素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用

2022-11-24栾梦洁中国邮政集团有限公司陕西省分公司

品牌研究 2022年28期

文/栾梦洁（中国邮政集团有限公司陕西省分公司）

作为企业经营活动的首要资源，人力资源被认为是企业核心竞争力的重要组成部分。随着人们在企业中的地位日益突出，人们的个人特质（即品质）与工作业绩的关系也在不断地受到关注。那么，质量和质量模式到底对企业的 HR管理有何影响？本文将对此问题作一简要的分析。

素质模型是一种具有高度技术性和高效性的人力资源管理手段，它为企业在招聘、培训、绩效、薪酬管理等方面的应用提供了新的思路。文章着重阐述了质量模型的内涵和在人力资源管理中的运用，希望能为企业提供一些有益的参考。

一、什么是素质

“素质”一词源自于一个新兴的“Competency”，它的翻译方式有很多种：能力、权力、资质、素质、资格等。哈佛大学教授，麦克兰德是管理理论中质量研究的奠基人，他认为，质量是个人或个人的本质特征，与高效能、高绩效有着紧密的关系，而且是可以衡量的。本质特征表明，一个人在不同的工作环境下，具有很深的、持久的性格特征。所谓“有密切关系”，就是一种品质会导致相应的行为，从而对工作绩效做出预测。“可测量”是指根据一个人的能力来预测一个人是否能够胜任一项工作。

麦克兰德把素质分为5个方面：（1）激励。促使某人为了某一目的而采取.行动的内在动力。（2）性格。个人的生理特点和对外界的各种信息的持续反应。（3）了解自己。人对自身的认识，也就是自我身份的内在本心。（4）个人所掌握的有关特定地区的各种资料或情报。一个人在一个特殊的领域中所掌握的资料。（5）技能。指能够从事特定的身体或精神工作。

麦克兰德认为，职业素养与工作业绩之间的关系可以划分为一般素质和特殊素质两种类型。一般素质是指从事某项工作所必需的（一般指知识、基础技能，例如阅读和写作等）技能，但是却无法将一般雇员与杰出雇员区别开来。特别的品质是指能区别一般雇员和杰出雇员的品质。麦克兰德的“品质”思想对后人的影响很大。美国管理学家波业兹于1982年在《有效管理》中提出了“品质”的概念，很快得到认可，并被广泛地运用于管理和开发领域。他指出，品质是指个体所具备的能够让他们的工作取得高效或者卓越表现的基本特性。

胡姆斯特拉（Hooghiemstra)（1990）指出，素质是动机、特征、自我定义、态度或价值、知识的内涵，或者是认知能力或行动技巧，这些都是可以测量或测试的个人特征；可以用来划分区域内表现优异和一般表现的人，也可以区别出有效和无效的人。

伍德拉夫（Woodruffe)（1991）把质量看作是一群人（在工作中）表现出来的行为方式，而非工作本身。质量是一个人在做一件事情时明显的表现。

泰德（Tett）等（2000）在《管理素质多维分类的开发和内容确定》中定义了“素质”，这是一种未来导向的工作行为。这个定义强调了质量的行动方向，以及质量的可测性。

总之，学者从各个方面对素质进行了定义。虽然两个人的观点不一样，但他们都有一个共同点，就是把质量和高效率的工作结合起来，也就是高业绩。

二、对素质模型的界定

以质量理论为依据，建立了多种质量模型，对企业进行了有效的管理。质量模式可以从一类和低级的区别中区分出优秀的绩效。卢西亚和 Richard Lepsinger指出：“质量模式”的本质在于：需要具备什么样的技能、知识和个性才能胜任一份工作，而这些对工作表现和获得工作的成功有着最直接的影响（Sanchez,2000）。

麦克菜根（Mclagan）在1996年提出：“品质模式”是一种用于描述某一工作的重要技能的决策工具。在许多案例中，质量模型比工作描述（往往忽视了知识和技巧）更可靠，更有针对性。质量模式应该包含对获得预期工作成果至关重要的质量。质量模式使质量标准更具体、更可靠地应用于团队。这种差异使以质量为准则的使用变得新颖。勒布和索波科维亚克（1995年）将质量模式视为知识、技能和行为的定义。质量模式是在具有开放性和委任性的企业中最好的体现，同时也是一个良好的管理体系，并具有个人发展和成就的历史。

三、素质模型在人力资源管理中的地位

素质模型的研究相对于传统的工作分析，更多地侧重于工作中的人，也就是说，工作分析是要看到“什么”，而质量模型则是要看到“如何”达到目标，以及工作是怎样实现的。在企业的招聘、培训、绩效管理等过程中，提炼出影响企业绩效的重要因素。素质模式作为企业人力资源管理和发展的一个关键因素，正日益受到企业管理者和理论工作者的重视。本文认为，随着知识经济的发展，知识工人的数量越来越多，以工作分析作为企业的根本，质量模型也将逐步成为企业战略决策的基石。在组织中，质量模式描述了组织的未来成功和竞争优势所需要的行为，从而将组织的远景、战略与市场机会紧密地结合在一起。在管理者看来，质量模型是企业人力资源管理的基础。在雇员中，要让雇员了解公司的需求，制定高绩效的标准，并为其提供一条通往成功之路。

质量模式有多种形式，这些模式为管理者和其他雇员在工作匹配和管理中提供了标准。素质是整合人力资源的一个完整的架构，也是提高企业业绩和竞争力的手段，是沟通的工具，是改变人才的有效手段。赫弗南和弗拉德（2000）的观点是：一个好的员工的行为准则，是员工招募、选拔、绩效管理、薪酬培训、发展和晋升的基础。设计一个适当的质量模式，能够为企业选择业绩评估提供一个系统化的方法，同时也能为员工的质量发展和对优秀的员工提供激励（Santo,1998年）。

四、素质模型在人力资源管理中的意义

知识经济时期，人们对知识的掌握和运用以及由此而产生的企业变革，凸显了人在经济活动中的地位和作用。胜任特征模型在企业 HRM的各个环节中的运用，其重要性可以概括为：

（一）在招聘系统中的意义

传统的招聘方式，往往侧重于对职位的有限需求，如知识、学历、技术能力等，而忽视了高业绩所必需的潜质，造成了企业雇用能力不足的员工，由于员工选择错误而引发培训支出、裁人支出。但是，在人才素质模型的基础上，不仅要选拔有能力的人才，还要有能力做出卓越的业绩。所以，职位匹配既体现在知识匹配和技能匹配上，也体现在内隐素质匹配上。

（二）在培训系统中的意义

训练与发展体系旨在为企业培养专业人才并为其提供高职位所必需的技术和知识。通常，在培训过程中，企业会根据企业的需求和问题来作出决策，而在某些情况下，还会受到新的时尚和流行杂志的影响。如果采用基于质量的培训模式，可以帮助企业避免鼠目寸光、盲目跟风，确保培训体系聚焦在正确的事情上，而非眼前的事情，从而使培训的内容和方法真正惠及企业。

（三）在绩效考核系统中的意义

绩效评估是对企业进行人力资源管理的一种辅助手段，有些公司的业绩评价体系过分注重评价而忽视了发展，只注重行为结果，忽视了员工的特点，使其无法达到目标。基于质量的业绩体系未必是万无一失的良方，但基于质量的模型与绩效评估体系的结合，可以解决很多问题：胜任力模型与公司的战略目标相结合，列出了衡量工作的成败和效率的指标，让雇员清楚地了解公司对他们的期望值。

（四）在薪酬系统中的意义

知识经济时代，知识工人的报酬设计要重视知识、技能和能力，而非单纯的工作分析。以能力为基础的薪酬系统设计有助于提高员工的知识、技能或能力，从而提高公司的人才质量；能够突破传统职位层级的官本位特征，为企业提供多种渠道，例如技术型、管理型等；它能够促进员工的核心技术水平的提高，并为公司的核心竞争力培养提供人才支持。

（五）在职业生涯规划系统中的意义

企业的职业规划是基于个人的个性、兴趣等内在特点，并结合企业的实际情况，对企业的未来发展进行合理的规划。素质模式不但为员工在职类岗位设置上提供了多样化的发展渠道，也为其提供了评价指标，为其制定合理的职业生涯规划打下了坚实的基础。

五、素质模型在人力资源管理中的作用

（一）在人员甄选与招聘方面

一方面，个人的素质愈符合工作需求，表现愈佳；另一方面，雇员的招聘重心也由满足空缺岗位需求转变为推动及保障企业策略及营运目标。所以，我们需要寻找有潜力的人才，这些人才可以帮助企业实现目前的目标和未来的策略。

基于质量的招募可以建立在企业战略的基础上，从而使那些对企业的成功至关重要的品质受到关注。所以，在招聘过程中，根据职位对任职者的素质要求来选择候选人，可以最大限度地保证其符合工作的需要，并使其达到高水平。一般而言，挑选和招募员工是质量模型应用的首要步骤，也是最直接的方式。通过对某一岗位的工作质量和质量模式进行分析，可以预先决定其任职条件。这样才能在招聘广告、筛选简历、评价候选人的过程中保持一致。

同时，对工作质量的分析和质量模型的建立，可以为求职者的更深层次的选择提供基础，特别是在一些很难通过训练而得到的素质，比如灵活性、团队协作性，通过在公司中建立各种职位的质量模型，为挑选和聘用最合适的人才提供了一个良好的基础，尽管采用具体的质量模型并不能百分百保证被聘用的雇员是优秀的。但是如果没有这一点，那么，选择正确的合适的人才的机会就会大幅减少。

（二）在员工培训方面

在此基础上，根据相关的质量模型，对员工的素质进行了评价，找到了培训的特定需要，并确定了培训的重点，从而极大地提升了培训工作的成效。在特定的工作岗位上，要明确其所需要的知识、技能等，作为培训课程的制定和实施的基础。在这个过程中，任职者的素质模式将会起到很大的作用。以质量模式为基础设计的训练课程，最大限度地保证学员掌握了专业技能，并使其在实际工作中得到应用。

（三）在人员配置方面

人才与岗位的匹配，是人才潜力最大的保障。根据具体岗位对员工的素质需求，合理地分配最合适的员工，能使员工的工作热情得到最大限度地激发，并取得较好的工作业绩。同时，由于工作多元化，企业内部的工作设计与工作安排也会越来越多，因此，在组织工作小组、调拨公司内部员工时，应参考各个岗位的质量模式，以提升团队工作效率。

在企业人力资源管理中，要注重管理者的自我强化，只有不断地提升管理者的水平和专业能力，才能使其在企业中的作用得到真正的发挥。素质模型的好坏与员工的聘用方式有关，也会影响到员工的培训计划和培训的方向，因此，管理者必须根据公司的发展趋势，将素质模型与员工的实际工作能力相结合，从而更好地运用素质模型。只有不断地提升自己的专业能力，使自己的管理观念与时代发展保持一致，才能使素质模式的运用效果得到最大限度地发挥。

（四）在绩效管理与薪酬管理方面

以质量为基础的绩效管理和薪酬管理体系，为优秀员工实现企业目标、实现组织愿景、价值理念和组织期待的行为提供了指导和依据。当前，很多公司都在把素质和典型行为纳入绩效评价体系中，尤其是在某些工作岗位中，由于工作过于繁杂，不能对其 KPI （主要业绩指标）进行定量化，而某些特定岗位和高层领导岗位更是如此。他们通过比较特定的质量指数来确定他们的优势和劣势。质量也常常应用于基于表现的薪酬系统，并且能够与所有的主要构成因素（基本工资、工资增长、浮动工资等）相联系。

把合适的人安排到合适的位置，并且在任何时候都能为公司提供更多的工作机会，并提供更多的优秀人才，这对于一个企业来说是非常重要的。通过对员工的素质评价，参照质量模型，为企业内部人才的储备和人才的培养提供了重要的参考。

我们经常会根据一个雇员在当前岗位上的工作表现来确定他的发展。调查表明，在此基础上做出的晋升决定往往是失败的。因为该法案没有对接班人是否具备新职务所需的品质和技术进行审查。在当前职位上的成就并不等于在其他职位上也能获得高水平的表现。以质量需求为基础的资料搜集方式，可为企业评估人员潜能提供一个统一的准则与架构。无论晋升前或晋升后，如果按照品质模式的要求，可以制订出适合自己的发展规划，发挥自己的长处，从而确定自己的发展方向。

（五）在职业生涯管理中的应用

在当前职位上的成就并不等于在其他职位上也能获得高水平的表现。而素质测评与质量模型的结合，可以为企业的人才培养、人才选择等提供一个统一的标准和框架。如果按照品质模式的要求对员工进行评估，无论晋升前后，都能实现合理的发展计划，帮助员工巩固优势，明确发展的方向。此外，在选择和分配企业团队成员时，还需要采用素质模型。当前，世界范围内的许多公司正利用跨功能团队的灵活组织方式，以应对新的挑战。在实际工作中，通过对员工的合理选择和合理分配，可以提高员工的工作效率。