行政事业单位的绩效考核问题与改善策略

周景黎

人力资源中的绩效考核工作，对行政事业单位发展具有非常重要的作用，不仅是任用员工的有效依据，也是推动事业单位健康发展的重要手段。如何保证事业单位绩效考核的效果，维护职工的基本利益，是现阶段相关人员应该重点思考的问题。

行政事业单位中的绩效考核工作，对员工个人发展具有非常重要的影响，对单位的长远发展也有着极为重要的意义。对于人力资源管理部门而言，人才的发展才是重点，除了传统人才录用、人才培训等任务，自然也包含了薪酬福利和绩效考核的工作。所以，要遵循人才的发展理念，打造完善的绩效考核模式，实现员工的良性发展，为行政事业单位的发展做出贡献。

一、绩效考核的重要性

（一）促进员工和谐发展

如若仍是采用以往过于单一的发展模式，不利于职工的发展。要想实现员工的个性化发展，需要结合岗位的发展变化进行合理分析，鼓励员工主动应对当下的发展模式，并对员工的个性化发展水平进行合理考核。通过合理的绩效考核模式，能直接反映出员工的工作水平，主动认识自我发展能力和岗位之间的差距，积极创新绩效考核模式，实现员工个人素质的综合发展，让员工主动接受和认可这种模式，完善自我定位，确保个人发展和单位发展具有一致性。

（二）任用员工的重要标准

行政事业单位中的员工任用，一般会通过绩效考核方式对人才的综合能力进行合理判断，反映出现阶段人才的专业水平，并对其进行客观评价。通过准确的人才评价模式，判断人才的职业道德素养和专业能力。人力资源管理人员则是以合理的绩效考核模式判断人才的发展情况，判断人才是否符合工作岗位需求。所以，绩效考核作为行政事业单位员工任用的重要考核标准，也是任用員工的主要参考依据。

二、绩效考核存在的问题

（一）绩效考核的定位模糊

目前，一些行政事业单位对绩效考核工作缺乏准确认知，无法体现按劳分配的理念，削弱了职工的责任意识和工作积极性，不仅无法在日常工作中落实岗位职责，也会在后续的管理中出现各种问题，严重影响单位各部门工作的顺利开展。

（二）绩效考核意识薄弱

目前，一些行政事业单位对人力资源管理中绩效考核的认知不够准确，虽然重视这项工作的开展，但是具体实践的时候，仍会存在着考核制度不完善的问题，导致考核人员的思想观念受到限制，无法保证最终的管理效果。部分单位的领导者由于缺乏完善的管理意识，自身的态度和行为限制了工作的开展，影响了单位人力资源管理工作的开展。

（三）考核过于形式主义

绩效考核工作是单位人力资源管理的重点内容，必须确保考核形式的多元化，才能激发职工的积极性，进而打造一支高水平的人才队伍。但是从实际的发展情况看，部分单位实施绩效考核的时候，由于自身思想固化，设计的考核方式也显得比较落后，一定程度上阻碍了人才的选拔和任用，也无法对人才做出正确的评价。

（四）缺乏完善的考核体系

对职工个人能力和绩效成绩的考核需要具体标准，不能产生一些错误的认知，通过日常的考核方式进行评价，并不能完全客观反映出职工的个人能力，甚至会出现考核缺乏公平性的情况。再者，目前单位绩效考核的目标和工作内容有一定的差异性，要按照实际情况进行合理分析和论述，切忌考核结果和实际存在差别。

（五）反馈效果不佳

部分事业单位受到一些客观和主观因素的限制，没有及时将反馈的结果通知员工，存在着绩效考核不沟通的情况，不仅会让职工在心里产生落差感，还会让管理者无所适从，不知道自己的工作内容需要从哪些方面进行改进和优化。究其原因，应该从两个方面进行分析，一是考核者只是凭借管理者的意见，考核时的参考标准不合理，对于这样的结果进行反馈，容易让职工产生抵触心理。再者，对绩效考核的内容存在着差异性，没有结合单位的大致情况进行合理分析，导致最终的反馈效果不佳。

三、绩效考核的改革策略

（一）明确绩效考核的基本定位

首先，绩效考核工作需要相关人员有明确的责任意识，严格按照绩效考核的标准及时对人才发展情况进行客观评价。同时，对现有的绩效考核模式进行合理分析，明确考核目标，结合实际情况进行合理分析，将员工日常工作业绩、专业水平和心理素质等作为重要的绩效考核依据，一旦发现问题，必须立即指出，采取有效的措施帮助纠正，这样才有助于人才的发展，体现绩效考核的价值和意义。

例如某行政事业单位将绩效考核和员工的个性化发展进行有效结合，第一是考核前的培训工作，明确认识绩效考核对单位发展的重要意义。第二，绩效考核的基本指标，了解不同员工的个性化发展需求，提升员工的综合素质。第三，绩效考核工作的反馈，让员工认识自己的问题。第四，对员工的职业生涯进行合理规划，要求结合员工所表现出的个人能力，进行合理安排，进一步区分出职工的基本情况。此外，还要在绩效考核后进行面谈，对职工日后的职业规划、工作机会等进行综合分析。

（二）更新绩效考核理念

结合社会发展模式，事业单位内部也会进行变革，从以往的单纯发展转向绩效管理，实现个人发展和单位之间的协调配合，让各级管理人员能积极投入绩效管理工作中，树立正确的工作理念。基于企业目标管理的基本模式，需要对企业全体员工进行考核，让广大员工积极参与其中。因此，推行和实践的过程中需要对绩效考核模式进行合理分析，强化员工的绩效意识，让他们明确认识绩效考核的真正含义，充分体现员工在整个考核体系中的作用。

首先，需要对企业绩效管理和考核的实际情况进行分析，明确认识各个岗位工作内容和要求，及时对绩效考核的项目进行备注，保证不同岗位的员工能清楚认知自己的工作要点，确保绩效考核工作具有极强的针对性。

其次，是强化绩效宣传的效果和力度，尤其是对日常工作表现中比较优秀的员工，以表彰大会、学习先进者等形式进行鼓励，通过物质＋精神激励的方式，为其他职工树立良好的榜样形象。从而营造出一种积极向上的良好氛围，鼓励员工向着更高、更为长远的方向发展。

最后，树立良好的典范作用，通过宣传形式，让员工的个性发展和行政事业单位的目标管理相结合，积极宣传绩效考核的重要性，体现单位目标管理的效果。通过多种有效的指导形式，让员工信任绩效考核机制，为实现事业单位制定的目标战略而不懈奋斗。

（三）避免过于形式化的考核

部分行政单位为避免考核方式过于固定化，对人力资源绩效考核的形式不断进行调整优化。例如，及时对职工的整体水平进行合理分析，将考核结果细化为多个指标，保证绩效考核工作具有较强的针对性，提高单位人力资源管理的水平。对目标考核形式进行分析的时候，需要按照职工的实际情况进行综合分析，激发职工的工作热情。对绩效考核工作进行论述的时候，需要选择一些具有代表性的事件，针对员工的日常工作情况进行客观评价，排除主观因素的影响。

例如360°绩效考核方法的应用，具有极强的实践性。第一阶段，要求行政事业单位采集员工的个人信息，将其和评估体系进行有效结合，并对员工的个人发展情況进行合理分层，主动认识各个层级的合作关系，打造立体化的发展网络，对关键信息进行合理评估。第二阶段，按照评估者的基本情况，对各项指标进行打分，细化工作的内容和形式，为最终的反馈结果做好充分准备。第三阶段，要求管理者做好评估，及时整合方案，上报给管理层，最终以书面形式进行总结。

（四）构建完善的绩效考核体系

行政事业单位的绩效考核工作，需要对工作的内容进行分析，采用等级考核、分类考核等形式，实现量化管理。将工作指标和内容进行合理分析，充分体现职工的个人能力和道德品质，主动衡量职工个人能力，严格按照事业单位的规章制度进行合理分析。综合这些因素，构建完善的绩效考核模式，实现事业单位绩效考核工作的长远发展。以独立的考核机构从根本上保证事业单位绩效考核的客观性和准确性。绩效考核工作本身有着一定的繁琐性，需要每天进行重复登记，并对日常的考核情况进行细化和展示。因此，需要以系统化、完整化的考核模式为依据，要求事业单位结合自身的发展情况进行合理分析，招聘专业人才进行管理，并在专业知识和个人发展等层面进行改进和优化，以提高工作人员的综合素质为要点，确保考核工作的公平、公正。

通过对行政事业单位的绩效考核工作进行合理分析，对员工的职业发展情况，以及人员的监督考核模式有清楚认知，主动发现事业单位绩效考核中存在的一系列问题，结合单位的发展情况，打造完善的监督机制、申诉机制和沟通机制，强调绩效考核工作的严谨，用于打造更为系统化的管理模式。

（五）重视绩效反馈结果

考核结果在某种程度上能体现单位内部工作人员的个人能力，也能让管理者了解员工的基本情况，让职工正确看待自己的绩效考核成绩。例如对人才晋升机制的考核，需要让职工充分认识到，最终考核结果是个人晋升的有效依据，让员工能按照工作标准进行合理分析。针对不合格的员工，需要对存在的问题进行分析，适当调整工作岗位。

为实现单位员工的长远发展，采用一对一、面对面交流，结合工作中实际存在的问题进行合理分析，而非敷衍应对。如果职工对考核结果不满意，应及时向上级领导提出意见，寻找有效的解决方案。

结 语

行政事业单位的绩效考核目标、观念、内容和形式应与时俱进，进行适当的变革和创新，逐渐淘汰传统落后的考核模式。行政事业单位作为特殊的组织模式，应该清楚认识绩效考核工作的价值，针对其中存在的相关问题寻找合适的解决方案，这样才能提高职工工作的积极性，增强大众对公共类社会服务工作的满意程度，为事业单位的长远发展奠定坚实的基础。