事业单位绩效考核与薪酬管理的探讨

张瑞琴 中国共产党朔州市朔城区委员会组织部

长期以来，绩效考核与薪酬管理都是单位人力资源管理中的重点和难点内容。再加上我国事业单位具有一定的特殊性，从而致使事业单位绩效考核与薪酬管理在其他单位中发挥着一定的导向和借鉴作用。所以事业单位应当持续调整自身绩效考核与薪酬管理模式和方法，努力在时代发展中发挥榜样作用，充分发挥人力资源管理的优势和价值，使事业单位得以更好地为社会、为人民提供良好的服务。

一、绩效考核和薪酬管理概述

在我国单位管理中，绩效考核早在宋朝时期就已经在吏部考核体中有所记载。从现代经济学和人力管理资源学的角度来看，绩效考核主要是当单位将自身发展目标和方向确定以后，再结合单位自身实际制定与之相适宜的考核方式，进而再以所制定的考核指标及内容对单位内部员工的工作内容及成本实施评价。单位通过绩效考核可以实现监管、督促和指导的作用的效果，从而使单位员工绩效指标与单位计划和指标得以实现。绩效考核的实质其实就是管理，对其结果的考核只是管理的一部分内容和目标，实际上，绩效考核是循环制订、执行、检查与反馈的全过程，如单位整体绩效管理中的设定目标、绩效要求及实施等。

薪酬管理作为人力资源管理中的重点和难点工作，是单位员工履行内部分配作业所获取相应的劳动报酬，薪酬主要有工资、资金及津贴、补贴等多种形式共同构成，也可以将薪酬作为员工工作满意度的重要考核指标。对于企业来讲，实施薪酬管理主要是为了更好地留住人才，属于一种激励机制。薪酬管理制度是企业实施经营管理的重要管理制度，需要结合员工实际工作标准、绩效考核等多方面内容进行执行。在实际的薪酬管理工作中，企业需要不断地调整和制定新的与自身相适宜的薪酬计划，确保人力资源得以实现科学有效的管理。

在事业单位中开展绩效考核与薪酬管理可以让工作人员能够更积极的参与到阶段目标的完成工作当中，切实履行自身职责。且事业单位结合具体岗位来设置相应的考核标准与内容，工作人员能够对考核的标准以及过程全面、正确的了解。而且工作人员能够根据绩效考核结果来更好的认识到自己工作中的不足，并积极的进行自我提升，提高自身的工作能力，在单位内容形成良好的竞争氛围，有利于事业单位更为和谐健康的发展。

二、事业单位绩效考核和薪酬管理工作中常见的问题分析

(一)绩效考核方式过于单一

绩效考核指标通常由许多不同内容共同构成，其中部门和岗位不同，其考核的标准也存在较大的差异。但就目前来看，在事业单位内部在实施绩效考核工作中大多通过定性和定量相结合的方法来进行，其考核指标的设置过于单一，所考核的内容不具创新性与灵活性，通常只会在年中或年底才下发相应的考核表格，由同事对其工作实施总结与评价，再由考核小组对其考核结果进行评定，且最终的认定结果也比较简单，一般有优秀、合格与不合格几个等级，也因此无法真实有效地将员工个人工作能力及其业绩有效地反映出来。另外，在事业单位内部还存在岗位不同却使用相同考核标准的情况，并没能对各岗位员工进行科学合理地划分，并最终致使员工在展开具体评价时只能凭借印象进行评分。这样的考核方式过一简单，不具备良好的科学性和可操作性，无法将各部门、各岗位的考核对象进行区分，甚至还会导致单位自身绩效管理制度无法与其实际情况相匹配的问题出现，从而影响到单位日常管理工作的进行。

(二)薪酬管理制度缺乏科学合理性

在我国事业单位中，虽然工资标准是由政府统一制定，但其绩效奖金则是单位自行管理并发放。现阶段，许多事业单位薪酬并未能严格按照实际工作岗位进行合理划分，而是在薪酬分配制度中制定相应的分配依据，如资历、职务及职称等，也因此而缺乏科学有效的激励作用。另外，由于事业单位内部不具备自主分配权利，从而致使内部利益驱动力偏低，进而难以激励单位员工努力立足于自身本职工作，进而有效发挥自身优势。同时，也难以激发和调动员工工作的热情和积极性，并最终导致单位的投入与产出不匹配的情况，使得单位工作效率较低。

(三)对绩效考核和薪酬管理的重视度不够

随着我国事业单位内部管理体制的不断深入改革，越来越多事业单位开始对人力资源管理重视起来，但在实际的管理工作中并没能从以往传统的行政管理中转变出来。许多行政事业单位并没能真正认识到绩效考核工作的重要价值和作用，往往过于注重行政功能，而没能重视绩效考核对单位自身管理所发挥的积极促进作用，使得其在管理工作中仍然运用传统的考核方式且没能对其考核结果予以重视，过于形式化，从而无法将绩效考核的价值和作用发挥出来。另外，因受到事业单位自身薪酬体制的影响，薪酬管理工作也没能被有效重视起来，使员工的能动性与人才流动性得不到有效重视，进而无法有效地将人力资源管理工作的价值和作用充分发挥出来，并最终阻碍了员工的发展。

(四)绩效考核与薪酬管理的关联性不足

从企业的角度来讲，绩效考核的科学合理性与薪酬管理的规范性对员工工作积极性具有很好的促进作用，有利于提高员工工作效率，因此，许多企业也将绩效考核与薪酬管理工作有效融合起来，以适当增加薪酬或奖金等形式来激励在绩效考核中表现优秀的员工，充分发挥绩效管理与薪酬管理中的激励作用，有效调动和激发员工工作热情。而从事业单位的角度来讲，因受到自身历史原因及管理体制等多方面因素的影响，致使绩效考核与薪酬管理改革的实施较晚一些，甚至现阶段还有不少事业单位没能将二者有机融合起来。正是事业单位绩效考核过于单一，考核指标量化不够清晰及考核周期长等使得二者没能很好地结合起来，并最终导致单位员工实际工作与薪酬待遇相脱离，进而影响到内部考核管理体系的科学合理性，使得二者的价值和作用无法发挥出来，不仅影响到单位员工处人发展，而且还会对单位整体管理水平的提升造成阻碍。

三、事业单位绩效考核与薪酬管理的有效措施

(一)实施合理规范的绩效考核

事业单位作为社会事务服务管理的管理部门，属于非营利性机构，其与企业管理不同，应当对绩效考核工作予以足够的重视。在保证考核公平公正的前提下，激发和调动员工工作的积极性。可以从几个方面加以规范管理：第一，对各项考核指标进行细化。对于事业单位原定的定性指标可以将其转化为定量标准，通过量化指标来对考核标准作出明确。尽可能对考核指标进行细化，且需结合单位各发展阶段的实际需求及岗位目标对其绩效指标加以确定，切实有效地增强绩效指标的时效性和灵活性。如事业单位在制定考核指标过程中，可以结合员工的实际出勤、工作量、转化效率及思想道德等多项内容纳入考核指标中，不断提升考核的覆盖范围及其合理性。第二，针对不同的部门及岗位设置相应的绩效考核指标与目标。绩效考核工作对象的部门及岗位不同，其考核标准也应有所差异。需结合单位内部职能制定科学合理的工作流程，并对该流程中的各环节加以分析和总结，使之形成工作职责，并以此为基础对各岗位各职务进行细化，使各岗位的考核更具针对性，从而保证绩效考核的可靠性和准确性。如科研事业单位来讲，可以将其划分为管理、事业、技术及服务保障等多个部门，并根据各部门工作内容及要求设置相应的考核指标及内容并将其考核目标进行细化，使员工绩效特点得以很好地反映出来，使之形成科学有效的考核。第三，合理设置考核周期。事业单位可以在原定年度考核的基础上增加月度、季度等考核，切实将年度与日常考核有机结合起来，同时，还需将其与薪酬分配有机联结起来。与此同时，还需加强与员工间的沟通，不断提升绩效考核效果及考核的真实有效性。

(二)进一步完善薪酬管理制度

现阶段，单一的薪酬体系已经无法满足各岗位员工工作的实际需求。薪酬分配需确保员经合理收入的前期下发挥一定的激励作用，笔者认为可以从以下几个措施完善薪酬管理制度：第一，薪酬体系的多样化。在现有工资制度的基础上还需结合各岗位设置相应的薪酬标准及调控措施，对各岗位工资制度加以细化并作出明确规定，通过岗位管理来代替以往的职位管理。同时，还需将员工的实际工作能力及岗位需求等结合起来，并以此为依据构建科学合理的职级晋升机制与劳动奖励机制，使员工实际需求得到满足的前提下不断激励员工学习进取，增强薪酬管理制度的科学合理性，使薪酬管理制度得以发挥其管理和激励作用。第二，落实人才激励工资。针对学校、科研等事业单位可以适当增加奖金待遇来吸引和留住人才；针对技术型员工可以在其岗位工次的基础上适当增加效益工资以激发和调员工工程的积极主动性，使技术型员工的价值得以更好地发挥出来。第三，管理层实行年薪制。年薪制的实施主要是把管理层自身利益与单位利益有机结合，换句话说就是管理层的个人年薪与单位的整体效益紧密相联，从而使管理层更好地履行自身岗位职责，使其与单位员工一同促进单位发展。同时，在具体的实施过程中，还需结合单位的性质、管理层级等制度相应的年薪标准。

(三)树立正确的绩效考核与薪酬管理意识

随着我国事业单位体制改革的不断深入发展，事业单位树立正确的绩效考核与薪酬管理意识是势在必行的。在事业单位内部想要让员工正确认识到绩效考核与薪酬管理的重要性，就需要充分发挥管理层的带头作用，切实从思想上进行转变，并积极号召与监督好各项工作的执行与落实。所以这就需要将绩效考核与薪酬管理纳入到单位各项规章制度中去，切实将绩效、薪酬的管理与其他行政系统配套起来实现协同管理，使其价值和作用得以充分发挥出来。如单位人力资源管理部门需积极组织对各部门绩效、薪酬等管理实施监督，确保绩效与薪酬管理工作得以切实有效地落实，不断提升事业单位管理能力，促进单位各项工作的开展。另外，事业单位还需进一步提升自身人员综合素质水平，不断加强教育宣传，强化员工专业知识、技术能力等多方面的学习与培训，努力促进员工绩效考核与薪酬管理的认识，使其得以更好地满足员工的实际需求，进一步推动员工工作理念和模式的转变，促进员工管理执行力的提升，助推绩效考核机制的执行与落实。

(四)充分有效利用绩效考核结果与薪酬管理作用

绩效考核结果具有一定的激励、督促和监督作用，所以事业单位应当切实将绩效考核结果与薪酬分配有机结合在一起，努力构建与考核结果相匹配的奖罚管理机制，进一步提高员工工作劳动和回报的公平性，切实将员工个人能力和业绩与自身职务晋升、奖励薪酬等多方面内容联系起来，不断深化考核管理机制，充分发挥员工工作的积极主动性。如科研单位中对于取得重大突破及进展等的员工应当予以相应的奖金，并以此来激励与表彰，充分发挥其激励功能。在薪酬分配上应当敢于改变以往以外资质、职称等为依据的老旧方式，需以绩效作为导向实施多劳多得分配原则，确保薪酬分配的公平与公正；绩效考核中需结合员工出勤、工作效率、工作量等多重指标进行综合分析并划分薪酬分配标准。事业单位需切实将绩效考核与薪酬分析有机结合，真正将绩效激励的价值与作用充分激发出来，调动员工工作的积极性，从而更好地为单位留住人才，并使员工得以在自身岗位上实现自我价值。

四、结语

综上所述，绩效考核与薪酬管理是在发展过程中不断持续调整和变化的工作。随着我国事业单位体制改革的不断深化，事业单位以往传统的行政管理已经无法满足现代单位管理与发展的实际需要，但因受到多方面因素的影响，事业单位在改革绩效与管理过程中仍然存在着不少问题，而这些问题正是单位实现改革与发展急需解决的问题。在这种环境背景下，事业音准需努力实施合理规范的绩效考核，不断完善自身薪酬管理制度，树立正确的绩效考核与薪酬管理意识，切实将绩效考核结果作用于薪酬管理中，使单位得以外解决实际问题，使单位员工得以实现自身价值，共同推进单位更好地服务于人民，服务于社会，努力促进事业单位健康、持续与稳定发展。