警，坚决防范劳动关系领域矛盾风险。

国有企业在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱。改革开放以来，国有企业薪酬制度改革取得积极成效，对促进企业改革发展发挥了重要作用，同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。要从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。习近平总书记强调：“中央企业负责同志肩负着搞好国有企业、壮大国有经济的使命，要强化担当意识、责任意识、奉献意识，正确对待、积极支持这项改革。”

随着我国经济的迅速发展，国有企业传统式的薪酬体系已无法满足现阶段发展的需要。因此，国有企业应做好改革和升级，不断完善薪酬制度。在改革的全过程中，还要多方面融合大数据技术的优点，全方位地创新薪酬体系，熟练掌握人力资源管理的核心价值并合理设置薪资，这也是改革的主要内容。随着改革的持续深化，国有企业必须调节或升级其总体构造。

在日常生活中，薪酬制度改革必须紧紧围绕“激发职工的工作积极性和工作效能”这一重要规范。应当客观地摈弃陈旧观念，造就新的形态意识，进而有效地促进我国现代企业制度的多方位创新，推动国有企业进一步发展壮大，进而呈现国有企业的风采，更好地应对现代企业的行业竞争。对于国有而言，一个切实可行的薪酬体系，不通过全方位的考量和剖析，是吸引不了杰出人才的。只有完善薪酬制度，才可以反映社会主义市场经济体制的优点，才可以更好地激发职工的主动性，达到提高生产效率的目的。薪资改革可以提高国有企业的管理水平，达成管理方式和服务理念高效率创新的目标。

二、国有企业薪酬管理的工作现状

（一）薪酬制度的公平性不足

公平是最直接的影响机制。由于各种原因的影响，国有企业工资体系中的公平程度还有待提高。首先，薪酬与职工的贡献率之间没有显著的相关性。从原理上讲，职工为企业做出的贡献越多，其薪酬就应该越高。

但是，在实际操作中，国有企业职工的工资差距并不显著，而且工资构成较为相似，使职工的工作热情受到了极大的影响。其次，外部交易缺乏公平性。近年来，我国经济的高速发展与转轨，促使大量优秀人才流向民营企业。他们有能力在民营企业里体现出自己的价值，并能依靠自己的奋斗而得到更高的薪酬，因此造成了国有企业的人才外流。

（二）薪酬管理方法存在局限性

尽管国有企业推行了政府特殊津贴、人才公寓等一些改革创新对策，但是在这个过程中，还普遍存在改革创新不到位等问题。

首先，受众群体只针对一部分优秀人才和新进在校大学生，无法广泛适用于企业急需的专业性人才，容易造成职工对薪酬的不满意。

我被栽植在主楼左侧的花园里，工人们早就掘好了树坑，内部填充了肥沃的黑土，看样子，这个树坑虚位以待好久了，怪不得胡马强花了这么大的价钱把我买来，看来我要成为他的镇宅之树了。

其次，国有企业对薪酬管理方案欠缺全方位的了解，薪酬问题通常模糊不清。

最后，国有企业只关心职工薪酬的管理方法，忽视了职工的个体要求，造成职工心态消沉，无法保证工作质量，无法提升工作效率。薪酬管理方法的局限性容易影响职工的心态，职工也难以为企业的发展而奋斗。

（三）薪酬激励制度完善性不足

一些国有企业在制定激励制度时没有充分考虑市场经济体制的变化趋势，无法长期性鼓励职工，导致职工在入职前期积极性不高，在中后期懒散。一些国有企业的绩效考核管理工作缺乏公平公正，考评管理体系不是很健全，没有站在职工的视角思考问题，在一定程度上造成职工对考评结果的怀疑。一些国有企业在制定薪酬激励制度时没有充分考虑市场经济的实际情况，制定的激励制度不足以激起职工的积极性，导致实际效果达不到预期目标，职工欠缺自觉性，不利于企业经济效益的平稳发展。

（四）薪酬制度设计缺乏科学性

企业的薪酬系统和管理系统尚不健全，职工对企业的薪资机制不甚熟悉。薪酬制度的改革只停留在一个简单的、固定的模型上，而不能进行高效的创新和变革，没有足够的弹性来制定一个有效的调节机制。一成不变的模型既不能在企业里起到实际的效果，又不能吸纳职工的意见。另外，企业业绩指标体系的设计与现实不符，存在着大量的“代扣”现象。在业绩评价上，评估程序的不合理和不透明，导致职工的业绩分布基本一致，造成了不公平的现象。在这种情况下，企业的业绩评价制度很难得到普及，企业的激励作用也很难得到有效发挥。

三、推进国有企业薪酬制度改革的主要措施

（一）建立合理的薪酬分类体系

薪酬是国有企业人员引进、激励和分配最重的因素。国有企业应依据职工的层次性和业务流程的差异性，创建科学合理的薪酬归类管理体系，进而制定多元化的薪酬分配方式和对策。

第一，坚持不懈地以工资制作为基本的分配机制，不断完善薪酬动态性保障机制。

第三，国有企业可以独立制定高管薪酬分配规范，互相制约。

（二）将信息化技术应用于薪酬制度中

近年来，我国的信息化技术不断地发展和进步，具备着较高的利用率，被普遍使用到各行各业中。在网络时代，信息化技术的迅速发展给国有企业带来了一定的便捷，对企业的进步具有重大意义。信息化技术使薪酬体系智能管理系统更为平稳，可以使薪酬管理者迅速精准地获得管理后台的信息并记录下来，有利于统计分析工作的顺利进行。可以看出，国有企业将信息化应用于薪酬制度中，能够最大限度地提升工作效率。

（三）建立全面薪酬激励体系

现阶段，创建合乎我国国情的薪酬体制，将对我国的经济体制改革带来深刻影响，不仅影响国有企业的薪酬资源配置，还关系到工作分派的公平公正。进入21世纪，国务院国资委加强了对国有企业责任人的绩效考核制度，将绩效考核与薪酬挂钩，考核指标更为严苛，国有企业的激励约束机制正逐渐迈向社会化发展趋势。

2018年3月28日，十九届中央全面深化改革委员会第一次会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，要求建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。为了更好地填补与销售市场对接不足的问题，在制定薪酬制度的过程中，国有企业必须将职工的薪酬水准与日常工作挂钩，确定有效的薪酬范畴，集中体现薪酬制度的公正性和清晰度。

（四）将薪酬制度与绩效考核相结合

人力资源管理活动的最终目的在于降低组织对人的依赖性，而这种降低主要是通过不断完善组织内部两个机制来实现的，即激励机制和约束机制。激励机制的直接目的在于激励职工更大的发挥聪明才智，为组织增加效益，更多的是正向激励；而约束机制目的则在于根据组织的意志，保障组织目标的实现，来规范和约束职工的行为，以负向激励为主。而在激励机制中，薪酬体系占据重要地位，是激励作用发挥的基础。随着人力资源管理的作用越来越重要，国有企业应进一步完善人力资源管理制度。现阶段，人才发挥着关键作用，国有企业可以按照自身的实际情况设立一些独特的绩效考核方式。

例如：国有企业可以设立高新科技成果奖，鼓励职工参加科研课题；也可以设立发展奖，鼓励职工提高专业能力和销售业绩，为企业创造更多的经济收益。这种绩效考核体现了对人才的高度重视，可以帮助国有企业吸引更多的优秀人才。除此之外，国有企业还可以制定以自然年度为积分期的等级分类积分规则，包括排名分、考评分、奖赏分、技术专业分、罚分等，每一个级别都有对应的积分规定和奖惩措施。

（五）建立薪酬调查和信息发布制度

建立企业薪酬调查和信息发布制度是深化企业工资分配制度改革的重要任务，是完善人力资源市场公共信息服务的重要内容。通过开展企业薪酬调查并发布不同职业劳动者的工资报酬信息、不同行业企业人工成本信息，对指导企业合理确定职工工资水平、发挥市场在工资分配中的决定性作用，对引导劳动力有序流动、促进人力资源合理配置，都具有十分重要的意义。国有企业应依规建立统一的薪酬调查和信息发布制度，正确引导国企薪酬制度的社会性、规范性发展趋向，依法查处薪酬分配不合理、不科学的现象。从社会经济发展的方面来看，国有企业可以建立绩效考核、薪酬分配等人力资源数据信息，公布薪酬分配、薪酬调整、绩效考核等数据统计。

（六）建立科学的绩效考核体系

针对国有企业的薪酬制度，必须建立科学的绩效考核体系，才可以从源头上合理分配职工的薪酬。因此，国有企业必须贯彻执行全方位的科学发展理念，从精神实质和制度建设等方面建立科学的绩效考核体系。在日常管理环节中，国有企业要厘清经营业绩与考评工作之间的关系，在科学发展理念的指导下不断发展，这有利于企业的经营活动和长久发展。另外，在国有企业绩效考核机制中引入企业产业结构调整和科技创新的核心理念，可以使国有企业的绩效考核体系更为标准，能够更好地将经济发展、环境保护、自主创新的发展理念融入绩效考核中。科学的绩效考核体系会成为国有企业从量变到质变的推进器，具有较好的鼓励作用和制约作用。

结 语

在习近平总书记的高度关心和亲自推动下，国有企业改革取得阶段性成果。2017年，国企改革全面推进、重点突破、亮点纷呈。具体体现在国企改革顶层设计基本完成，改革系统性整体性协同性不断增强。国企改革重大举措相继落地，重点难点问题不断取得新突破。国企改革红利逐渐释放，成效日趋明显。薪酬管理是当今企业管理，尤其是人力资源管理的重要内容，集中体现了企业和职工的权益，与企业的发展息息相关，可以进一步提升职工的科技创新能力和企业的竞争优势，推动企业的发展。薪资创新发展不可能是一蹴而就的，既要符合企业的实际情况，又要符合企业发展的战略规划，还要符合社会经济发展的趋势。随着企业的迅速发展和人才素养的提高，国有企业必须逐步完善薪酬制度，促进企业的高质量发展。