上级领导压力源何以导致乡镇干部权力距离感？

文/尚哲 崔紫妍 刘安琳（.北京师范大学政府管理学院，北京00088；.清华大学经济管理学院，北京00083）

一、引言

在中国政府治理体系的情境中，随着大规模的国家治理任务下沉到基层，政策执行末梢的乡镇干部在科层体系中面临着繁重的治理任务和巨大的问责追责压力，并处于严重的权责不对等困境中，工作压力日益凸显。①杨磊：《返场、控制与捆绑：乡镇干部的压力源及其解释》，《公共管理与政策评论》2020 年第1 期。上级领导安排的一些监管和督查任务，甚至超出了职责范围，给作为下属的乡镇干部造成了压力。所谓“上面千条线，下面一根针”，基层干部作为政府与群众之间沟通的桥梁，需要将上级政府的各项政策传达并落实到每一位民众，由此可见基层干部的工作压力非常之大。既有研究在企业场景中广泛探究了各种工作压力源对员工的心理、态度和行为的影响，包括工作投入、工作满意度等②Jessica Breaugh，“Too Stressed to Be Engaged？The Role of Basic Needs Satisfaction in Understanding Work Stress and Public Sector Engagement，”Public Personnel Management，Vol.50，2021，pp.84-108.③赵瑜、莫申江、施俊琦：《高压力工作情境下伦理型领导提升员工工作绩效和满意感的过程机制研究》，《管理世界》2015 年第8 期。，而在我国基层组织中，面对领导带来的压力，乡镇干部会产生怎样的想法，又会做出怎样的反应？

领导带来的压力可能会影响个体对权威的认知，即产生权力距离感。权力距离是民族文化价值观的一个重要维度④Geert Hofstede，Culture’s Consequences：International Differences in Work-related Values. Thousand Oaks：Sage Publications，1980.，在个体层面，权力距离感是指个体对权力不平等分配的期望和可接受程度。⑤Peter W. Dorfman and Jon P. Howell，“Dimensions of National Culture and Effective Leadership Patterns：Hofstede Revisited，”Advances in International Comparative Management，Vol. 3，1988，pp.127-150.⑥Bradley L. Kirkman，Gilad Chen，Jiing-Lih Farh，Zhen Xiong Chen and Kevin B. Lowe，“Individual Power Distance Orientation and Follower Reactions to Transformational Leaders：a Cross-level，Cross-cultural Examination，”Academy of Management Journal，Vol.52，No.4 ，2009，pp.744-764.在工作领域中，领导作为员工互动的重要对象以及组织中的正式权威代表，对下属施加的压力极有可能使下属不敢挑战和质疑其决定，并认为恪守职位等级是明智的选择，从而造成下属的权力距离感增强。⑦毛畅果、郭磊：《组织管理研究中的权力距离倾向：内涵、测量与影响》，《中国人力资源开发》2020 年第1 期。因此，本研究首先探究来自上级领导的压力是否会影响乡镇干部的权力距离感。

自我损耗理论（ego depletion theory）为研究上级领导压力源对下属权力距离感的影响机制提供了理论框架。根据该理论，下属需消耗有限的自我控制资源以应对来自上级领导的压力所带来的心理不安全感、不确定性等负面情绪和感受，资源的缺乏导致其在和上级领导互动时持有战战兢兢、消极被动的心理，产生强烈的负面预期，即预判自己会被领导负面评价，认为和领导的互动可能会带来负面的结果⑧魏昕、张志学：《组织中为什么缺乏抑制性进言？》，《管理世界》2010 年第10 期。⑨刘生敏：《员工权力距离对其抑制性建言的影响：真实型领导的调节作用》，《中国人力资源开发》2016 年第19 期。，进而更倾向于退缩、顺从，产生更强的权力距离感。⑩郭昫澄、郭永玉：《社会情境中的控制感》，《心理科学进展》2012 年第11 期。因此，负面预期在上级领导压力源对下属权力距离感的影响中如何发挥作用，是本研究探讨的第二个问题。

此外，不同个体在面对上级领导压力源时消耗自我控制资源的程度不同，因此我们有必要探究上级领导压力源产生影响的边界条件。有别于企业中的员工，基层的乡镇干部主要服务于乡镇居民，干部自身公共服务动机的高低具有重要意义。公共服务动机指的是个体参与有利于他人和社会公共利益的服务的内在动机和倾向。①Wouter Vandenabeele，“Toward a Public Administration Theory of Public Service Motivation：An Institutional Approach，”Public Management Review，Vol.9，2007，pp.545-556.之前人们的研究大多探究公共服务动机的积极影响，而近年来其负面效应也逐渐开始受到关注。公共服务动机强的个体有着更强烈的为公众服务的角色定位和内在倾向，过度的责任感导致他们对完成公共事务有着更高的自我期望和自我要求，甚至可能超出自身能力和精力能够承受的范围，从而导致更强的工作压力、工作倦怠等负面结果。②David Giauque，Simon Anderfuhren-Biget and Frédéric Varone，“Stress Perception in Public Organizations Expanding the Job Demands -Job Resources Model by Including Public Service Motivation，”Review of Public Personnel Administration，Vol.33，No.1，2013，pp.58-83.③Nina Mari van Loon，Wouter Vandenabeele and P. L.M. Leisink，“On the Bright and Dark Side of Public Service Motivation：The Relationship Between PSM and Employee Wellbeing，”Public Money and Management，Vol.35，No.5，2015，pp.349-356.④林亚清、张宇卿：《领导成员交换关系会影响公务员变革型组织公民行为吗？——变革义务感的中介作用与公共服务动机的调节作用》，《公共行政评论》2019 年第1 期。在受到上级领导压力源的冲击时，具有较强公共服务动机的乡镇干部可能会加重自我控制资源的损耗，更加容易产生负面预期，进而导致更强的权力距离感。因此，公共服务动机是否会增强上级领导压力源的负面影响，是本研究探讨的第三个问题。

最后，个体的特质因素能否缓解上级领导压力源带来的负面影响，也是值得关注的问题。基层乡镇干部工作落脚点在乡镇，面对相对艰苦的工作条件和相对复杂的乡村治理问题，其个人的主观能动性将发挥重要的作用。可协商命运观是个体在面对环境约束限制因素下获取控制感的重要方式，指的是个体持有在命运设定的背景下发挥个人主观能动性的观念。⑤Avinish Chaturvedi，Chi-yue Chiu and Madhubalan Viswanathan，“Literacy，Negotiable Fate，and Thinking Style among Low Income Women in India，”Journal of Cross-Cultural Psychology，Vol.40，No.5，2009，pp.880-893.⑥Evelyn W. M. Au，Chi-yue Chiu，Zhi-Xue Zhang，LeeAnn Mallorie，Avinish Chaturvedi，Madhu Viswanathan and Krishna Savani，“Negotiable Fate：Social Ecological Foundation and Psychological Functions，”Journal of Cross-Cultural Psychology，Vol.43，No.6，2012，pp.931-942.高可协商命运观的个体，面对与上级领导互动所产生的负面预期时，会在接受外部环境的同时保有自身主观能动性和对自己行动潜能的信心，而不是放弃对自我的控制，被负面担忧所左右，轻易选择放弃目标、无条件服从于权威。因此，受可协商命运观的高低水平的影响，负面预期对权力距离感的传导机制是否存在着差异，进而减弱或增强上级领导压力源的负面影响？这是本研究探讨的第四个问题。

综上所述，本研究关注乡镇干部在上级领导压力下对权力距离的认知变化及其形成的机制和边界条件，主要有以下创新点：首先，基于自我损耗理论，从乡镇干部个体控制感的视角出发，探讨了乡镇干部权力距离感增强的原因——来自上级的压力。其次，本文讨论了公共服务动机对上级压力与下属权力距离感之间的负向调节作用，关注到了公共服务动机这一积极构念在上级压力的影响下潜在的负面作用。最后，本研究将可协商命运观作为控制感的一种获取方式，探究其如何缓解上级压力对下属的权力距离感的负面作用。

二、理论基础与研究假设

（一）自我损耗理论

自我损耗理论认为，个体具有有限的控制资源，这类资源可以帮助个体应对压力、调节负面情绪以及抵制诱惑。当外界环境刺激个体需要实施自我控制时，会消耗个体有限的控制资源，这种损耗会使个体进入一种弱控制状态，导致控制能力或意愿的下降。①Roy F. Baumeister，Ellen Bratslavsky，Mark Muraven and Dianne M. Tice，“Ego Depletion：Is the Active Self a Limited Resource？”Journal of Personality and Social Psychology，Vol.74，No.5，1998，pp.1252-1265.②王忠军、袁德勇、龙立荣：《工作中自我损耗的来源、影响与应对研究探析》，《外国经济与管理》2013 年第2 期。在组织情境中，工作压力、情绪劳动、职场诱惑、辱虐管理等情境因素均会增加个体自我控制资源的消耗，进而增加自我损耗。③Stefan Diestel and Klaus-Helmut Schmidt，“Costs of Simultaneous Coping with Emotional Dissonance and Self-control Demands at Work：Results from Two German Samples，”Journal of Applied Psychology，Vol.96，2011，p.643.④Francesca Gino，Maurice E. Schweitzer，Nicole L Mead and Dan Ariely，“Unable to Resist Temptation：How Self-control Depletion Promotes Unethical Behavior，”Organizational Behavior and Human Decision Processes，Vol.115，No.2，2011，pp.191-203.⑤Stefan Thau and Marie S. Mitchell，“Self-gain or Self-regulation Impairment：Tests of Competing Explanations of the Supervisor Abusive and Employee Deviance Relationship through Perceptions of Distributive Justice，”Journal of Applied Psychology，Vol.95，No.6，2011，pp.1009-1031.这种资源的损耗能够解释个体进一步的情绪、认知和行为的变化。例如，自我损耗容易激发员工的情绪耗竭和抑郁；使个体对未来的预期更加悲观，消极评估自己对外界事物的控制力；⑥Stefan Diestel and Klaus-Helmut Schmidt，“Costs of Simultaneous Coping with Emotional Dissonance and Self-control Demands at Work：Results from Two German Samples，”Journal of Applied Psychology，Vol.96，2011，p.643.降低个体的角色内和角色外绩效，并且增加反生产行为、辱虐行为、偏离行为等负面行为。⑦Michael S. Christian and Aleksander P. J. Ellis，“Examining the Effects of Sleep Deprivation on Workplace Deviance：A Self-regulatory Perspective，”Academy of Management Journal，Vol.54，No.5，2011，pp.913-934.⑧Martin S. Hagger，Chantelle Wood，Chris Stiff and Nikos L D Chatzisarantis，“Ego Depletion and the Strength Model of Self-control：A Meta-analysis，”Psychological Bulletin，Vol.136，No.4，2010，pp.495-525.⑨Russell E. Johnson，Klodiana Lanaj and Christopher M. Barnes，“The Good and Bad of Being Fair：Effects of Procedural and Interpersonal Justice Behaviors on Regulatory Resources，”Journal of Applied Psychology，Vol.99，No.4，2014，pp.635-650.

（二）上级领导压力源与权力距离感

工作压力是一种由工作或与工作相关的因素所造成的心理应激，而工作压力源是指引起个体压力感知的刺激物。①Jeffery A. LePine，Nathan P. Podsakoff and Marcie A. LePine，“A Meta-analytic Test of the Challenge Stressorhindrance Stressor Framework：An Explanation for Inconsistent Relationships Among Stressors and Performance，”Academy of Management Journal，Vol.48，No.5，2005，pp.764-775.工作压力源具有复杂性、相似性、多样性的特点，有学者从组织工作特点、家庭和社会因素、个体因素三个维度阐述了其产生过程，也有学者根据压力源的影响将其分为挑战性压力源和阻断性压力源两种类型。②石林：《工作压力的研究现状与方向》，《心理科学》2003 年第3 期。③Marcie A. Cavanaugh，Wendy R. Boswell，Mark V. Roehling and John W. Boudreau，“An Empirical Examination of Self-reported Work Stress Among U.S. Managers，”Journal of Applied Psychology，Vol.85，No.1，2000，pp. 65-74.

上级领导是个体在组织情境中与外界互动的重要对象。上级领导压力源表现为多种形式，例如领导者的控制、领导行为中的威胁信息和不恰当指令（如模糊命令、隐性任务等）、领导者的密切监督、破坏型领导等负面领导风格，这些压力源都会使下属产生担忧、恐惧等压力情绪，也会使下属感到工作任务难以处理或是支持性的资源不足，产生压力感，进而导致多种负面结果。④王永丽、张玉玲、张智宇、何颖：《破坏性领导行为对组织承诺的不同作用效果分析——员工文化价值观的调节作用》，《管理评论》2013 年第11 期。⑤Galit Meisler，Eran Vigoda -Gadot and Amos Drory，“Stress，Psychological Strain，and Reduced Organizational Effectiveness：The Destructive Consequences of The Use of Intimidation and Pressure by Supervisors，”in Rosen C. C.and Perrewe L，eds.，Power，Politics，and Political Skill in Job Stress. Bingley，UK：Emerald Publishing Limited，2017，pp.51-80.⑥Jing Zhou，“When the Presence of Creative Coworkers Is Related to Creativity：Role of Supervisor Close Monitoring，Developmental Feedback，and Creative Personality，”Journal of Applied Psychology，Vol.88，2003，pp.413-422.⑦吴梦颖、彭正龙：《破坏性领导、上级压力与强制性组织公民行为：领导—部属交换关系的调节作用》，《管理评论》2018 年第10 期。具体到基层乡镇干部的工作情境，上级组织领导布置工作时的控制感，加以专项检查等手段进行密切监督和追责问责，而部分情况下又缺乏足够的支持和资源，导致乡镇干部面临上级领导的事务分配时缺乏自主性和谈判能力，在治理体系中处于弱势地位。⑧杨磊：《返场、控制与捆绑：乡镇干部的压力源及其解释》，《公共管理与政策评论》2020 年第1 期。来自上级领导的重重压力使得基层乡镇干部感到工作要求和工作资源不匹配、权责不对等，这种不平衡会进一步导致低工作满意度、工作倦怠、缺勤、低工作效率、高离职倾向等负面结果。

个体远离压力、保持距离是对自我的保护。权力距离感（power distance）反映的是个体对不平等权力分配的期望和接受程度，它反映了个体对权威的感知和反应倾向。⑨毛畅果、郭磊：《组织管理研究中的权力距离倾向：内涵、测量与影响》，《中国人力资源开发》2020 年第1 期。高权力距离感表现在三个方面：第一，让渡规制自我的权力，个体的权力距离感越高，越愿意维持自己的从属地位，愿意遵从权威，不加反抗地按照上级的指示和规定做事；第二，减少对决策参与权和话语权的需求，高权力距离感的个体倾向于盲从上级的命令与决策；第三，转变对权力关系的看法，高权力距离感的个体恪守与领导间的职位等级差距，接受不平等的权力关系，认为自己负有顺从的责任和义务。①曹倩、于斌、王熹：《权力距离感对员工捐赠意愿的影响机制：权力认知视角》，《科学学与科学技术管理》2018 年第4 期。②严丹、黄培伦：《辱虐管理对建言行为影响及机制》，《管理工程学报》2012 年第4 期。

社会信息加工理论强调个体要使自身的态度和行为适应其所处社会环境带来的社会信息和线索。③Gerald R. Salancik and Jeffrey Pfeffer，“A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design，”Administrative Science Quarterly，Vol.23，No.2，1978，pp.224-253.在工作领域，上级领导作为组织中权威的代表，是个体获取信息的重要来源，个体根据领导提供的信息和线索来判断和认识在组织中什么做法是合适和正确的，因而上下级关系深刻地影响着个体的权力距离倾向。④毛畅果、郭磊：《组织管理研究中的权力距离倾向：内涵、测量与影响》，《中国人力资源开发》2020 年第1 期。受到科层制文化影响的乡镇干部，当感受到来自上级较强的压力时，因为害怕和担忧不服从命令会对个人的工作开展和职业发展带来不良影响，进而选择不加批判地接受和服从上级权威，认为维持自己在权力关系中的从属地位是自身职业发展的重要选择，从而增强了权力距离感。由此，本研究提出以下假设：

假设1：上级领导压力源与下属的权力距离感正相关。

（三）负面预期的中介作用

员工负面预期（negative anticipation）是指员工对遭受领导者负面评价的预判。⑤刘生敏：《员工权力距离对其抑制性建言的影响：真实型领导的调节作用》，《中国人力资源开发》2016 年第19 期。⑥刘生敏、廖建桥：《“禽”中纳谏：多层次真实型领导对员工和团队抑制性建言的影响》，《管理工程学报》2016 年第2 期。在与领导的交往互动过程中，员工负面预期主要来自对自身人际关系和工作绩效等方面的考虑，如害怕得罪上级、害怕受到领导冷落、担忧领导对自身工作绩效的负面评价、失去领导的器重等。⑦魏昕、张志学：《组织中为什么缺乏抑制性进言？》，《管理世界》2010 年第10 期。

根据自我损耗理论，当个体受到外界环境的刺激需要处理加工复杂与模糊信息、揣测他人意图、应对工作干扰、抑制负面情绪时，个体会消耗其有限的自我控制资源来应对。⑧王忠军、袁德勇、龙立荣：《工作中自我损耗的来源、影响与应对研究探析》，《外国经济与管理》2013 年第2 期。领导掌握着组织内更多更重要的资源和信息，以及对下属进行评价和判断的权力。当领导对下属施加压力时，例如强制性安排大量工作、以专项检查等方式进行频繁追责问责等，乡镇干部下属需要大量消耗自我控制资源来应对复杂和不确定性环境、心理不安全感等负面情绪和感受，导致其在和上级领导的互动过程中持有更加消极被动、战战兢兢的心理，担心领导压低自己的工作绩效得分，或质疑自己的工作流程，从而产生强烈的负面预期，对上下级关系作出更加消极的解读和推断。由此，本研究提出以下假设：

假设2：上级领导压力源与下属负面预期正相关。

负面预期会促使个体采取回避冲突的态度，过往研究表明，对抑制性建言所带来的人际关系破裂的负面预期会使员工采取回避态度，不愿意建言；员工对与领导产生冲突的负面预期也会使其回避可能的冲突，更愿意维持一种表面和谐。①夏静波、徐红香、柯彤萍：《面子价值观与抑制建言关系探究》，《领导科学》2016 年第14 期。②张志学、魏昕：《组织中的冲突回避：弊端、缘由与解决方案》，《南京大学学报》（哲学·人文科学·社会科学版）2011 年第6 期。③魏昕、张志学：《组织中为什么缺乏抑制性进言？》，《管理世界》2010 年第10 期。根据自我损耗理论，个体进行自我控制时会带来控制能力或意愿的下降，自我损耗后的个体更倾向于接收而不是辩驳信息。④Roy F. Baumeister，Ellen Bratslavsky，Mark Muraven and Dianne M. Tice，“Ego Depletion：Is the Active Self a Limited Resource？”Journal of Personality and Social Psychology，Vol.74，No.5，1998，pp.1252-1265.⑤S. Christian Wheeler，Briñol Pablo and Anthony D. Hermann，“Resistance to Persuasion as Self-regulation：Egodepletion and Its Effects on Attitude Change Processes，”Journal of Experimental Social Psychology，Vol.43，2007，pp.150-156.已有研究表明，调节负面情绪和抵制诱惑会导致高消耗。⑥Szu-Han（Joanna）Lin and Russell E. Johnson，“A Suggestion to Improve a Day Keeps Your Depletion Away：Examining Promotive and Prohibitive Voice Behaviors Within a Regulatory Focus and Ego Depletion Framework，”Journal of Applied Psychology，Vol.100，No.5，2015，pp.1381-1397.⑦Muraven Mark and Roy F. Baumeister，“Self-Regulation and Depletion of Limited Resources：Does Self-control Resemble a Muscle？”Psychological Bulletin，Vol.126，No.2，2000，pp.247-259.下属对领导负面评价的预期越高，对自我控制资源的消耗也会越多，进而会导致控制感降低，从而越容易放弃自己对自我和环境的控制，转向对领导强制性压力的无条件接受和服从。本研究提出以下假设：

假设3：下属负面预期与下属权力距离感正相关。

上级领导施加的压力会消耗下属有限的自我控制资源，同时上级领导的压力也会加重下属的负面预期，而控制负面情绪与认知会消耗更多的自我控制资源，资源的减少使个体的自我控制逐渐失效，导致个体感知到自己处于弱控制状态，对自我、周围环境缺乏控制感，于是选择放弃自己的主观能动性而接受上级的权力和要求。⑧张亚军、张军伟、崔利刚、刘汕：《组织政治知觉对员工绩效的影响：自我损耗理论的视角》，《管理评论》2018 年第1 期。据此，本文提出如下假设：

假设4：下属的负面预期在上级领导压力源与下属权力距离感的关系中起中介作用，即上级领导压力源会增强下属的负面预期，进而增强下属的权力距离感。

（四）公共服务动机的调节作用

公共服务动机（public service motivation）指的是为人民、国家、民族或人类社区的利益服务的一般利他主义动机。⑨Hal G. Rainey and Paula A. Steinbauer，“Galloping Elephants：Developing Elements of a Theory of Effective Government Organizations，”Journal of Public Administration Research and Theory，Vol.9，1999，pp.1-32.在中国乡村治理情境中，公共服务动机被视为乡镇干部主要或完全受到公共制度或组织动机所驱使的倾向。①王亚华、舒全峰：《中国乡村干部的公共服务动机：定量测度与影响因素》，《管理世界》2018 年第2 期。②刘敏、刘人怀、闫俊强：《公共服务动机、公共服务质量和“相关公众”的有效参与——基于珠海、深圳口岸零售跨境贸易“质量共治”的实证检验》，《宏观质量研究》2020 年第6 期。

关于公共服务动机的影响，过往研究存在不同的结论。有学者研究表明，公共服务动机具有利他主义趋向，公共服务动机越高，基层公务员的职业幸福感、绩效水平、工作投入也会越高。③郑楠、周恩毅：《我国基层公务员的公共服务动机对职业幸福感影响的实证研究》，《中国行政管理》2017 年第3 期。④李小华、董军：《公务员公共服务动机对个体绩效的影响研究》，《公共行政评论》2012 年第1 期。⑤陈文春、张义明、陈桂生：《从职业认同到工作投入：公共服务动机的中介作用与自我效能感的调节作用》，《中国人力资源开发》2018 年第2 期。然而也有研究表明，公共服务动机存在负面效应，当个体公共服务动机较高并发现他们的工作没有给社会带来积极作用时，会产生消极情绪，出现工作倦怠。同时，公共服务动机会通过增强个体对工作的期望进而使个体产生更大的压力。⑥Nina Mari van Loon，Wouter Vandenabeele and P. L.M. Leisink，“On the Bright and Dark Side of Public Service Motivation：the Relationship between PSM and Employee Wellbeing，”Public Money and Management，Vol.35，No.5，2015，pp.349-356.⑦David Giauque，Simon Anderfuhren-Biget and Frédéric Varone，“Stress Perception in Public Organizations Expanding the Job Demands -Job Resources Model by Including Public Service Motivation，”Review of Public Personnel Administration，Vol.33，No.1，2013，pp.58-83.

公务员公共服务动机越高，为公众服务的角色定位越强，将促使其有更强的责任感，容易揽下更多的公共服务事务和责任。⑧林亚清、张宇卿：《领导成员交换关系会影响公务员变革型组织公民行为吗？——变革义务感的中介作用与公共服务动机的调节作用》，《公共行政评论》2019 年第1 期。因此高公共服务动机个体可能会产生更高的自我要求和规范，同时也更容易面临理想与现实之间的差距。高公共服务动机的个体更可能期望超越原本的目标，在上级领导施加的压力下，他们会更加担心自己无法出色完成任务，从而产生更加强烈的负面预期。据此提出：

假设5：公共服务动机对上级领导压力源与下属负面预期之间的关系起正向调节作用。

由于高公共服务动机的个体往往会产生更强的责任感，更渴望完美完成任务并满足工作场所中他人的期待，这种高自我要求会给他们自身带来压力。⑨Nina Mari van Loon，Wouter Vandenabeele and P. L.M. Leisink，“On the Bright and Dark Side of Public Service Motivation：The Relationship between PSM and Employee Wellbeing，”Public Money and Management，Vol.35，No.5，2015，pp.349-356.当上级领导再施加压力时，高公共服务动机的下属会进一步消耗有限的自我控制资源，更容易进入弱控制状态，导致控制能力或意愿的下降，降低其主观能动性，从而更容易接受上级的权力与要求，即产生更强的权力距离感。据此我们提出：

假设6：公共服务动机对上级领导压力源与下属权力距离感之间的关系起正向调节作用。

此外，综合假设4 的中介效应假设和假设5 的调节效应假设，公共服务动机也可能会增强上级领导压力源经由下属负面预期对下属权力距离感的正向影响，据此我们提出：

假设7：公共服务动机调节了上级领导压力源通过负面预期影响下属权力距离感的间接效应。

（五）可协商命运观的调节作用

可协商命运观（negotiable fate）强调在命运设定的背景下发挥个人的主观能动性，关注能够最大化利益、最小化损失的预期效果。拥有可协商命运观的个体即使在低控制环境中，也不会产生无助感，而是会积极应对以期实现个人目标，改变自身认知去适应环境，对意外结果的接受程度更高，同时还会影响个体的应对能力和适应性。尽管早期可能有不良的结果，但可协商命运观可以增加个体目标追求的持续性。①Evelyn W. M. Au，Chi-yue Chiu，Zhi-Xue Zhang，LeeAnn Mallorie，Avinish Chaturvedi，Madhu Viswanathan and Krishna Savani，“Maintaining Faith in Agency under Immutable Constraints：Cognitive Consequences of Believing in Negotiable Fate，”International Journal of Psychology，Vol.46，No.6，2011，pp.463-474.②郭昫澄、郭永玉：《社会情境中的控制感》，《心理科学进展》2012 年第11 期。③Evelyn W. M. Au，Chi-yue Chiu，Zhi-Xue Zhang，LeeAnn Mallorie，Avinish Chaturvedi，Madhu Viswanathan and Krishna Savani，“Negotiable Fate：Social Ecological Foundation and Psychological Functions，”Journal of Cross-Cultural Psychology，Vol.43，No.6，2012，pp.931-942.同时，具有可协商命运观的个体也会更多地选择整合策略，即能够带来更积极结果的适应策略。④王芳、李志荣：《谋事在人，成事在天——新生代农民工的适应策略及可协商命运观的影响》，《心理科学》2014 年第5 期。

因此，拥有可协商命运观的个体对可能发生的领导负面评价的接受程度会更高，因为持有“谋事在人，成事在天”的思维，个体也会更积极地采取相应的适应策略，保持更强的主观能动性与控制感，能更好地应对可能的负面预期结果，从而不会陷入对领导的盲从，减弱负面预期对权力距离感的影响。据此假设：

假设8：可协商命运观对下属负面预期与权力距离之间的关系起负向调节作用。

由于高可协商命运观的个体面对阻碍自身发展的外部环境时，选择承认外界的约束但仍对自我持有正向的观念，他们即使处于低控制状态也会采取更积极的策略，保持更积极的态度，减少控制能力或意愿的下降。因此，面对上级领导施加的压力，高可协商命运观的下属仍然会尽可能保持个人的主观能动性，防止自己落入盲目服从、接受不平等权力的境地。据此，我们假设：

假设9：可协商命运观对上级领导压力源与下属权力距离感之间的关系起负向调节作用。

此外，综合假设4 的中介效应假设和假设8 的调节效应假设，可协商命运观也可能会减弱上级领导压力源经由下属负面预期对下属权力距离感的正向影响。我们提出：

假设10：可协商命运观调节了上级领导压力源通过下属负面预期对下属权力距离感的间接效应。综上所述，研究的理论模型如图1 所示。

图1 理论模型

三、研究方法

（一）样本及程序

本研究以基层乡镇干部为研究对象，通过问卷星采集了江西、新疆、北京、河北等地区乡镇干部的问卷数据。问卷在参与者完全自愿和匿名的情况下填写，以降低社会赞许性偏差。为了提高研究结果的内部效度，降低共同方法偏差的干扰①胥彦、李超平：《追踪研究在组织行为学中的应用》，《心理科学进展》2019 年第4 期。②Philip M. Podsakoff，Scott B. MacKenzie，Jeong-Yeon Lee and Nathan P. Podsakoff，“Common Method Biases in Behavioral Research：A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies，”Journal of Applied Psychology，Vol.88，No.5，2003，pp.879-903.，本研究采取多时点的研究设计，共分三个时点向318 名乡镇干部开展问卷调查，每个时点间隔一个月。根据研究假设，我们将前因变量（上级领导压力源）与调节变量（公共服务动机和可协商命运观），以及人口统计学变量（年龄、性别、受教育程度、现单位工作时长）均放入时点一收集；在时点二收集中介变量（负面预期）的数据；在时点三收集结果变量（权力距离感）的数据。根据问卷填写不完整、内容前后矛盾、填答随意等标准剔除无效问卷，得到第一时间点的有效问卷272 份，第二时间点的有效问卷267 份，第三时间点的有效问卷260 份。最终我们将三次数据匹配，得到228 份有效的匹配数据，回收有效率为71.70%。

样本结构如下：性别方面，男性占比为42.11%，女性占比为57.89%；年龄方面，30 岁以下占比为53.95%，30～45 岁占比为26.32%，45 岁以上占比为19.74%；现单位工作年限方面，1 年以内占比为19.74%，1～3 年占比为9.21%，3～5 年占比为13.16%，5 年以上占比为57.89%；受教育程度方面，专科及以下占比为30.26%，本科占比为67.11%，硕士研究生及以上占比为2.63%；职称方面，办事员及以下占比为57.89%，科员占比为28.95%，副科级及以上占比为13.16%。

（二）测量工具

为了保证测量工具的信度和效度，本研究所采用的测量工具均来自国内外主流期刊已发表的论文，并得到了良好的验证。除控制变量外，其余所有变量均采用Likert 5 点计分法，1～5 表示从“非常不同意”到“非常同意”。

上级领导压力源。本研究采用封丹珺和石林开发的公务员工作压力源量表中上级领导压力源维度的11 个题项进行测量①封丹珺、石林：《公务员工作压力源问卷的初步编制》，《中国心理卫生杂志》2005 年第5 期。，其中“我的工作环境太差”与本研究样本实际情况不符，予以删除，保留10个题项。示例题项为“我不得不执行领导的一些不切实际的决定”。该量表的Cronbach’s α 系数为0.910。

负面预期。本研究依据魏昕和张志学开发的负面预期量表②魏昕、张志学：《组织中为什么缺乏抑制性进言？》，《管理世界》2010 年第10 期。，并经过访谈进行了调整，共有8 个题项，引入一个情境：“在公开场合（例如工作会议）中，当我向直接上级提出反对意见或指出他的错误时，我估计……”示例题项如“我的做法会得罪我的直接上级”。该量表的Cronbach’s α 系数为0.924。

权力距离感。本研究采用Dorfman 和Howell 开发的量表测量权力距离感③Peter W. Dorfman and Jon P. Howell，“Dimensions of National Culture and Effective Leadership Patterns：Hofstede Revisited，”Advances in International Comparative Management，Vol. 3，1988，pp.127-150.，包含6 个题项，示例题项为“下级不应该反对上级的决定”。该量表的Cronbach’s α 系数为0.882。

公共服务动机。本研究中公共服务动机采用Wright 等开发的量表进行测量④Donald P. Moynihan，Sanjay K. Pandey and Bradley E. Wright，“Pulling the Levers：Transformational Leadership，Public Service Motivation，and Mission Valence，”Public Administration Review，Vol.72，2012，pp.206-215.，共5 个题项，示例题项为“对我而言，从事有意义的公共服务是非常重要的”。该量表的Cronbach’s α 系数为0.854。

可协商命运观。本研究中可协商命运观采用Chaturvedi 等开发的量表进行测量⑤Avinish Chaturvedi，Chi-yue Chiu and Madhubalan Viswanathan，“Literacy，Negotiable Fate，and Thinking Style among Low Income Women in India，”Journal of Cross-Cultural Psychology，Vol.40，No.5，2009，pp.880-893.，包含6 个题项，示例题项为“我的努力可以弥补我命运中的不佳”。该量表的Cronbach’s α 系数为0.837。

控制变量。为了排除其他因素的影响，本研究在问卷中设置了性别、年龄、现单位工作年限、受教育程度和职称共五项人口统计学变量作为控制变量。

四、研究结果

（一）同源方差检验

尽管本研究遵循自愿参与和匿名的原则、向被试者说明不泄露个人隐私，并通过分时点发放问卷、设置筛选题和反向题等方法对共同方法偏差进行了相应的控制，但由于各变量均采用自我报告的方式收集数据，仍然可能会产生共同方法偏差，因此采用Harman 单因素检验法从统计学角度对其进行排查。检验结果表明，单一因素只能解释主观变量为35.545%的方差，低于40%，在可接受范围内。因此，本研究不存在严重的同源误差现象。

（二）变量描述性统计、相关性分析与信效度分析

研究变量（上级领导压力源、负面预期、权力距离感、公共服务动机、可协商命运观以及人口统计学变量）的均值、标准差、相关系数和AVE 平方根值如表1 所示。由表1 可知，上级领导压力源与乡镇干部的权力距离感显著正相关（r=0.186，P＜0.01），与负面预期显著正相关（r=0.422，P＜0.001）；负面预期与权力距离感显著正相关（r=0.357，P＜0.001）。以上相关结果为本研究的假设提供了初步支持。

对各变量的信度、效度检验结果具体为：信度方面，各变量的Cronbach’s α 系数均大于0.7，说明具有较高的内部一致性。效度方面，由表1 可知，各变量的AVE 平方根均大于相关系数值，说明变量具有较好的区分效度。

表1 变量均值、标准差、相关系数和AVE 平方根值（N=228）

（三）假设检验

1. 直接效应和中介效应检验

本研究采用层级回归分析对直接效应和中介效应进行检验，结果见表2。由表2 中的模型2 可知，在加入控制变量的基础上，上级领导压力源对乡镇干部的权力距离感具有显著正向影响（β=0.324，P＜0.01），假设H1 得到数据支持。模型9 结果表明，上级领导压力源对负面预期具有显著正向影响（β=0.408，P＜0.001），假设H2 得到数据支持。由模型3 可知，负面预期正向影响权力距离感（β=0.578，P＜0.001），假设H3 得到验证。模型4 结果表明，在模型2 的基础上加入中介变量负面预期后，负面预期对权力距离感存在显著的正向影响（β=0.522，P＜0.001），而上级领导压力源对权力距离感的影响不再显著，说明负面预期在上级领导压力源与权力距离感之间发挥完全中介作用，假设H4得到数据支持。

表2 主效应、中介效应、调节效应检验结果（N=228）

为了进一步确认中介效应的存在，本研究运用Bootstrap 法进行了5000 次随机放回抽样，结果显示，上级领导压力源通过负面预期影响权力距离感的中介效应值为0.213，95%的置信区间为[0.100，0.347]，不包括0。由此，假设H4 再次得到支持。

2. 调节效应检验

本研究根据Cohen 等的建议①Patricia Cohen，Jacob Cohen，Applied Multiple Regression/Correlation Analysis for the Behavioral Sciences（2nd ed.）.Hillsdale，NJ：Lawrence Erlbaum，1983.继续运用层次回归分析法，加入交互项对调节效应进行检验。在计算交互项之前，我们对各变量均进行了标准化处理，以降低多重共线性对研究结果的影响。结果见表2。

表2 模型10 显示，当上级领导压力源、公共服务动机以及两者的交互项同时加入对负面预期的回归方程时，交互项回归系数显著（β=0.184，P＜0.05），说明公共服务动机在上级领导压力源和负面预期之间的关系中发挥正向调节作用。根据Aiken 和West 的建议②Leona S. Aiken and Stephen G. West，Multiple Regression：Testing and Interpreting Interactions. Newbury Park，CA：SAGE，1991.，本研究进行了简单斜率检验，并在调节变量加减一个标准差的高、低水平下绘制了调节效应图，如图2 所示。由图2 可知，在高公共服务动机的情况下，上级领导压力源对负面预期的正向作用较强（β=0.650，P＜0.001）；在低公共服务动机的情况下，上级领导压力源对负面预期的正向作用较弱（β=0.282，P＜0.01）。因此，假设H5 得到支持。

表2 模型6 中，当上级领导压力源、公共服务动机以及两者的交互项同时加入对权力距离感的回归方程时，交互项回归系数显著（β=0.216，P＜0.01），说明公共服务动机在上级领导压力源和权力距离感之间的关系中发挥正向调节作用。此外，本研究进行了简单斜率检验，并在调节变量加减一个标准差的高、低水平下绘制了调节效应图，如图3 所示。由图3 可知，在高公共服务动机的情况下，上级领导压力源对权力距离感的正向作用较强（β=0.442，P＜0.001）；在低公共服务动机的情况下，上级领导压力源对权力距离感的正向作用不显著（β=0.011，n.s.）。因此，假设H6 得到支持。

图3 公共服务动机在上级领导压力源和权力距离感之间的调节作用

表2 的模型5 中，将负面预期、可协商命运观以及两者的交互项同时加入对权力距离感的回归方程时，交互项回归系数显著（β=-0.428，P＜0.001），说明可协商命运观在负面预期和权力距离感之间的关系中存在负向调节作用。此外，本研究进行了简单斜率检验，并在调节变量加减一个标准差的高低水平下绘制了调节效应图，如图4 所示。由图4 可知，在低可协商命运观的情况下，负面预期对权力距离感的作用较强（β=0.845，P＜0.001）；在高可协商命运观的情况下，负面预期对权力距离感的作用不再显著（β=-0.012，n.s.）。因此，假设H8 通过检验。

图4 可协商命运观在负面预期和权力距离感之间的调节作用

表2 模型7 中，将上级领导压力源、可协商命运观以及两者的交互项同时加入对权力距离感的回归方程时，交互项回归系数不显著（β=-0.093，n.s..），说明可协商命运观在上级领导压力源和权力距离感之间的关系中不存在显著的调节作用，假设H9 未通过检验。对于H8 显著而H9 不显著的结果，我们认为可协商命运观作为一种个体价值观，能够影响的是个体的认知层面（负面预期）产生的作用，而并不能直接影响个体的主观感受（感知到的上级领导压力源）所产生的作用。

3. 被调节的中介效应检验

为验证假设H7 和H10，进一步验证中介效应分别受到两个调节变量的影响，本研究运用Bootstrap 法进行了5000 次随机抽样，结果如表3 所示。

由表3 可知，在低公共服务动机的情况下，上级领导压力源通过负面预期对权力距离感的间接效应相对较低（b=0.080，SE = 0.037，95%的置信区间为[0.015，0.161]，不包括0）；在高公共服务动机的情况下，间接效应则相对较高（b=0.185，SE=0.062，95%的置信区间为[0.076，0.317]，不包括0）。两个水平下的间接效应的差异显著（b=0.053，SE=0.027，95%的置信区间为[0.009，0.114]，不包括0）。结果表明，公共服务动机会调节上级领导压力源通过负面预期对权力距离感的间接影响，假设H7 得到支持。

由表3 可知，在低可协商命运观的情况下，上级领导压力源通过负面预期对权力距离感的间接效应相对较高（b=0.351，SE=0.050，95%的置信区间为[0.256，0.456]，不包括0）；在高可协商命运观的情况下，间接效应不再显著（b=-0.024，SE=0.033，95%的置信区间为[-0.086，0.045]，包括0）。两个水平下的间接效应的差异显著（b=-0.375，SE=0.060，95%的置信区间为[-0.498，-0.260]，不包括0）。结果表明，可协商命运观会调节上级领导压力源通过负面预期对权力距离感的间接影响，假设H10 得到支持。

同时，为了直观比较公共服务动机和可协商命运观对中介过程的调节效应强度，本研究制作了两者的Johnson-Neyman 调节图，如图5 所示。

通过表3 和图5 可以发现，可协商命运观对中介过程的调节效应强度大于公共服务动机，公共服务动机是正向调节变量，而可协商命运观是负向调节变量。虽然可协商命运观和公共服务动机都能够对负面预期的中介作用产生影响，但是两者调节效应的方向和大小存在差异，因此有必要进一步了解在两者的整体影响下间接效应的变化情况。表4 为使用SPSS 宏插件Process v3.0 计算出上级领导压力源通过负面预期间接影响权力距离感的效应值在公共服务动机和可协商命运观的整体影响下的取值情况。

表3 被调节的中介作用检验结果（N=228）

图5 公共服务动机和可协商命运观对中介过程的调节效应

表4 公共服务动机和可协商命运观的整体调节效应（N=228）

通过表4 可以发现，在公共服务动机和可协商命运观同时取值负一个标准差时的间接效应值大于它们同时取值正一个标准差时的间接效应值，再次验证了可协商命运观对中介过程的调节效应强度大于公共服务动机，也就是说，“可协商命运观对上级压力的负面效果的缓解作用”要大于“公共服务动机对上级压力的负面效果的强化作用”；同时也可以发现，间接效应值在高水平公共服务动机、低水平可协商命运观时取得最大值，此时，个体在面临上级压力时，表现出的权力距离感最强。相反情况时，间接效应取得最低值。这表明，个体在低水平公共服务动机、高水平可协商命运观时，其权力距离感受到上级压力的影响较小。

五、结论与讨论

本文基于自我损耗理论，以乡镇干部为研究对象，考察了上级压力对乡镇干部权力距离感的影响及其作用机制，并就公共服务动机和可协商命运观双调节变量的调节效应进行了分析验证。具体结论为，上级领导压力源会增强个体的权力距离感，负面预期在其中发挥了完全中介作用，公共服务动机发挥正向调节作用，而可协商命运观则发挥负向调节作用。此外，可协商命运观的调节作用强于公共服务动机的调节作用。

（一）理论意义

首先，本研究从乡镇干部个体控制感的视角出发探讨了上级压力对下属权力距离感的负面效果，为在组织环境中改变基层干部的权力距离感知提供了理论依据和证据支持。权力距离感是个人价值观念，会受到其自身因素与环境因素的双重影响，个体自身因素（如年龄、性别、职业等）是影响个体认知的基本要素，而现有研究中对权力距离感形成机制的研究较少，尽管相对而言，从个体或组织层面探讨权力距离感的概念及影响意义更大。①包艳、廖建桥：《权力距离研究述评与展望》，《管理评论》2019 年第3 期。本研究从个体控制感和领导压力方面探究了个体权力距离感的形成原因，丰富了相关研究。

其次，本研究讨论了公共服务动机对上级压力与下属权力距离感之间关系的负向调节作用，检验结果发现，高公共服务动机的个体容易加重个体控制资源的消耗，在上级压力下，更容易加深自身的负面预期，进而增强了权力距离感。过往研究表明，个体的公共服务动机正向影响其感知到的工作压力，负向影响工作满意度。①Nina Mari van Loon，Wouter Vandenabeele and P. L.M. Leisink，“On the Bright and Dark Side of Public Service Motivation：The Relationship between PSM and Employee Wellbeing，”Public Money and Management，Vol.35，No.5，2015，pp.349-356.②David Giauque，Simon Anderfuhren-Biget and Frédéric Varone，“Stress Perception in Public Organizations Expanding the Job Demands-Job Resources Model by Including Public Service Motivation，”Review of Public Personnel Administration，Vol.33，No.1，2013，pp.58-83.公共服务动机作为一种利他主义倾向，国内相关研究主要集中在公共服务动机对工作投入、建言行为、创新行为等方面的正向影响③孙德超、周媛媛：《变“压力”为“动力”——基于公共服务动机理论的基层扶贫干部工作压力研究》，《吉林大学社会科学学报》2020 年第2 期。④郑楠、周恩毅：《我国基层公务员的公共服务动机对职业幸福感影响的实证研究》，《中国行政管理》2017 年第3 期。⑤陈振明、林亚清：《政府部门领导关系型行为影响下属变革型组织公民行为吗？——公共服务动机的中介作用和组织支持感的调节作用》，《公共管理学报》2016 年第1 期。⑥陈鼎祥：《我国公共服务动机的研究综述与展望》，《管理现代化》2020 年第2 期。，对公共服务动机的负面效应关注度较低。本文的研究结果有助于促进对公共服务动机在压力条件下负面作用的理解。

最后，本研究证明了可协商命运观作为控制感的一种获取方式，在上级压力对下属权力距离感的影响机制中起缓释作用。当乡镇干部持有低可协商命运观时，会表现出一种听天由命的状态，不愿意发挥主观能动性，面对上级领导的压力时产生的强烈负面预期会导致其进一步接受自身与上级之间的不平等；而当乡镇干部持有高可协商命运观时，会受“我命由我不由天”的主动性思维影响，对上级领导的负面预期并不会导致其消极地接受自身与上级领导之间的权力不平等状态。过往研究指出，持有高可协商命运观的个体会在资源有限且环境恶劣的条件下以适应性的思维方式去直面困境⑦Avinish Chaturvedi，Chi-yue Chiu and Madhubalan Viswanathan，“Literacy，Negotiable Fate，and Thinking Style among Low Income Women in India，”Journal of Cross-Cultural Psychology，Vol.40，No.5，2009，pp.880-893.，本研究的结论回应并支持了这种观点，通过实证研究证明了可协商命运观可以缓解下属由于上级压力而增加的权力距离感，丰富了可协商命运观研究的视角。

（二）实践启示

领导者的态度和行为对下属造成的压力会增强其负面预期，进而增强其权力距离感。因此，在乡镇干部的管理实践中，上级领导可以通过匿名调查、间接测验等方式辨别自身给下属带来压力的不当行为及其严重程度，从而进行调整，以防范和缓冲其消极影响；或通过及时鼓励、多加倾听并认真考虑下属意见等积极行动减少下属的负面预期；同时也要注意建立与下属之间健康、和谐的工作关系，加强与下属之间的情感联系，弱化下属的权力距离感。

其次，公共服务动机体现了利他主义倾向，尤其对于乡镇干部而言，它是开展工作和服务群众的重要内在动机，需要得到强化。而本研究发现公共服务动机在上级压力下会加重乡镇干部的负面预期和强化其权力距离感，高公共服务动机的个体会对自己有更高的要求，从而更容易受到压力的影响。因此，组织和领导应给予高公共服务动机的个体更多的关注和鼓励。

最后，可协商命运观的调节作用能够有效缓解上级领导对下属负面预期和权力距离感的影响，因此个体和组织都需要注重筛选和培养这一积极的自我控制资源的特质，通过心理健康培训等活动帮助下属调整心理状态，从而发挥个人能动性，更好地应对工作中的压力和挑战。

（三）研究局限与展望

本研究也存在一定不足之处。首先，尽管本研究分三个时点收集问卷数据，但所有变量的测量均为自我报告的方式，在一定程度上依然会受到同源方差的影响，未来研究可以通过多来源配对收集问卷等方式降低误差，提高数据的可靠性。其次，受限于每次收集问卷的长度，本研究同批应答者的三次实证数据每次仅仅采集了部分的变量，未来研究可以通过收集全面的纵向数据进一步进行交叉滞后检验分析，或运用实验法来得到更加严谨的因果结论。最后，除了本研究关注的自我损耗理论，上级领导压力源对下属权力距离感的影响还可能存在其他作用机制（例如情绪、自我效能感）和边界条件（例如组织支持），未来的研究可以在此基础上进一步探索。