领导风格对组织绩效的影响：基于心理动机的中介研究

扶缚龙 符兴鑫 胡 宁

(长沙理工大学 经济与管理学院，湖南 长沙 410114)

随着人类社会和经济的发展，尤其是进入21世纪以来，组织内外部环境复杂多变，不确定性越来越强。组织中的管理要素“员工”的不确定性成为当代管理组织的核心所在。面对组织中员工的不确定性，如何选择有效的领导风格和激励手段来影响员工的心理动机，进而提高组织的整体绩效水平，是每个企业领导者都必须面对的考验。通过文献回顾发现，目前对于领导风格和组织绩效的关系的研究还存在许多缺陷和问题[1]，这方面的研究多是引入组织承诺和员工满意度，很少有学者对心理动机与组织绩效、心理动机与领导风格的关系问题进行专门的实证研究[2]。

动机代表激发、激励、指导、维持行为和绩效的过程，领导者是否会通过自己的方法来影响员工的心理动机？如果领导风格与员工心理动机之间存在一定的因果联系，而心理动机又能够影响组织绩效，那么我们至少可以在领导风格与企业绩效之间构建一条经由“心理动机”的影响通路，这条通路的构建有助于增加我们对领导风格与组织绩效之间关系的理解。

一、文献回顾与研究假设

(一)领导风格

Burns(1978)[3]和Bass(1985)[4]等人创建了领导风格理论。领导风格(Leadership Style)，又称为领导方式，指领导者在影响被领导者实现特定的目标时所采取的习惯化、具有个人色彩的领导行为[5]。这种习惯化的领导行为在长期的个人经历与领导实践中逐步形成，并会在实践中影响他人，具有较强的个性化色彩。现实情境中，不同领导风格决定组织执行氛围，而组织执行氛围决定员工的工作绩效情况[6]。

领导风格划分为交易型领导和变革型领导两类[7]。交易型领导是以物易物的领导，领导者与成员通过磋商进行物与物交换，以达到互惠的过程，领导者与成员通过协议约定而各取所需，从而达成共同的目标[4][8]。而变革型领导是一种附加价值的情感领导，以组织中成员间人际互动为核心，通过影响组织成员在态度上与假设上产生改变，领导者激发成员发挥智能，超越原有的动机与期望，从而激发企业员工积极变革的态度与工作行为的领导模式[4][8][9]。

(二)组织绩效

当前关于组织绩效的概念界定主要从结果、行为和能力三个方面考量：一是指由与企业战略目标和顾客满意度等相关联的结果，主要指企业的经营结果；二是与企业组织目标相一致的，由员工自主控制的行为；三是指员工为实现企业组织目标所需具备的能力。目前，研究者们将注意力从领导风格是否影响组织绩效转移到领导风格如何影响组织绩效上来。有学者从理论或实证角度指出领导者与组织绩效之间有着显著的因果关系[10][11]，并认为领导力对公司绩效很重要，是提高公司绩效的关键驱动力之一[12]。而且基于情感和共享的领导力比传统和交易型领导力在多个维度上带来更高的组织绩效[13]。Wang和Colbert(2011)通过元分析论证了变革型领导与高绩效的关系[14]。基于此，提出以下假设:

H1：领导风格与组织绩效具有正向相关关系。

H1a：交易型领导风格与组织绩效具有正向相关关系；

H1b：变革型领导风格与组织绩效具有正向相关关系。

(三)心理动机

动机是一个由不同的因素组合而成的多维变量[15]。动机的研究是一个复杂课题，人们从不同的角度对其展开研究。在自我决定理论中，引起行动的原因或目标不同区分为不同类型的动机，内部动机和外部动机属于最基本的划分。内部动机源于人们对自我决定和胜任感的内生需要。具有内在动机的人们从事某种工作的目的是指向工作本身，工作本身能使人们得到愉悦感、产生兴趣并满足好奇心，在没有外部奖赏和压力的情况下，可以激发行为。外部动机不是由工作本身引起，而是由与工作没有内在联系的外部刺激或原因诱发出来的动机。

1.领导风格与心理动机的关系研究

变革型、交易型领导风格对员工的满意度[16]、员工工作积极性[17]和企业创新能力[18]等方面有不同程度的影响。变革型领导通常通过关注企业员工自尊、信仰和情感的相关行为，激发员工内在心理上对企业或领导认同，提高企业员工的满意度[19-22]。交易型领导事前通过一定的方式明确企业员工的工作职责，同时了解员工的需求，并在事后满足员工的需求，以促使其努力工作[23-25]。Conchie(2013)通过两项研究检验了动机和信任在变革型领导与员工安全行为间关系中的作用[26]。基于此，提出以下假设：

H2：领导风格与心理动机具有正相关关系。

H2a：交易型领导风格与内部动机具有正向相关关系；

H2b：变革型领导风格与内部动机具有正向相关关系；

H2c：交易型领导风格与外部动机具有正向相关关系；

H2d：变革型领导风格与外部动机具有正向相关关系。

2.心理动机与组织绩效的关系研究

管理者通过影响员工的心理动机来改变员工的工作行为，引导其符合有利于企业绩效的方向，提高组织绩效。张剑等(2016)证实动机与绩效在总体上呈显著正相关关系[2]。徐占东和陈文娟(2017)认为内部动机对创业成长绩效具有显著正向影响[27]。基于此，提出以下假设：

H3：心理动机与组织绩效具有正相关关系。

H3a：内在动机与组织绩效具有正向相关关系；

H3b：外在动机与组织绩效具有正向相关关系。

3.心理动机在领导风格与组织绩效之间的中介效应

领导风格通过多方面对员工产生影响，从而影响组织绩效。在管理者的管理风格和员工认知一致时，领导风格影响员工个体的技能学习和内在激励，甚至影响员工个体寻求和利用反馈来改进相关技能，从而提高员工工作绩效[28-30]，提高员工个体的工作满意度和组织公民行为[31]，最终实现组织绩效提升的可能性。李永占(2018)以动机作为中介变量，进一步验证了领导风格能够通过动机的中介作用影响员工的绩效行为[32]。员工在心理动机的作用下会表现出更加积极的工作行为，从而提高企业绩效。基于此，提出以下假设：

H4：心理动机在领导风格与组织绩效之间存在中介作用。

H4a：内部动机在领导风格与组织绩效之间存在中介作用；

H4b：外部动机在领导风格与组织绩效之间存在中介作用。

二、研究设计及方法

(一)研究框架

我们通过对理论的梳理得出有关心理动机、领导风格与组织绩效三种变量之间可能存在一定相关关系的理论设想。而变量间各种假设关系是否存在还需要我们进一步的推导和检验，理论模型如图1所示：

图1 理论模型

(二)问卷设计

本研究的调查量表，是以其他研究者的成熟量表为基础，结合本研究的对象，对量表进行调查问卷的设计。调查问卷包括被调查者的个人的基本信息、领导者领导风格、组织绩效和心理动机四个部分。第一部分个人基本信息要求被访者根据实际情况如实填写。领导风格与组织绩效的量表采用都使用李克特量表(Likert scale)五点量表计分法，以1至5计分表示同意的程度，其中“l”表示非常不同意，“5”表示非常同意。第四部分心理动机的量表使用李克特量表(Likert scale)的七点量表计分法，以1至7计分表示符合的程度，其中“l”表示完全不符合，“7”表示完全符合。

1.自变量：领导风格

本研究主要借鉴了MLQ(Multifactor Leadership Questionnair)评价工具中有关交易型领导风格与变革型领导风格的部分[33]，主要包含权变奖励、主动型例外管理、被动型例外管理、魅力领导、个性化关怀、智力激发、动机激励等七个维度[23][34][35]，共计30个题项。

2.中介变量：心理动机

本研究采用Gagné等修订的工作动机量表(Motivation at Work Scale，MAWS)[36][37]。主要包含内部动机与外部动机两部分，其中外部动机分为外在动机、内射动机和认同动机三个维度，包括12个题项。

3.因变量：组织绩效

本研究参考其他学者对组织绩效的研究[38][39]，采用财务和非财务绩效来测量组织绩效，共计9个题项。

4.控制变量

本研究将研究对象的基础信息：性别、年龄、学历、职位、司龄(本企业工作年限)、企业单位性质等6个因素作为控制变量。

三、数据整理与分析

(一)数据回收与整理

本研究采用问卷调查的方法收集样本，调查对象是企业普通员工与管理者，本数据采集以网络问卷调查的方式进行，通过问卷星共计发放597份问卷，删除无效问卷后，有效问卷为448份，问卷有效回收率为75.04%。

(二)描述性统计

经过统计，在回收的448份有效问卷中：第一，性别。女性比例57.1%，比男性比例为42.9%。第二，年龄。被调查对象年龄在25-40岁的比例远超过半数，这说明样本中的员工与管理者呈现以青年成员为主的特点。第三，教育程度。被调查者的受教育水平主要以本科学历层次为主，占据了73.2%。第四，职位。基层管理者、普通员工和中层管理者所占比例比较平均，分别占据了40%、31%和27.2%，而高层管理者比例较低，只占据了1.8%。第五，司龄。被调查对象在当前工作单位的工作了1-3年、3-5年和5-10年的，分别占据了27.5%、33.0%和25.4%，而工作了1年以下和10年以上的人数较少，分别为5.8%和8.3%。第六，企业性质。民营企业所占比例最大，为50.9%，其次为国有企业27%，合资或外企19%，其他3.1%。

(三)信效度检验

调查问卷的信度测量通常采取克朗巴哈系数(Cronbach's a)来检验，反映整个问卷样本数据的内部一致性，也就是调查问卷的可靠性程度。总量表的Cronbach's a系数为0.937，大于0.8。各个分变量的问卷的克朗巴哈系数(Cronbach's a)系数分布在(0.755，0.905)，均高于0.7，这说明问卷的可靠性较高。

我们采用KMO检验和Bartlett球形检验来检验调查问卷的有效程度，即问卷测试结果与真实情况之间的接近程度。通过KMO和Bartlett’s球形检验，量表的KMO值均大于0.7，Bartlett’s球形检验结果均显著(Sig.<0.001)且累计解释方差均大于55%，表明收敛效度较好。同时，五个变量的各项拟合指标均符合效度要求，说明量表问题项设定有效。

(四)共同方法偏差检验

因为问卷涉及同样的项目语境以及项目本身特征造成的预测变量与校标变量之间人为的共变，为了排除共同方法偏差问题，确保研究的科学性，本研究采用HARMAN单因素检验方法，对数据进行分析检验。根据以往学者提出的相关标准，本研究通过探索性因子分析法进行未旋转主成分分析，第一个因子解释的变异量为29.54%，低于建议值40%，累计解释方差量达到58.8%，高于建议值的55%，表明本研究的共同方法偏差问题不严重。

(五)单因素方差分析

我们采用方差分析(Analysis of Variance，简称ANOVA) 进行分析，考察不同性别、年龄、学历、职位和工作单位性质的交易型领导风格、变革型领导风格、组织绩效、内部动机和外部动机的差异，研究结果发现：第一，交易型领导风格在不同年龄阶段、不同单位性质上呈显著差异，在不同性别、学历、职位层级和工作年限上未达到显著差异；第二，变革型领导风格在不同年龄阶段、不同单位性质上呈显著差异，在不同性别、学历、职位层级和工作年限上未达到显著差异；第三，组织绩效在不同年龄阶段、不同单位性质上呈显著差异，在不同性别、学历、职位层级和工作年限上未达到显著差异；第四，内部动机在不同年龄阶段、不同职位层级上呈显著差异，在不同性别、学历、单位性质和工作年限上未达到显著差异；第五，外部动机在不同年龄阶段、不同职位层级上呈显著差异，在不同性别、学历、单位性质和工作年限上未达到显著差异。

(六)相关性分析

如表1所示，交易型领导风格与组织绩效显著正相关(y=0.549，p<0.01)，变革型领导风格与组织绩效显著正相关(y=0.738，p<0.01)，H1a、H1b得到验证；交易型领导风格与内部动机显著正相关(y=0.472，p<0.01)，变革型领导风格与内部动机显著正相关(y=0.592，p<0.01)，H2a、H2c得到验证；交易型领导风格与外部动机显著正相关(y=0.412，p<0.01)，变革型领导风格与外部动机显著正相关(y=0.540，p<0.01)，H2b、H2d得到验证；内部动机与组织绩效显著正相关(y=0.576，p<0.01)，外部动机与组织绩效显著正相关(y=0.711，p<0.01)，H3a、H3b得到验证。

表1 领导风格，心理动机与组织绩效的相关性

(七)中介效应检验

我们分三步验证中介变量：第一步，判断自变量与因变量之间的回归模型成立。我们首先对领导风格、心理动机各变量进行回归分析。表2中模型1和模型2表明交易型领导风格与内部动机、外部动机呈均显著的正向相关关系，根据表2中模型5和模型6，变革型领导风格、内部动机和外部动机同样有显著的正向相关关系。因此可以判断自变量与中介变量之间存在显著相关关系，即自变量与因变量之间的回归模型成立。第二步，判断自变量与中介变量之间的回归模型成立。从表2中模型3和模型7，可以判断交易型领导风格与组织绩效有显著的正向相关关系，变革型领导风格与组织绩效有显著的正向相关关系，即自变量与因变量显著相关。因此我们可以确定自变量与中介变量之间的回归模型成立。第三步，进行中介效应的检验判断。根据温忠麟和叶宝娟(2014)[40]提供的方法，在自变量和因变量的回归模型中加入中介变量。在新的模型中，对自变量与因变量之间的进行回归系数的检验，如果回归系数不再显著，说明引入的“中介变量”具有完全中介作用，即自变量对因变量的影响都是通过这个“中介变量”实现的；如果回归系数显著，说明引入的“中介变量”具有部分中介作用，自变量对因变量的影响一部分通过自变量直接产生，一部分是通过中介变量实现的。

如表2所示，在模型4中引入内部动机、外部动机两个中介变量，对交易型领导风格与组织绩效的关系进行回归检验，结果表明依然显著(r=0.298，p<0.001)，但回归系数小于直接效应的路径系数，这表明引入内部动机、外部动机作为“中介变量”，在交易型领导风格和组织绩效关系模型中，它们具有部分中介效应，如图2所示。采取上述同样方法，在模型8中引入内部动机、外部动作为“中介变量”，对变革型领导风格与组织绩效的关系进行回归检验，检验结果仍然显著(r=0.596，p<0.001)，但小于直接效应的路径系数，这表明引入内部动机、外部动机作为“中介变量”，在变革性领导风格和组织绩效关系模型中，它们具有部分中介效应，如图3所示,H4a、H4b均得到部分支持。

表2 直接效应和中介效应的回归结果

图2 交易型领导风格-内部/外部动机-组织绩效中介模型

图3 变革型领导风格-内部/外部动机-组织绩效中介模型

为进一步分析验证内部动机和外部动机的中介作用，运用SPSSPROCESS宏程序对数据进行5000次重复数据抽样，在95%的置信区间下，采用Bootstrap方法进一步检验了内部动机和外部动机的中介效应，并报告中介变量的中介路径以及控制中介变量后，自变量对因变量的直接效应，结果如表3所示。可以看到，内部动机和外部动机在交易型领导风格对组织绩效的影响中产生的总间接效应值为0.2323，占交易型领导风格对组织绩效影响总效应的43.83%，Bootstrap95%置信区间为[0.1689，0.2988]，不含0值，说明内部动机和外部动机在交易型领导风格和组织绩效之间存在显著的中介效应。具体而言，这一中介效应由两条路径产生的间接效应构成：交易型领导风格→内部动机→组织绩效(间接效应1)，内部动机在这一路径中所产生的间接效应值为0.1279；交易型领导风格→外部动机→组织绩效(间接效应2)，外部动机在这一路径中所产生的间接效应值为0.1044。内部动机所产生的间接效应值高于外部动机，说明交易型领导风格下，内部动机更能促使员工提高工作绩效。内部动机和外部动机在变革型领导风格对组织绩效的影响中产生的总间接效应值为0.1656，占变革型领导风格对组织绩效影响总效应的22.53%，Bootstrap95%置信区间为[0.0963，0.2453]，不含0值，说明内部动机和外部动机在变革型领导风格和组织绩效之间存在显著的中介效应，具体而言，这一中介效应由两条路径产生的间接效应构成：变革型领导风格→内部动机→组织绩效(间接效应3)，内部动机在这一路径中所产生的间接效应值为0.0786；变革型领导风格→外部动机→组织绩效(间接效应4)，外部动机在这一路径中所产生的间接效应值为0.0870。外部动机所产生的间接效应值高于内部动机，说明变革型领导风格下，外部动机更能促使员工提高工作绩效。

表3 中介效应的Bootstrap检验

四、研究结论与建议

(一)结论与讨论

通过前一部分的分析，研究得到以下主要结论：第一，领导风格对组织绩效具有显著影响的结论进一步得到强有力的验证。交易型领导风格与组织绩效之间存在显著的正向相关关系，变革型领导风格与组织绩效之间存在显著的正向相关关系。第二，领导风格对心理动机有重要影响，交易型领导风格对内部动机和外部动机均有显著正向预测作用，变革型领导风格对内部动机和外部动机均有显著正向预测作用。第三，心理动机对组织绩效有重要影响。动机会引导员工工作绩效行为的方向、强度和持久性，动机分为内在动机和外在动机[41]。在过去的三十年中，内在动机对组织绩效的积极影响得到了强调，而外在动机的影响存在争议，并且这方面的研究也不多[42-44]。本研究再次有效验证了内部动机、外在动机与组织绩效之间存在的显著正向相关关系。第四，心理动机在领导风格影响组织绩效的过程中具有中介作用，其中，内部动机在领导风格影响组织绩效的过程中具有中介效应，但外部动机仅起部分中介作用。而且，在交易型领导风格对组织绩效的影响中，内部动机产生的间接效应高于外部动机产生的间接效应；相反，在变革型领导风格对组织绩效的影响中，外部动机产生的间接效应高于内部动机产生的间接效应。

关于领导风格对组织绩效的作用，研究结果表明：交易型领导风格和变革型领导风格均与组织绩效之间具有显著的正向相关关系。对于领导者给组织带来的影响力，郭士纳(2006)指出领导力在变革过程中扮演着极为重要的角色[45]。交易型领导风格和变革型领导风格均对内部动机和外部动机有显著正向预测作用。但两种领导风格的作用方式有一定差异，交易型领导主要通过论功行赏和依过处罚两类行为确保员工达成组织目标。交易型领导的论功行赏使得员工意识到按照领导的要求去完成工作任务对自身是有好处的，从而使得员工产生更多的外部动机。变革型领导通过向员工创建富有吸引力的愿景，引导员工内化组织目标，使其形成强烈的内部动机去改变组织现状，帮助组织成员寻找新的潜在能力，提升员工信心，使其有能力发现工作中存在的问题。

内部动机和外部动机均与组织绩效之间具有显著的正向相关关系。当具有内在动机时，人们会主动开展某项工作活动，因为该工作活动本身会产生积极的感觉。人们对自己的工作感兴趣，表现出好奇心，探索新颖的刺激，并努力应对最佳挑战。相反，外在动机涉及人们在参与一项活动，主要考虑这项活动带来一些特别的后果。外在动机行为最典型的例子是那些为获得有形报酬或避免惩罚而进行的行为[46]。员工的内在工作动机对于企业制定有效的激励策略、降低激励成本、提升员工工作绩效、促使员工爱岗敬业等，具有积极的作用[47]。如果员工从事的是简单重复的工作，刺激工作绩效就可以利用外部激励来实现，比如金钱奖励。但是如果员工从事的是复杂多变的工作，提高绩效就无法依靠普通的外部激励制度来实现，更要注重员工个人的内部激励制度，也就是内在的动机，如果没有内部动机，绩效就无法得到质的提升。

(二)对企业管理的启示

通过研究领导风格、心理动机和组织绩效三者的关系，我们可以得到对企业管理方面的一些启示：第一，管理者应通过管理活动让员工体验到更加鲜明的交易或变革型领导特征，且适当展现更多变革型领导行为能促进组织绩效。第二，实践中可以利用多种方法来实现有效领导风格的选择：如鼓励员工采取新的措施；认可并奖励员工的工作成绩；营造互相信任的氛围，使得员工树立加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确意识来建立彼此间的信任；设立明确的、具有挑战性的目标，为员工提供长远目标和愿景；合理运用积极和消极的反馈来强化激励手段；加强交流与沟通，了解组织成员的真正需求；增强员工的参与感，创建与员工之间的良好关系等。第三，研究结果表明心理动机能够正向预测组织绩效，因此在企业的管理实践中，管理者应该正确认识员工的心理动机，并采取行动充分发挥心理动机的调节作用，增强员工的工作目标感。第四，充分重视员工的内部动机。在交易型领导风格下，可通过提供培训机会、具有挑战性的工作、注重其学习与发展等方面来实现，提高员工的责任意识、成就感等来满足员工的内部动机。第五，充分重视员工的外部动机。影响员工积极性的主要因素之一是工资和福利，也是得到他人认可和社会地位以及个人成就与权力的象征。在变革型领导风格下，可在提高企业整体效益的前提下，适当提高员工的工资福利来满足员工的外部动机。