国有企业人力资源招聘和培训管理体系优化对策

陈惠宾

（广东省东莞市路桥投资建设有限公司常虎高速公路分公司，广东 东莞 523000）

1 引言

人才是企业发展的支撑。国有企业作为国民经济发展的支柱，一直以来，国有企业都对人才的引进和培养给予了高度关注和重视，不断加强人才队伍建设，在内部提高人力资源储备水平，为企业核心竞争力的积累夯实基础。但是在新形势下，市场对国有企业运营管理的要求不断提升，人才综合素质的高低对企业市场竞争力的提升至关重要。鉴于此，本文从企业人力资源招聘和培训管理角度出发，对如何实现国有企业人力资源招聘和培训管理体系优化进行深入研究，从理念、流程以及关键点提出了人力资源招聘和培训管理对策，基于此进一步提出了保障措施。

2 人力资源招聘和培训管理相关理论

2.1 人力资源招聘和培训管理的基本概念

人力资源招聘是指基于组织对人力资源的需求通过多渠道进行人才信息收集、分析、匹配、招募的过程。人力资源招聘流程和内容并不是一成不变的，而是随着企业对人力资源的需求变化而变化的。鉴于此，企业就需要根据自身人力资源需求来对招聘需求进行改进，实现差异化招聘行为，以满足差异化人才的需求。人力资源培训是指基于组织发展目标和员工个人发展目标，组织有计划、有针对性地开展员工培养、学习以及训练等相关活动，进而提升员工的业务水平，实现员工工作态度的改变，加强员工创新意识，最终达到使员工能胜任本职工作的目的。

2.2 人力资源招聘和培训管理的主要内容

对于人力资源招聘，主要包括内部招聘和外部招聘两部分内容。从内部招聘角度出发，内部招聘主要是指内部人员晋升和调动，内部招聘具有封闭性特点，形式上也存在着单一性；从外部招聘角度出发，外部招聘主要是指通过招聘平台、电视媒体广告以及报纸刊物等多元化方式来招揽人才加入组织中。外部招聘具有开放性特点，形式也具有多样性。

对于培训管理，主要包括入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训以及参与专项工程、重大项目等特定任务前的专项培训等，培训内容和形式具有多样性特点。第一，岗前培训。岗前培训是指职工在上岗之前，企业对新职工所采取的岗位邀请、任务目标、管理制度以及企业文化等内容的培训。岗前培训的目的是促进新职工能够对企业的业务和文化有一个全面的了解，在消除新职工对企业的陌生感的同时也起到促进新职工快速融入公司发展中的作用。第二，在岗培训。在岗培训是指企业对职工在工作开展过程中所需要具备的专业素质、工作内容等的培训。在岗培训在一定程度上可以促进职工知识结构的优化和专业技能的提升，可以促进员工实现与时俱进。第三，转岗培训。转岗培训是指企业为了让调岗职工更好地适应新岗位所开展的培训。转岗培训的目的是提升职工对于新岗位的适应能力，使其快速融入新的工作中，充分发挥人才价值。

2.3 人力资源招聘和培训管理的关系

人力资源招聘和培训管理具有紧密的关系，人力资源招聘是后续培训管理工作的基础，培训管理是人力资源招聘工作的延续。“先培训，后上岗”目的是进一步加快企业文化理念与岗位的融合。从企业发展角度出发，企业加大人力资源招聘和培训管理力度可以促进企业在新的历史时期实现核心竞争优势的展现，进而达到提升经济效益、促进发展的作用。同时，人力资源招聘和培训管理还与企业人力资源成本有着密切的关联性，人才素质的高低与企业后续人力资源培训投入成本存在着反向关系。如果所招聘的人才素质较高，那么后续培训所需要投入的成本就较低，且“新鲜血液”的注入还能够带动企业人力资源整体素质的提升。此外，人力资源招聘与培训管理工作开展的根本目的都是通过加强人才队伍建设来为企业创造更多的价值，所以在开展企业人力资源招聘和培训管理工作过程中需要采取一定措施来实现两项工作的紧密结合和联系，更好地彰显企业的人力资源优势，进而转化成企业发展的经济效益，充分发挥“一加一大于二”的效果。

3 新形势下国有企业人力资源招聘和培训管理体系现状分析

3.1 部分企业对于人力资源招聘和培训的重要性认识不够

虽然大部分国企对自身人力资源招聘和培训管理体系建设都给予一定重视，但是其中一部分企业对于人力资源招聘和培训的重要性认识仍然存在着不足的情况，这些企业并没有谨遵“以人为本”的理念，没有充分考虑职工的实际需求来开展相关工作，并不能够充分调动职工的工作主观能动性和创造性。同时，部分国有企业对于人力资源招聘和培训重要性的宣传力度也不够，各部门和具体人员并不能够积极参与和配合人力资源招聘和培训工作，并不利于对相关资源的高效协调和利用，难以为国有企业人力资源招聘和培训工作质量的提升以及作用的充分发挥提供一定助力。

3.2 部分企业对于人力资源招聘和培训的计划制定缺乏合理性

现阶段，部分国有企业对于自身人力资源招聘和培训的计划制定缺乏合理性，主要问题表现在以下两个方面：首先，缺乏科学合理的人力资源招聘和培训目标。一个成熟、完善的人力资源招聘和培训目标可以对这两项工作方向和具体计划形成一定有效指引，但是部分国有企业在对于自身人力资源招聘和培训的计划制定过程中并没有充分考虑目标设置的宗旨、精细化程度、目标值内容，缺少对企业各部门人力资源需求的充分考虑，使得目标与企业人力资源招聘和培训脱轨，目标设定整体上来看缺乏科学性、战略性、前瞻性，直接对后续人力资源招聘和培训计划的制定造成一定负面影响。其次，部分企业人力资源招聘和培训计划的制定缺少专项调查环节，并没有安排专人事先对企业生产、运营各部门的人力资源需求以及人才素质要求进行系统调查，仅仅是根据各部门所反馈的人力资源需求信息开展相关工作，不利于实现人力资源招聘和培训计划内容的精确性和针对性提升。

3.3 部分企业人力资源招聘流程内容设定缺乏科学性

现阶段，部分国有企业虽然能够实现人力资源招聘流程的构建，将流程进行分层，但是各环节具体内容并没有进行明确，进而出现各环节工作开展权责不明的情况，出现问题不仅难以落实到具体人员，而且还有可能出现相互推诿责任的情况，不利于企业高效、系统地招募高素质人才。同时，一些国有企业对于人力资源招聘时限、人员分配也没有进行明确规定，不仅会出现人才招聘和引入不及时的问题，而且还不能够科学根据人才素质进行各部门岗位的科学配置，难以为企业稳健运营提供一定保障。

3.4 部分企业人力资源培训体系存在着不规范性

现阶段，部分国有企业存在着人力资源培训体系构建不规范的情况，主要问题表现在以下几个方面：第一，培训经费资源投入不足。国有企业要想促进自身人才素质和综合竞争力的提升，必要的培训经费资源投入至关重要。但是目前很多国有企业在新形势下生存压力加大，难以投入必要的培训经费资源来开展人力资源培训工作，培训的软硬件设施以及师资力量都存在着滞后性，不利于人力资源培训管理效果的提升。第二，对于新理念和新技术的培训存在着不足。目前很多国有企业对于自身人力资源培训都局限于基本专业技能和基本理念的培训，并没有充分认识到新思维、新技术对于企业运营管理的影响，并没有充分关注行业发展搜集新技术信息、引进先进设备等，培养一批具备现代化生产技术的新时代职工，不利于企业生产运营效率的提升。第三，缺乏高素质、高层次人才的重点培养。目前，一些国有企业逐渐向高新技术产业发展转型，对高素质、高层次人才的需求量不断增加，需要提前储备一批高科技人才，以备不时之需，但是这些企业并没有对高素质、高层次人才专项培训的深度与广度进行适当拓展，仍然局限于现有的技术层面，很少涉及前沿内容。同时，对于具备发展潜力的年轻职工的培养也缺少绿色通道，仍然存在着论资排辈的情况，这不利于一些高素质、高层次人员对于企业忠诚度的提升，容易出现人才流失的问题。

3.5 部分企业人力资源招聘和培训管理人员的业务能力有待提高

国有企业人力资源招聘和培训管理工作要想顺利开展，具体管理人员的业务能力至关重要。但是现阶段，一些企业存在着人力资源招聘和培训管理人员的业务能力偏低的情况，现有的知识储备和业务能力并不能够满足招聘和培训的实际需求，不仅表现在因招聘人员的专业素质和思想道德缺乏导致在与应聘人员交流时无法及时对应聘者的能力进行准确评判，而且还表现在培训管理相关工作组织、协调、沟通、开展效率低下的层面上，有必要不断提升相关管理人员的业务能力来为人力资源招聘和培训管理工作开展提供一定支撑。

4 新形势下国有企业人力资源招聘和培训管理体系建设的优化对策

4.1 加强对人力资源招聘和培训重要性的认识

国企应当给予自身人力资源招聘和培训管理体系建设高度关注和重视，要能够谨遵“以人为本”的理念，充分考虑职工的实际需求来开展相关工作，要对相关部门和具体管理人员在此项工作上提出严格要求，促进其积极采取一定措施充分调动职工的工作主观能动性和创造性。尤其国有企业一般规模较大，要凝聚员工的向心力，提高工作积极性，不能单一靠培训教育。近年来，越来越多的企业从职工心理健康需要着手，如引进EAP 员工帮助计划，调整职工情绪压力，营造良好的工作氛围，引导员工从被动变主动，努力提升自我，激发工作热情。同时，国有企业还应当不断加大对人力资源招聘和培训重要性的宣传力度，通过网络、会议、文件等多元化方式方法来促进各部门和具体人员积极参与和配合人力资源招聘和培训工作，进而实现对相关资源的高效协调和利用，为国有企业人力资源招聘和培训工作质量的提升以及作用的充分发挥提供一定助力。

4.2 科学合理制定人力资源招聘和培训计划

首先，明确人力资源招聘和培训目标。一个成熟、完善的人力资源招聘和培训目标可以对这两项工作方向和具体计划形成一定有效指引，鉴于此，国有企业在对自身人力资源招聘和培训的计划制定过程中要能够充分考虑目标设置的宗旨、精细化程度、目标值内容，要能够对企业各部门人力资源需求进行充分考虑，使得目标与企业人力资源招聘和培训紧密结合，使得目标设定具有科学性、战略性、前瞻性，为后续人力资源招聘和培训计划的制定夯实基础。其次，企业应当在制定人力资源招聘和培训计划之前开展专项调查，安排专人事先对企业生产、运营各部门的人力资源需求以及人才素质要求进行实地、系统调查，并结合部门所反馈的人力资源需求信息开展相关工作，提升企业人力资源招聘和培训计划内容的精确性和针对性。

4.3 科学设定人力资源招聘流程内容

国有企业不仅要能够实现人力资源招聘流程的构建，将流程进行分层，具体分为招募、筛选、录用和评估4 个阶段，而且还应当明确各环节内容，避免各环节工作开展权责不明情况的发生。对于招募阶段，具体包括人力资源招聘程序的安装、管理信息的规划和发布、统计简历等；对于筛选阶段，具体包括对职工的初步决定和重新评估，以及随后的正式审核、面试等；对录用阶段，具体包括对人才的匹配和安置。同时，国有企业还应当明确人力资源招聘时限，明确规定人员分配问题，这样不仅会更好地实现人才招聘和及时引入，而且还能够更科学地根据人才素质进行各部门岗位的配置，为企业稳健运营提供一定保障。

4.4 提升企业人力资源培训体系的规范性

第一，加大对培训经费资源的投入力度。国有企业应适当投入一定资源来开展人力资源培训工作，切实完善和提升培训的软硬件设施以及师资力量，为人力资源培训管理效果的提升提供一定助力。第二，关注新理念和新技术的培训。国有企业对自身人力资源的培训应当突破基本专业技能和基本理念培训的桎梏，充分认识到新思维、新技术对企业运营管理的影响，因此充分关注行业发展，搜集新技术信息，引进先进设备，培养一批具备现代化生产技术的新时代职工，实现企业生产运营效率的提升。第三，实现高素质、高层次人才的重点培养。在国有企业逐渐向高新科技产业发展转型，对于高素质、高层次人才需求量不断增加的大趋势下，国有企业应当提前储备一批高科技人才，以备不时之需。同时，在进行人才培养过程中需要对高素质、高层次人才知识和素质培训的深度与广度进行适当拓展，并不能够仅仅局限于现有的技术层面，要能够涉及一些前沿内容，可充分发挥企业内部优质人才，通过以旧带新、跟班学习等多元化举措培养更多适合本企业的人才队伍。同时，应当构建具备发展潜力的年轻职工的培养绿色通道，突破以往“论资排辈”的弊端，提升高素质、高层次人员对企业的忠诚度，更好地留住人才，促进企业持续、稳健发展。

4.5 提升企业人力资源招聘和培训管理人员的业务能力

考虑到国有企业人力资源招聘和培训管理工作顺利开展需要管理人员过硬的业务能力和素质，所以企业应当采取一定措施提升企业人力资源招聘和培训管理人员的业务能力，要根据企业实际人力资源管理需求来为人力资源招聘和培训管理人员组织业务能力专项培训，优化其知识储备以满足招聘和培训实际需求，使其在与应聘者的交流过程中，对其能力进行准确评判，并在培训管理相关工作中妥善组织、协调、沟通、开展具体业务，通过不断提升相关管理人员的业务能力来为人力资源招聘和培训管理工作开展提供一定支撑。