当前国有企业人力资源管理伦理建设面临的困境及其出路

孟维巍 ，徐一宁

（1.河南财经政法大学 马克思主义学院，河南 郑州 450046；2.南阳师范学院 南水北调精神研究院，河南 南阳 473000）

加快发展具有国际竞争力的国有大中型企业，是全面建设社会主义现代化国家、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦的必然要求。2016年7月4日，在全国国有企业改革座谈会召开之际，习近平总书记就国有企业改革作出重要指示：“国有企业是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量，必须理直气壮做强做优做大，不断增强活力、影响力、抗风险能力，实现国有资产保值增值。”［1］发展和壮大企业，关键在于企业人力资源管理，尤其是人才建设。改革开放以来，国企人力资源管理伦理建设取得长足进步，在人力资源合理配置中发挥了积极作用，人力资本状况得到显著改善。但我们必须看到，国企人力资源管理伦理建设仍面临一些困境和问题，其现状与加快完善社会主义市场经济体制的要求还有一段距离。加强党建有助于企业破解人力资源管理难题，走出人力资源管理伦理建设困境，实现人力资源管理科学化、制度化、规范化，有助于企业实现高质量发展。

一、国有企业人力资源管理伦理建设面临的困境

（一）人本关怀和激励不到位

当代，科学管理和技术创新是企业发展的两个轮子，而这两个轮子都是人的智力的外在表现。因此，国有企业须真正树立人本理念，切实保障职工的合法权益，充分调动员工的工作积极性，激发他们的工作热情，发挥他们的聪明才智，使之主动、自觉地为企业发展贡献力量。改革开放前，国有企业长期在计划经济模式下运行。国有企业传统的人事管理属于行政管理范畴，企业没有给予人力资源管理应有的地位，没有制定衡量人力资源价值的科学的标准。在这种模式下，员工的主动性和创造性难以充分发挥出来。今天，一些国有企业仍采用传统的人事管理模式，没有用现代人力资源管理代替传统的人事管理，其人事管理部门仍冠以“人事部”，做些行政性的工作，扮演后勤支援者的角色，而没有着重考虑采取什么样的激励手段、如何合理调配企业的人力资源等人才使用问题。同一批进单位、拥有相同学历的那些员工，不论其处于什么岗位、对企业的贡献大小，都拿相同的基本工资，最多在岗位津贴或年终奖金上稍有差别。员工绩效考核指标的设定与评价标准的确立不够科学合理，考核流程不当；另外，在先进评选中搞“轮流坐庄”，走过场，流于形式。绩效考核模式不能将企业目标与职工个人的目标紧密连结在一起，难以发挥其激励效应。

（二）员工权利和义务不对等

“经济伦理对正义的理解与现代社会伦理的正义理解是一致的，其基本原则是权利与义务的对等分配。”［2］（P77）尊重员工的就业权以及尊重员工就业权中所包含的其他基本权利，是企业的义务。改革开放以后，人们从重义轻利即只强调义务不重视权利的文化中走出来。但是，一些人又进入重利轻义即只强调权利不关心义务的文化困境。一些国有企业、集体企业的经营者过于强调对员工的管制和约束，而忘记了自身给员工提供服务的义务，有权利无义务，忽视了员工对企业的关心、减弱了员工对企业的热情，导致员工情绪低落。员工若有义务无权利，发现义务与权利不对等，就有可能以消极的态度对待生产，这会给企业带来不利影响。

（三）员工缺乏对企业发展前景的信心

国家需要对国民经济进行整体把控，需要大力发展国有企业。从一定意义和一定程度上说，国有企业经营者在代表国家管理企业。改革开放以来，民营企业蓬勃发展。在一部分人看来，国有企业发展的步子不像民营企业迈得那么大，管理体制不完善、经营机制不灵活，经营理念相对保守、经营态度过于稳重。一些国有企业的员工对生产经营活动没有强烈的参与意识和较高的参与热情，对企业制度建设缺乏关注，对企业文化缺乏认同，得过且过，归根结底，是对我国国企的产权制度和发展模式缺乏深刻了解，对国企的经营现状和发展前景缺乏信心。

二、国有企业人力资源管理伦理建设困境产生的原因

（一）伦理制度不完善

在我国，产权制度是现代企业制度的核心，建立与现代产权制度相配套的企业人力资源管理制度，是新时代完善社会主义市场经济体制及优化我国整体人力资源市场的内在要求，也是构建现代企业制度的重要基础。现如今，国有企业人力资源管理中仍存在一些制度性缺陷。一些国有企业人才管理模式的建立受传统观念影响较大，其改革未能跟上时代发展的步伐。首先，企业内部缺乏公平竞争的用人机制和科学合理的人才评价标准，竞争性报酬体系没有建立起来。论资排辈的用人机制扼杀了员工的创新热情，导致人才被埋没、人才流失严重。其次，用人方面的不正之风在企业内部还不同程度地存在，人才成长环境不好。在高层次人才聘用上，没能坚持公开、公平、公正的原则，择优录用，用人的标准不是“唯贤、唯能”而是“唯亲、唯私”，致使人才的潜能得不到有效的发掘，人才的自我价值得不到实现。虽然企业也制定了一些吸引人才、留住人才的方案和措施，但这些方案和措施多因缺乏实施细则而无法落实，人才评价考核流于形式，不仅无法取得理想的激励效果，反而产生较大的负面效应。

（二）监督缺位

监督必须有法可依、有章可循。国有企业要根据国家的相关政策法规和内部的伦理准则制定人力资源管理监督条例。监督面向企业所有的经营管理活动，包括人才选聘、生产经营、财务统计等，财务又包括记账、纳税等；面向企业所有的人员，包括企业领导、中层管理人员、普通员工等。在传统计划经济体制下成长起来的国有企业，长期缺乏全面、系统、有效的监督，特别是对企业高层管理人员的监督不足。若监督监管不到位，就容易导致贪污腐败滋生、任人唯亲现象产生。国有企业中的个别高层管理人员官本位思想严重，权力欲膨胀，大搞权钱交易，最后跌入深渊。如今，国企监督监管常态化，但由于监督机制不健全，所以违纪违规行为仍时有发生，如在单位食堂进行公款宴请、以调研培训的名义公款旅游、以电子红包的形式送礼或收受礼金等，这都属于隐性违纪违规行为。特别是在一些重要的时间节点，在人情往来中，隐性违纪违规问题表现得比较突出，这一问题亟待解决。

（三）人本观念缺乏

人力资源是企业发展的基石和动力之源，是企业保持竞争力的核心要素，也可以说是企业的核心竞争力。人才作用发挥得好坏决定着企业的成败，企业目标的实现依赖于员工的努力、依赖于员工工作能力的呈现。从这一角度看，企业对员工价值的认识程度是衡量企业价值与综合实力的一个重要指标。在对国有企业员工地位和作用的认识方面，当下存在两种偏差：一种是把员工看作“手”，当做干活的工具，对待员工的方法主要是管、卡、压；另一种是将员工看作“脑”，当做智能工具，在人才招聘中实行“精英策略”，希望员工通过技术培训成为企业“大机器”的一部分，从而对企业非常完善的系统和制度产生依赖感。这样的员工缺乏岗位适应性，其职业发展之路狭窄。需要指出的是，员工在国有企业中是主人而非工具。坚持错误的理念，对企业发展不利。

三、对策与出路

（一）发挥党建的价值引领作用，提高国企管理者的政治素质

党的领导是国有企业的命脉所系，也是国有企业的独特优势。国有企业作为我国社会主义市场经济的主体和国民经济的支柱，其国有性和全民性的本质特征决定了企业工作人员应具有较高的政治素质。因此，加强党的建设，在筑牢国企工作人员思想根基上下功夫，增强他们的政治意识、提高他们的政治素质，是治本之策，能够破解人力资源管理伦理难题。首先要提高国有企业管理者的政治素质。管理者的言行能够对普通员工产生重要影响，因为他们的言行集中体现了组织的价值观、展现了企业文化，员工通过管理者的言行来认识企业文化、检验组织的价值观，进而学习企业文化、培育组织的价值观。“国有企业领导人员要坚定信念、干事担当，听党话、跟党走”，以思想理论上的清醒强化政治立场上的坚定，把国有企业党的建设作为“根”和“魂”，把加强政治领导、思想引导、组织领导统一起来，在对标对表中强化政治担当，不断增强党性，不断提高治理能力；要“珍视自身的社会形象，热爱祖国、热爱人民、热爱中国共产党，践行社会主义核心价值观，弘扬企业家精神，做爱国敬业、守法经营、创业创新、回报社会的典范”［3］。总之，国有企业要提高党员领导干部的政治素养和道德素质，充分发挥党员领导干部的先锋模范作用，努力实现高质量发展。其次，要构建良好的政治生态。马克思指出：“人创造环境，同样环境也创造人。”［4］（P43）良好的政治生态对人的发展起着非常重要的作用。习近平总书记强调：“坚持党对国有企业领导必须一以贯之，建立现代企业制度必须一以贯之。”国有企业作为国民经济的微观载体，必须坚持正确导向，建设过硬的党组织，加强党的领导，加强党员思想教育，加强党内政治文化建设，严肃党内政治生活，营造良好政治生态，不断优化人文环境，自觉接受社会舆论的监督，推动治理现代化，保障国企可持续发展目标的实现。

（二）利用好优惠政策，调动员工的积极性

2020年7月，习近平总书记在企业家座谈会上给各级政府提出要求，强调要落实好纾困惠企政策，实施好更加积极有为的财政政策、更加稳健灵活的货币政策，增强宏观政策的针对性和时效性。要构建亲清政商关系，坚决防止损害政商关系和营商环境。要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，更好发挥政府作用。政府是市场规则的制定者，也是市场公平的维护者，要更多提供优质公共服务［5］。要加强宏观指导，树立人才资源是第一资源的发展理念，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好氛围，引导国企打造创新型企业文化，真正做到“为人才松绑，完善人才管理制度，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才”［6］，最大限度地调动员工的积极性，提高企业的经济效益和社会效益。面对新冠肺炎疫情的严重冲击，国有企业要利用好政府纾困惠企政策，维护社会主义市场经济秩序［7］，在开放包容的社会环境中，加强人力资源管理和人才培育，引导员工尊重和信守法律、遵守伦理道德规范，提高整体素质和能力；要优化员工的生活环境，不断提高员工的经济待遇，帮助员工解决生活中的难题，以真挚的感情与合适的待遇留住他们，为员工的健康发展创造条件；要学习借鉴国外先进的管理经验和生产技术，努力摆脱困境，争取实现更大发展。

（三）加强企业制度建设，完善用人机制，促进人才成长

“制度问题是带有根本性、全局性、稳定性和长期性的问题。”［8］（P333）从一定意义上说，企业不是缺少人才，而是缺少完善的用人机制。国有企业员工积极性和创造性的发挥程度，取决于人才使用机制的完善与否。因此，要加强国有企业人力资源管理制度建设，创新企业文化、改革用人模式，多方发力，促进人才成长。

1.推动产权制度创新，采用新的用人模式，构建“企业－员工”命运共同体

当今，国与国之间的竞争是综合实力的竞争，说到底是人才竞争。所以要重视人才自主培养，努力将我国的人口数量优势转化为人力资源优势。企业制度创新的核心是产权制度创新，产权制度创新涉及一整套利益保护和利益实现机制的调整和建立，它更多的是为调动管理者和员工的积极性而设计的。“其制度一般比较明确地界定了不同主体的权利、责任与义务，能够代表和保护企业内部大多数成员的共同利益。这些公司成员的行为被明确地纳入基于契约精神而制定的职业道德规范之内。”［9］在现代企业制度创新中，人力资源具有主导性。人力资源是企业利润增长之源，是企业物质资本实现增值的重要基础。企业制度创新的理性方向应该是以人为本，界定企业人力资本的使用权和分配权，在此基础上，界定各类物质资源的所有权。个人职责的确定依赖于制度，故在对个人的要求提出之前，必须先确定正义制度的内容。要采用新的用人模式，构建“国企－员工”命运共同体。在这个以契约正义为价值导向的伦理共同体中，员工既是劳动者，又是企业“老板”；既是利润的创造者，也是利润的分享者；既是在为企业劳动，也是在为自己劳动。要让员工在劳动和分配的过程中感受到，为企业努力工作即是在为自己的前途奋斗。只有这样，员工的积极性、主动性和创造性才能得到最大程度的发挥。在社会主义市场经济条件下，国有企业必须真正树立人本理念，将员工的整体利益放在首位，加强员工培训，提高员工个人的职业能力，为员工营造良好的职业发展环境，给员工提供更多的职业发展机会，使人力资源管理人本化、现代化，提高员工的满意度。

2.加强企业文化建设，完善激励机制，推动员工不断进取

企业伦理是企业文化的核心，企业文化是企业伦理的载体。企业伦理作为企业文化的重要组成部分，是企业终极价值观的具体体现，对企业可持续发展起着巨大的促进作用。故要加强企业文化建设，鼓励创新，把创新作为引领发展的第一动力。人力资源管理的目标在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。基于此，要充分运用激励机制，激发员工的潜力、调动员工的工作积极性。国有企业的激励机制可分为物质和精神两大层面。在国有企业人力资源管理伦理建设中，应将物质激励和精神激励协调统一起来，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励，结合企业自身特点和员工队伍建设的实际情况，完善激励制度，实行全流程激励，加快形成制度上有规定、程序上有保障、实践中有落实的人力资源管理和人才激励“中国方案”，推动员工不断进取。

四、结语

在国有企业人力资源管理伦理建设中，要深入学习贯彻习近平总书记关于新时代人才工作的重要指示精神，确立人才建设的战略地位，以党建为引领，树立新理念、实行新举措，以人才激励制度的完善有效地调动全体员工的积极性和主动性，通过对企业管理者和普通员工进行道德教育，不断提升人力资源管理的伦理水平，走出国企人力资源管理伦理建设的困境，促使员工与企业共同成长，为打造“企业－员工”命运共同体，推动国有企业高质量发展提供实践路径，为全面贯彻新发展理念、加快构建新发展格局提供助力。