论人才的鉴别和任用

张 旭

(北京京铁房地产开发有限公司，北京 100055)

古今中外，国家兴衰，事业成败，无不与人才的鉴别、培养和任用有着密切的关系。习近平总书记的“人才战略观”提到“人才开创事业，事业造就人才”。党的十九大以来，习近平总书记多次强调指出，要不拘一格、慧眼识才；要打破体制壁垒、扫除身份障碍；要择天下英才而用之；要实施更加积极的创新人才引进政策；人才政策方面手脚还要放开一些。在当今科技飞速发展、经济全球化的大趋势中，如何建设并拥有一支高素质、高水平的相对稳定的人才队伍，显得尤为重要。随着我国进入第二个百年发展阶段，人才工作的重要性更是上升到了“人才强国战略”的高度。如何制定好人才战略，需要每一个人事工作者甚至第一管理者、决策者们高度重视且认真思考。

一、人才的涵义及其特点

在《辞典》中对人才的解释，是指有品德有才能的人。具体来说，凡是具有一技之长，或具有扎实的专业知识和较高的专门技能，能够总结概括一定的工作经验，掌握本职工作规律，并能开拓性地开展工作，自觉为社会尽职尽力，在建设祖国的岗位上作出贡献的都是人才。这既包括名家学者，也包括那些默默无闻、兢兢业业在本职岗位上取得优异成绩的实干家。

人才一般具有以下几种特点：

一是具有探索性。人才的本质特点就在于永无止境地探索。旺盛的求知欲和强烈的好奇心驱使他们积极进取，经过自己的学习和发现，把未知的变成已知的，并提供给社会。

二是具有创造性。即通过自己的一系列辛勤劳动，概括出新的理论、新的概念、新的原理，创造出新的技术、新的工艺、新的产品等。敢于大胆发问，冲破传统观念，改造旧有的或不合理的事物，通过创造，变落后为先进。

三是具有独立性。其思维方式、思维能力、工作方法、科学素质不能互相替代，有独出新裁的见解，与众不同的方法，勇于别开生面，敢于大胆求异，并有较强的超前意识。

四是具有竞争性。有自发的争先创优、勇当先锋的精神和意志，在激烈竞争中体现出人才的超群素质。

五是具有团队合作精神。一个人的力量永远是单薄的，无论是管理一个单位还是钻研一项科研项目，都不是一个人所能完成的，更多的要靠集体的智慧和团结协作。

另外，也是最重要的一点，就是人才必须具备最基本的爱国主义和职业道德，正如《辞典》中对人才的解释首先是要“有品德”。

二、人才鉴别和任用中存在的问题

目前，“人才流动”对于“大人才观”来讲，固然对全社会的发展和人事制度改革能起到积极的推动作用，但对于处在“人才流失”方的国有企事业单位来说，却是比较大的损失。铁路企业作为超大规模国有企业，这种“人才流失”的现象尤为突出。对于国有大中型企业来讲，固然有体制和机制方面的原因，但就普遍意义来说，无外乎以下几点原因：一是用人不当的原因；二是待遇的原因；三是环境的原因。

(一)用人不当的原因

1.由于对人才没有准确鉴别，造成人才浪费。例如，一位卓越的大国工匠和一位优秀的企业管理者，一个是以技术见长，一个是以管理见长，如果把他们的角色交换，则很有可能会给企业带来灾难。即用人者不知道人才的专长在哪方面，认为只要重用他们，无论安排什么工作，都不是浪费人才，殊不知“用人之短，避人之长”就是浪费。作为人才，被迫从事自己不擅长的工作，无法发挥自己的优势，不甘心的就要跳槽。即使用其所长，如果没有准确地评估其能力水平，而没有给予足够的重用或充分施展才华的天地，也会造成其心灰意冷而另谋高就，这是人才流失的重要原因。

2.由于人才任用的短视行为，造成人才浪费。例如某些铁路企业，由于中专生、高职生接受的多为生产技能性教育，贴近生产实际，来了就能干，因此往往会被安排在主要的技术工作岗位，而大学生因理论教育较多，在入职初期的工作中可能会比他们上手慢一些，因此有些用人者过多注意眼前的工作能尽快完成，缺乏长远的发展观，认为大学生眼高手低，甚至觉得大学生不如中专高职生，而不予重用。然而，中专高职生的基础理论知识和专业理论知识不如大学生丰富，多数只能保证干好现有本职工作，在技术升级设备改造的能力上就相对弱一些，而这正是具有较高知识水平的大学生的长处。

3.由于对人才盲目的锻炼培养，造成人才浪费。认为人才就应该什么都懂、什么都会，因此在没有鉴别出人才是哪种类型的前提下，盲目地想把人才培养成全才，这干干，那练练，这对于管理型人才是适用的，但对于技术型人才，用人者主观地分散了他们的精力，若干不好，即被认为没有培养价值，而被打入“冷宫”，即使干得好，恐怕也不及他专门从事其擅长的技术工作所能创造的价值。

再有一点，就是用人者缺乏给本单位所需要人才的层次进行相对准确的定位，盲目地引进一些专业知识水平远远高于现专业技术工作，甚至高于其发展所需要的人才，并称之为“人才储备”，认为人才层次高，用不上的可以储备起来，等将来再用。打个通俗的比喻，“新鲜食物暂时吃不了，放在冰箱里储存，时间长了都会变质”，何况人才。

(二)待遇的原因

根据马斯洛需求层次理论，将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种需求。生理需求位于金字塔的基础层，是人的最基本需要。虽然许多人才在流动时羞于承认待遇低这一点，或把它放在次要原因上，其实对很多人来讲，这确实是一个重要因素，基本需要都满足不了，何谈其他。即使待遇不错，但远远不及自己的付出，同样也会影响人才的干劲，甚至导致其跳槽。

(三)环境的原因

可能许多人不理解，工作环境与任用有什么关系呢？让人才从事擅长的工作且给予相应待遇，不就可以了吗？人不是生活在“桃花源”中，也不是工作在“真空”中，因此人与人之间会存在着许多利害冲突，解决不好就会影响方方面面。如果人才与所处的企业文化、人文环境不相适应，也会造成其另谋高就现象的产生。

三、如何正确鉴别和任用人才

任用人才，关键的前提条件是要准确地鉴别人才、评价人才，它包含了四层意思：一要鉴别其是不是人才，二要鉴别人才类型，三要鉴别是哪一专业人才，四要评价人才水平的高低。

在鉴别评价人才问题上应注意两点。一是“隔靴搔痒”的不准确因素。由于在人才的任用和晋升评价考核中存在保密要求，组织、人事部门只在一定范围找个别干部或群众间接了解情况，如果被考核对象在某些非原则问题上存在缺点，或平时不善于社交，甚至与周围某些人有特殊的利害关系，那么考核的真实性与全面性就值得怀疑。二是只看档案的不全面因素。档案从某些方面来讲很难准确反映一个人的本质及特点，一方面多数人无大功亦无大过，档案中大同小异，另一方面受管理单位鉴别标准差异性的影响，无法正确判断其水平和能力。举个简单的例子，不同学校的学生，在不统考的前提下，同年级同科目同分数的成绩，其学生的实际水平是不一样的，因为试卷的难易程度不同，判分标准更不会相同。因此鉴别评价人才，除了传统手段外，建议运用科学的人才评价体系来补充完善。

在准确地鉴别评价人才的前提下，再参考科学的理论来构建人才任用要素。美国管理学家罗宾斯教授所著的《组织行为学》当中提到，决定工作满意度的重要因素是具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系，以及人格与工作的匹配。具体来讲：

具有心理挑战性的工作就是那些能够为他们提供机会运用自己的技术和能力，能够为他们提供各式各样的任务，有一定的自由度，并能对他们任务完成的好坏提供反馈的工作。挑战性低的工作使人感到厌烦，但挑战性过高的工作会使人产生挫折和失败的感觉。

公平的报酬即分配制度和晋升政策能否让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。每个人对公平的认定是不一样的，报酬和满意之间不是以绝对所得为标准的，而是对公平的感觉，只要给予他们的待遇和晋升与他们的工作绩效是匹配的，他们就会觉得公平。

支持性的工作环境既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作，即没有后顾之忧。

融洽的同事关系主要是指人们工作不完全是为了挣钱和获得成就，工作还满足了他们社会交往的需要，因此，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。同时，领导是否是一个善解人意的、友好的、能够对下属好的绩效及时给予表扬，并倾听下属意见的人，这也是决定满意度的一个主要因素。在马斯洛的需求层次理论中，社会交往的需要以及尊重的需要都处于较高的层次。

人格与工作的匹配方面，心理学家霍兰德认为，当人们的人格特征与所从事的工作相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并更有可能取得成功，且由于成功获得较高的工作满意度。

工作满意度与人才流动率之间是负相关的。根据工作满意度的理论，具体到实际工作中应注意以下几个方面。

一是要知才识才。用其所长，避其所短，则成就人才；反之用其所短，舍其所长，则沦为庸才。清代顾嗣协诗云：“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”只有发挥了他的长处，他才能干着有兴趣、有干劲，才能出成果，正如同工作满意度理论所讲的“人格与工作的匹配”。

二是要人尽其才。用其才，还应尽其才，给其充分施展才华的天地，以利其发展，这就需要在其能够适应的情况下，不断调整提高其工作的挑战性。对于能力强、素质高的年轻人，还要破除年龄、资历的限制，委以重任，把他们推上关键技术岗位或管理岗位，充分发挥青年人才的优势。

三是要爱才育才。用人者要多与他们交流，倾听他们的意见和建议，做一个友好的、善解人意的上司，并为他们创造良好的工作氛围，多关心其生活，帮助解决他们的后顾之忧。同时，在政策上多给予倾斜，以及适当的精神奖励和物质奖励，肯定他们的工作，鼓舞他们的干劲。

育才同样也是很重要的，在人才感到知识匮乏、力不从心的时候，要敢于把他们从工作中抽出来进行培训，再学习、再充电。俗话讲“磨刀不误砍柴功”，给他们提供培训学习的机会是为了让他们更好地工作，作出更大的贡献。

总之，作为企事业单位的负责人和人力资源管理者，面对新形势下的人才工作，必须坚持解放思想、实事求是，以改革的精神研究新情况、解决新问题。要在留住人才、用好人才方面多动脑筋、多下功夫，认真落实习习近平总书记 “要把人才工作抓好，让人才事业兴旺起来，国家发展靠人才，民族振兴靠人才”的重要指示，破除落后的思想观念和习惯的束缚，积极探索，勇于实践，深化人事制度改革，完善人才管理办法，促进人才资源的开发和任用，为改革开放和社会主义现代化建设提供强有力的人才保证。