后疫情时代下海外高层次人才引进策略研究——以企业引进人才为例

霍嘉慧

（深圳职业技术学院，广东 深圳 518000）

1 研究背景

海外高层次人才引进是深入贯彻落实习近平总书记在中央人才工作会议上重要讲话精神的重要举措[1]，是构建世界一流人才发展生态体系的重要一环。同时，海外高层次人才带来的新知识、新技术、新视角有助于推动科学技术创新、产品创新、工艺流程创新、管理服务创新等。因此，海外高层次人才宏观上是推动整个国家经济体创新进步的重要引擎，微观上是保持企业核心竞争力的关键。

全球化进程促进了各国之间的联系。改革开放以后，打开的中国国门促使本土人才在全球范围内更为自由地流动，全球化的舞台为海外高层次人才引进提供了更广的视野、更大的平台、更多元的选择，高层次人才的价值与全球价值链相接轨。然而2020年以来，突如其来的新冠肺炎病毒、猴痘病毒等全球化疫情改变各国各层各界的生活和生产方式，受疫情阻碍的全球化流通通道给海外高层次人才引进工作带来了严峻的挑战。

直到现在，各类疫情仍在全球持续蔓延，极大地阻碍了高层次人才跨国交流，给全球化高层次人才工作造成巨大冲击。在党中央和全国人民共同努力下，我国疫情防控动态清零，在保证人民生命安全的情况下，最大程度地保证企业得以复工复产，人才需求逐步增多，经济发展持续向好。在此研究背景下，本文拟通过结合理论与实践，剖析海外高层次人才引进的难点，给出后疫情时代下海外高层次人才引进的策略。

2 基于人力资本投资理论人才引进的重要性

对于企业甚至整个社会，人力资本的投入对提高生产率、促进经济发展都十分重要。任何提高人力资本的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的投资都属于人力资本投资。海外高层次人才主要为在海外通过良好教育或工作实践，获得一定技术技能知识的人才。主要体现在海外的高等教育投资、工作经验积累，从而提高人才的生产率。海外高层次人才的人力资本生产率高于普通员工，对于企业和社会经济发展均具有十分重要意义。

3 人才引进困难原因分析

3.1 人才的稀缺性

朱祝武等研究发现人才，特别是高层次人才相比于普通员工，更具有高水平、高产出、创新性、自主性、稀缺性、高流动性等特点[2]。对于企业，人岗匹配的人才主要来源于内部的培养或者外部的引进。内部培养的海外高层次人才对于一般的企业，特别是中小企业非常困难，跨国所需的培训成本非常高，因此，对于大多数企业，海外高层次人才主要通过外部招聘引进。黄海刚、曲越的研究发现国内政策上也更为关注高层次人才的外部招聘，研究发现政府主导和改革渐近性是我国高层次人才政策演变的显著特点，对于“人才引进”给予更多的政策强调而不是简单的“培育”，人才政策也经历了从单一到多元化的变革[3]。对于一般的招聘，根据招聘产出金字塔，“招募到的总人数”“发出面试通知人数”“实际参加面试人数”“发出录用通知人数”“接受录用入职人数”是呈倒金字塔逐层递减，在海外高层次人才稀缺的人才市场中，一般的招聘很难招到合适的人才。

3.2 人才发掘困难

毛天平、杨魁通过研究发现高层次人才除了知识、学历、职称、影响等方面显著优于其他员工的特征外，还有一些隐性的特征，如自主意识强、自我价值追求高、持续学习需求强烈等[4]。海外高层次人才更为向往高校或应用研发机构，人才在这里会有更为广阔的研发空间，从而进一步推进他们知识与技能的发展。此外，通过教书育人、校企合作，人才的自我价值得以更好地实现。根据马斯洛的需求层次分析，层次越高的人才相对于薪酬这些底层的满足生理需要的需求，更关注高级职称、学科平台、发展前景、社会服务等这些“归属”“尊重”“自我实现”的需求。企业的普通招聘途径主要面向应届生、普通用工市场很难定位到这部分稀缺人才。而一般高校、研发机构都有“事业编制”等较为稳定的用工方式，人才流动性减少，一般“猎头”招聘公司很难挖掘人才。赴海外招聘成本高，特别是对于招聘稀缺的高层次人才，对于一般的用工企业不符合经济预期。

3.3 引才缺乏合力

对于企业内部，单纯依靠人力资源部门引进很难招聘到合适的人才。李莉通过研究国有企业在选人用人方面的情况，认为整体招聘过程比较粗放，一味强调学历，没有从人才岗位需求出发，虽然付出了高额的招聘成本，但不能选用合适的人才来助力企业的发展[5]。各个业务部门对高层次人才引进的主动性参差不齐，部分业务部门担心引进的高层次人才挤兑现有存量人员生存空间。

3.4 人才服务欠缺

即便通过各种招聘渠道招募到海外高层次人才，但总体洽谈率不高，主要原因在于人才的服务体系不健全。早在2005年，Nicholson 对激励人才的影响因素进行深入研究，认为影响激励效果的因素主要包括客观满意度和主观满意度，对自己工作的认可为主观满意度，薪酬福利待遇及社会影响力为客观满意度[6]。Kumar 对印度信息技术行业人才流失的情况进行研究，认为除岗位津贴、工资补助和补偿金等经济因素影响人才离职率外，工作内容、工作压力、个人技能提升、工作满意度和外部工作机会等非经济因素也会极大程度地影响人才流动[7]。高层次人才是人才中较为特殊的一部分群体，具有相应专业技术优势，除对薪酬等客观因素要求较高，对平台发展、文化氛围、社会贡献等主观因素均有要求。而对于盈利性企业来说，对于员工发展机会以及研发的投入往往不足，企业尊重知识技能、服务社会的文化也有所欠缺。

3.5 引进成本增加

疫情常态化下，各国防疫政策存在较大的差异，增加了跨国现场面试的成本，例如，我国在“外防输入、内防反弹”的基本政策下，境外人员的疫情管控更加严格，即便能够到境内现场面试，但存在着一定周期的隔离政策要求，而且一旦当地出现新疫情变化（如本地确诊病例），对正常的生产生活都会造成影响。兰天从高校人才引进实际案例出发，发现面对疫情，高校招聘工作在校园宣讲、面试、其他辅助性工作等方面都有所改进，但仍需持续探索常规化流程；跨境人才引进面试开始尝试视频面试或云面试，但是线上面试方式对招聘效果会大打折扣，降低对人才挑选的效果[8]。

4 人才引进策略

4.1 坚持党管人才

以习近平总书记在中央人才工作会议上强调的“八个坚持”，即坚持党对人才工作的全面领导，坚持人才引领发展的战略地位，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，坚持全方位培养用好人才，坚持深化人才发展体制机制改革，坚持聚天下英才而用之，坚持营造识才、爱才、敬才、用才的环境，坚持弘扬科学家精神。由各个企业党委统领人才工作，深入实施新时代人才战略。按照党管人才原则的要求，在企业内部探索建立党管人才工作统筹规划、协调发展的新的管理机制，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关业务部门各司其职、同步规划、同步部署、同步实施、密切配合的人才工作新格局。

4.2 坚持科学规划

根据企业战略定位及高质量发展需求，人力资源部门做好顶层设计和战略谋划，加强制度创新，完善用才机制，强化服务保障。各企业充分发挥用人主体的主观能动性，根据业务部门发展规划和用人需求方向，做好人才配备，科学合理制定各个业务部门的中期海外高层次人才梯队规划。

4.3 坚持分类实施

海外高层次人才可分为杰出领军人才、基础研究人才、核心技术研发人才、创客人才、商业模式创新人才、设计人才、金融人才、教育人才、卫生健康人才、技能人才、专业服务人才、文化名家名师等。企业应根据不同类别和层次的海外高层次人才灵活采用“一事一议”或常规招聘、全职引进或柔性聘用等不同聘任形式引进人才。

具体引才措施可以从以下几方面着手：

第一，打造人才集聚平台，拓展海外高层次人才引进方式。曹红芳、刘蝶通过剖析我国部分“211”和“985”高等院校的高层次人才引进情况，提出了建立“带头人+创新团队”的新型模式、根据企业的战略目标及业务需要制定人才团队等人才引进创新方式[9]。加大海外高端顶尖人才引进力度，打造人才聚集地，培育人才生态圈，通过先行引进一批高端领军人才和高水平团队，提升企业对海外高层次人才的整体吸引力。围绕社会经济和区域产业发展规划，开展核心技术研发和攻关，提供专项团队研发资金，继而打造高端应用研发创新团队，采取全职或柔性等方式聚集一批“高精尖缺”人才。

第二，积极探索“揭榜挂帅”项目制。习近平总书记多次强调“可以探索揭榜挂帅，把需要的关键核心技术项目张出榜来，英雄不论出处，谁有本事谁就揭榜。”将企业生产发展亟需解决的难点痛点通过项目的形式张榜公布，特别是科技龙头企业待攻关的关键核心技术、中小企业的创业孵化管理支持等，吸引海外有才之人前来“揭榜”。

第三，构建内部人才梯队。根据各个企业的人才队伍规划，设置人才培养项目，加大管理、科技、技术技能、专业服务等不同主线的人才分类培养培训，建立青年员工、骨干员工等人才梯队持续发展的培养链条。

第四，灵活招聘方式。一是阶段性计划招聘和长期招聘相结合。按照企业招聘计划推进阶段性的应届生秋季和春季招聘，同时发布海外高层次人才招聘公告长期接收高层次人才简历。二是普通招聘与专项招聘相结合。在普通招聘专场外，增设各类海外高层次人才招聘专场，如核心技术研发人才专场、设计人才专场、文化名家专场等。三是常规招聘与主动引才相结合。海外高层次人才难以通过国内简单网络招聘发掘得到，需要进一步拓宽招聘方式。企业可以通过各地国际展览、大赛发现人才，与高校、研究机构等进行校企合作组织或参加各类国际比赛、国际科研项目挖掘人才。四是优化线上招聘。将线上招聘流程标准化、体系化，以提升线上面试效果。由人力资源部门制定招聘方案，根据用人需求和人才特点，组织跨部门招聘专家库，确定面试人才范围、重点考察方面和招聘方式（项目分析、工艺实操、核心技术分析等）。必要时，也可以与专业机构签订招聘外包服务协议。

4.4 加强归国后培训

随着全球经济社会快速发展、社会主要矛盾发生变化，海外高层次人才在利益诉求、价值取向、思想观念上呈现多元、多样、多变的新特征，对新时代人才思想政治工作带来新的挑战。我国经济的发展伴随赴海外人才回流，带来了全球化视角、先进知识、科学理念，但受海内外复杂环境以及多元价值观等多重因素影响，海外人才的价值观发生变化，容易造成爱国教育的缺位。

随着海外高层次人才群体数量逐步壮大，这部分群体的思想状况自然成重点关注对象。因此，要关注新时代海外人才的思想状态变化，充分发挥党的引导效用，进一步加强海外归国高层次人才的政治吸纳与政治引领，激发爱国奉献情怀和奋斗拼搏精神，增强对祖国改革开放历程的认识，加深对国家人才战略和留学人员回国服务工作政策的了解。因海外归国人才思想上更为自由，相关培训内容应更多元化，如参加城市规划展览馆、党史馆的现场教学，习近平总书记关于科技创新的相关论述、创新实践科技创新与人才发展的新路径、突发公共事件的风险防范与舆情应对策略等专题讲座，或者代表性人物如代表性民营企业董事长、全国杰出青年等的面对面访谈。通过丰富有趣的形式，让人才在行走中学思践悟，在培训中积累成长，充分激发海外归国人才的国家认同感、爱国情怀，加深对我国新时代人才战略及人才政策的认知，明确海外归国人才所肩负的新时期党和国家赋予的历史使命。

5 结语

在全球疫情影响下的经济新常态，人才资源发挥更为重要的作用，海外高层次人才肩负更重要的使命。加强企业海外高层次人才引进、人才团队的培养及管理，切实履行新时代海外归国人才职责使命，让海外归国的高层次人才胸怀祖国，情系人民，在各自岗位努力工作，发挥示范引领作用，是企业战略发展的重要环节，是社会发展再上新台阶的关键。