试论现代企业管理中内在报酬对企业运营效果的影响

郭 准 对外经济贸易大学国际经济贸易学院

一、内在报酬的内涵

(一)内在报酬的含义

根据马斯洛需求层次理论，在人们满足低层次需求之后，就会向高层次需求过度，而精神层面的需求是人们的最高需求。当前正处于我国经济发展的新时期，国家也初步完成了小康社会建设的总目标，人们的物质需求基本得到满足，因此越来越多的人开始追求精神层面的需要。这就要求企业积极根据员工的思想变化对激励方式进行调整，审时度势对员工进行有效激励。内在报酬也属于一种激励方式，其是员工在工作中取得的精神层面的报酬，与物质报酬是相辅相成的关系。具体来看，内在报酬就是指企业通过增加挑战性工作、给予员工参与决策机会、为员工提供发展机会等方式对员工进行激励，使之在情感上和心理上同时获得满足。

(二)内在报酬的特征

内在报酬与外在报酬不同，其主要是从心理需求层面对员工提供报酬。因此，具有显著的成本低、收益高；形式多样性、长期性、隐蔽性等特征。第一，成本低、收益高。通常情况下内在报酬侧重于对员工提供精神层面的帮扶活动，在设置的过程中会考虑员工的心理需求，通常不会为企业带来较高的经济负担。例如，为员工提供休息休假或者晋升职位等，不会导致企业经济负担加重。即便是某些时候会在一定程度上加剧企业的经济负担，但是也会取得可观的收益。例如，为员工提供培训学习机会，虽然企业付出了培训成本，但是员工通过培训掌握了新知识、新技能，在工作中能够对这些技术进行运用，从而为企业带来更多收益。第二，形式多样性。内在报酬有多种多样的形式，例如，企业可以为员工提供发展机会、参与决策机会、培训机会等，还可以为其提供休息休假机会，企业可以根据实际情况选择具体的方式。第三，长期性。企业通过对员工实施内在报酬激励，能够帮助员工建立某种与企业之间的心理契约，从而能够促进员工责任感、认同感的提升，而这种感受是长期性的，会长期发挥作用。第四，隐蔽性。隐蔽性指的是与外在报酬相比较来看，内在报酬无法被直接量化，所以很多企业会忽视其设置，从而导致内在报酬的作用无法得到有效发挥。

二、现代企业管理中内在报酬对企业运营效果的影响

(一)内在报酬通过影响员工工作积极性进而影响企业运营效果

在现代企业管理中，员工管理是十分重要的部分，员工是否具备较高的工作积极性和能动性，能否对企业有较高的忠诚度，会直接影响其工作的成效，从而会对企业运营效果带来影响。在以往的企业管理中，管理者往往对员工管理不重视，会将更多的精力放在业务上，忽视员工内心的需求以及工作动态等，这会导致企业中的很多制度不符合员工需要，从而会影响员工的忠诚度和积极性，最终不利于企业运营效果的提升。而通过对内在报酬进行设置，根据员工的需要为其进行激励，不仅能够使员工感受到企业的温暖，提升工作积极性和对企业的满意度，而且还有助于企业领导全方位了解员工需要，促进以人为本理念的落实。如此会使企业氛围更为融洽，员工工作动力不断提升，从而能够促进企业运营效果的提升。

(二)内在报酬通过影响内部管理规范性进而影响企业运营效果

内在报酬并非仅仅是一种激励机制，同时也是一种综合性的制度，其一方面与员工的激励措施紧密相连，另一方面还与企业晋升机制、休息休假制度以及业务规范等存在重要关系。通过构建内在报酬机制，能够提升员工激励的范围，扩大激励面，促进激励机制的丰富多样，同时还会对其它有关的制度产生影响，使这些制度与内在报酬机制相协调。而要想提升内在报酬机制的科学性，就需要企业领导站在企业发展及员工需求的长远视角进行分析，这样不仅能够使内在报酬机制更为科学，而且还可以及时发现其它制度中存在的问题，并及时对其进行改正，从而能够促进内部管理的规范。而随着企业内部管理的规范和有序，企业各个环节的运行也会更为高效，从而能够促进企业运营效果的提升。

(三)内在报酬通过影响企业竞争力进而影响运营效果

第一，企业通过构建内在报酬制度，对员工开展内在报酬管理，能够使企业原有的人工成本得到缩减，这就可以使企业服务或者产品等的价格得到降低，从而使之服务、产品等与其它同类企业相比有更高的竞争力；第二，内在报酬能够推动组织变革，并引领团队发展，从而可以使企业有更高的应变能力。通常情况下，企业通过内在报酬的设置，能够使组织内部的管理结构得到优化，使团队有更高的凝聚力，如此企业不仅能够提升竞争力，而且在面对复杂的市场形势时，还可以快速做出反应，及时根据市场状况对产品和服务进行调整，因而可以促进自身优势的提升；第三，内在报酬可以对员工形成良好的鼓励、激励、凝聚作用，使员工有更高的归属感，从而能够使之在工作过程中更努力、更认真，促进企业整体绩效的提升。而随着企业在这些方面不断进步，就会取得更为理想的运营效果。

三、现代企业管理中内在报酬设计面临的问题

(一)对内在报酬的设置不重视

内在报酬机制的设置是一项系统化工作，也是一项繁琐的工作，要想使之设置效果得到提升，就需要企业领导进行详细分析，必要的话，还要与各位领导进行商讨，因为其涉及到企业文化、机制等众多环节的工作。但实践中，很多企业领导往往对内在报酬机制的了解不够，认为其就是一种激励措施，仅在企业中设置了一些激励措施，而不能对内在报酬机制进行科学设计。还有一些企业领导思想观念较为老化，没有认识到新时代下企业的新发展，所采用的内在报酬机制十分滞后，有待进一步完善和健全。

(二)内在报酬形式单一

内在报酬机制形式单一也是影响企业现代化管理水平提升的重要因素。前文笔者对内在报酬机制进行了分析，其属于一种精神层面的激励措施，且形式多样。在实践中，企业领导只有对内在报酬机制进行详细分析，提升机制的多样性和丰富性，才能够满足更多员工的需求，从而才能够使之激励作用得到有效发挥。但因为多种因素的影响，很多企业领导往往是采用某一种或者某两种内在报酬形式，不能进行多元化探究，导致其作用的发挥受限。尤其是在当前市场竞争日益激烈的时代下，企业所面临的发展压力更大，因此更需要对内在报酬机制进行完善和丰富，这是企业未来需要解决的重要问题。

(三)缺乏高端人才

现代企业管理中，对内在报酬机制进行设计，离不开高端人才。高端人才通常是企业发展中的复合型人才，他们对企业各个环节的运行较为了解，且具备较高的综合素质和跨学科能力，能够契合企业的发展需要及时对内部各个层面的管理制度进行调整，且可以促进企业内在报酬机制的完善。但当前我国很多企业都面临着高端人才不足的问题，在内在报酬设计的过程中，不能综合进行考虑与分析，所设计的报酬体系不完善，且与员工的内心需求不契合。例如，部分企业在设计内在报酬的过程中，往往是企业领导的一言堂，而他们又仅仅是对业务管理较为精通，却对员工的个性化需求、人才管理等不熟练，导致所制定的内在报酬机制不合理。还有一些企业，虽然内在报酬机制的设计人员是人力资源管理者或者其他有关部门的人员，但是他们因为缺乏学习机会，不能通过有效学习提升自我技能，所以在内在报酬机制设计中也面临很多问题，难以设计出操作性高、实用性强的内在报酬机制。

四、现代企业管理中科学设置内在报酬促进企业运营效果提升的措施

(一)提升对内在报酬机制的重视度

企业领导要提升对内在报酬机制的重视度，将过去传统固化的思维转变过来，明白新时代下员工的个性化需求，并及时根据员工需求对管理方式、制度规范等进行调整。第一，要加强学习，多了解内在报酬机制。应当多利用业余时间阅读员工管理、报酬管理以及内在报酬等有关的书籍，通过书籍汲取养分，以更好地提升自身对内在报酬的认知度，设计出更为符合需要的内在报酬机制。第二，将内在报酬机制与激励机制区分开来。虽然内在报酬机制在某种程度上也是激励机制的一部分，但是其与激励机制并不能相互替代，企业领导要对两者进行区分，并设置差别化的内在报酬机制、激励机制，使员工从多层面受到激励，更好地提升工作动力和满意度。第三，构建完善的内在报酬管理体系。现代化企业管理中要想提升内在报酬机制的效果和作用，就需要构建完善的体制机制，只有在体制机制的引导和约束下，内在报酬机制才能够向更正确、更科学的方向发展，才能够取得理想成效。因此企业要重视内在报酬管理体系的建设，根据企业不同时期的发展变化、未来目标等，及时对内在报酬管理体系进行完善，使之发挥出强大的引导力。

(二)丰富内在报酬的形式

企业还要对内在报酬的形式进行丰富，尽量运用多样化的内在报酬形式，避免其单一和固化。第一，运用情感性报酬。情感性报酬主要指的是在工作氛围、人际关系、企业文化等方面构建内在报酬，通过良好的工作氛围、融洽的人际关系以及优秀的企业文化，为员工营造舒适的工作环境，使之不断提升归属感和认同感，通过软环境建设，增强员工的工作满意度和获得感，从而带动企业运营效果的提升。这就要求企业要想方设法对工作氛围进行改造，例如，多引导员工开展文艺活动、联谊活动等，拉进之间的关系。同时要多组织员工开展沟通交流、问题探讨等，使相互之间拉近距离。第二，尊重性报酬。具体来看，尊重性报酬指的主要是特别的荣誉、领导的认可或者参与决策的权利等。员工是否可以获得特别的荣誉、能否能够得到领导的认可、有无参与决策的权利，很多时候是其地位和权利的象征。所以企业要有效对尊重性报酬进行运用。例如，在员工取得重大成就之后，可以为其办法特别的荣誉，或者赋予其参与决策的权利等，使之成就感被激发出来，更有热情和信心服务于企业发展。第三，发展性报酬。发展性报酬就是能够促进员工发展的报酬，包括晋升机制、参与高端培训的机会或者优秀的学习氛围等。例如，企业为了提升员工的综合素质与技能，可以为满足标准的员工提供外出学习和接受培训的机会，或者为相关人员提供出国进修的就会等，使之通过学习更好地发展自我、贡献企业，最终实现员工与企业的共同发展。

(三)做好高端人才的引进与培养

在现代企业管理中为了促进内在报酬管理效果的提升，为企业发展提供强大的内驱力，还需要加强高端人才的引进与培养。第一，企业要充分引进高端人才，以高端人才助推企业内在报酬机制的完善。企业要充分对内部环境进行改善，通过营造良好的工作环境，提升薪酬档次等，吸引更多高端人才，由高端人才更好地契合企业状况制定完善的内在报酬体系。第二，要重视对现有人才的培训。企业要想方设法为现有人才提供参与培训的机会，使他们通过参与培训，提升综合素质，不管是在内在报酬机制建议的提供上、日常工作的开展上等都可以取得更好的成效，带动企业的高质量发展。第三，鼓励人才走出去，尤其是要重视引导管理者走出企业参与学习。企业领导要加强自身管理层与其它优秀企业、兄弟企业管理层等之间相互的学习交流，通过沟通与交流吸收经验，提升内在报酬管理的效果。例如，可以每月与关联企业开展交流会、座谈会等，就内在报酬机制、员工管理以及业务等有关的事项进行交流。

五、结语

在现代企业管理中，内在报酬对企业运营效果会产生诸多影响，通过有效设计内在报酬，从多层面、全方位对员工进行激励，能够促进员工工作积极性、满意度的提升，激发其工作动力，从而带动企业综合竞争力的提升，因此企业领导要重视对内在报酬的设计。不过通过详细分析发现，当前我国企业在内在报酬设计上还存在很多问题，集中表现在三个方面，即对内在报酬的设置不重视、内在报酬形式单一、缺乏高端人才。为了促进这些问题的解决，应提升对内在报酬机制的重视度、丰富内在报酬的形式、做好高端人才的引进与培养。