中国劳动者80年风云录

文_赵昂

废除包身工与“劳资两利”

在解放前，资本家的工厂里存在着特有的学徒制度。学徒工要在工厂里经过很长的无薪时间，向师傅学习技术，在车间内打杂，直到工厂认定转正，方可拿到微薄的薪水。有资料显示，当时很多工厂收学徒工的目的之一，就是利用学徒工承担各项杂务，有的工厂将这种劳动关系称为“养成工”。

相当一部分工人则属于“包工制”，又分为包身和包工。包工主要应用于采矿行业，有的矿甚至完全采用包工，即一些帮会头目或封建把头作为包工头，招募工人支付工资，工人则受把头的管理。

包身工则主要用于所谓新式工厂，特别是女工、童工集中的纱厂，厂方经常派人去农村招工，招工者利用村民对工厂的不了解，加之厂方纵容，遂产生包身工。他们没有人身自由，工钱全归包工头所有，受资本家和包工头的双重剥削。

在同时期，革命根据地的劳动关系则受到法律保障，工人的权益得到了妥善维护。根据瑞金人民法院的相关资料，中华苏维埃共和国成立后，在1931年12月1日颁布了《中华苏维埃共和国劳动法》，从次年1月1日施行，到了1933年10月，根据在实践中出现的问题，《劳动法》又重新修订公布，这是苏区时期的重要法律。

根据这个法律，“包工”“招工员”被严格取缔，废除一切压榨工人的不合理陋规，任何私人设立的“雇佣代理”也被取缔，并在工时、工资等方面做出了规定，青工女工的权益也得到保护。一旦发生劳动关系纠纷，有评判委员会、仲裁委员会、劳动法庭等。

这一劳动关系体系也被用于后来的抗日根据地和解放区。1940年4月，陕甘宁边区政府颁布了《劳动保护条例（草案）》，后来，条例中的一些具体措施和劳动政策，也根据根据地的情况做出了一定的优化。

1949年新中国成立时，社会主义改造尚未完成。在劳动关系上面临两个问题，第一，国营经济占比有限，大量工人仍然在资本家的企业内工作；第二，连年战乱使得城市工商业萧条，部分工人或失业，或流离失所。企业所有者同样经营困难，部分企业难以支付工资，使得劳动关系十分不稳定。在这一特殊的过渡时期，社会上存在的劳动关系是多样的。老解放区和新接管的大城市，与遍布城乡的中小城镇，劳动关系情况差异很大。

如何处理这样复杂的劳动关系，在解放战争时期，就进行了一定探索。黑龙江省哈尔滨市是解放较早的大城市，1948年的《哈尔滨特别市暂行劳动条例》进行了有益探索。在历史上，哈尔滨是连接苏区、边区到新中国劳动法规的重要一环，推动了各解放区劳动法律体系和劳动关系的确立完善，是新中国劳动立法和劳动关系的渊源。这一条例受1922年苏联《劳动法典》的影响，结合中国实际，首次贯彻了“劳资两利”原则，并规定了劳资双方的权利义务，从保障双方权益的角度来实现“劳资两利”（工人和老板双赢）。同年，辽宁省大连市全市公营工厂开始实行七级工资制，这一制度先是在东北推广，在新中国成立后逐步推向全国。

“劳资两利”的原则，最终从哈尔滨走向全国，成为1949年至1956年劳动关系的关键词。新中国成立后，为了减轻企业压力，缓解劳动关系矛盾，对企业采取了“包下来”“公私兼济”等方式，防止企业停工，扩大了社会就业面。与此同时，国家统一调配劳动力的体系正在形成。

当时，不同地区不同企业存在工资水平不一、形式混乱的情况。为此，在1952年和1956年经过两次工资改革，形成了全国国营企业“一盘棋”的工资制度。这一工资制度也在公私合营后，通过政府介入合营企业的劳动关系，向合营企业推广。各地的劳动局通过调解手段，来解决劳动关系问题。

一级工到八级工

到1956年，随着资本主义工商业社会主义改造完成，即便是在合营企业，工人也由政府统一调配，执行政府规定的统一工资体系，劳动关系逐渐单一化，相应争议也由此减少。大家都变成了“公家人”，这一时期，从苏区延续下来的劳动关系争议处理机构和劳动法庭陆续裁撤。

“一级工35.5元，二级工41.5元，三级工48元，四级工56.87元，五级工66.53元，六级工77.85元，七级工90.08元，八级工112.5元”，这是1955年确立货币工资制之后，6类地区的工人工资标准。当时北京属于6类地区，全国一共有11类工资区，每高一类工资略高一些，青海就属于11类工资区，上海则属于8类。八级工的112.5元工资，高于行政16级干部的109.4元，与高教17级的114元大致相当。当时，高教和文艺系统有自己的工资级别标准，但所有人在劳动关系上都属于“公家人”。从1952年开始，工人的工资管理工作全部逐步移交劳动部门。

这一制度虽然借鉴苏联，但与苏联在不同产业之间划定不同工资等级相比，相对简单。

1956年开始，“公家人”成为劳动关系的主轴。工人劳动关系单一，几乎不存在劳动关系争议，从毕业分配之日起，就在同一家企业劳动，除非调动或企业调整，否则不会离开，工人成了当之无愧的“铁饭碗”。与之相对应的是，一些大型企业由于拥有较多的资源和土地，可以给工人提供“从摇篮到坟墓”的服务，包括企业所办的医院、学校等，以及企业提供的住房和退休金，工人的子女往往也会在毕业后被分配至与父母类似的岗位。

对工人而言，职业晋升阶梯非常稳定，工人从一级工逐步晋升，最高可以到八级工，不仅拥有较高工资，社会地位也不低，企业干部也有对应的行政级别，可谓“一眼看到头”，万人大厂成为人人羡慕的香饽饽。

但是，这个体系也存在一个问题，工人的基本工资是由劳动部门规定且保障的，其他福利如住房和厂办医院等，受企业自身因素影响较大。大厂之所以成为香饽饽，就是因为它能提供更好的福利，而一些小企业、城镇服务类企业，由于没有足够的土地和物资分配权限，职工住房等问题难以解决。

还有一个问题不容忽视。企业岗位有限，职工子女并不是人人都能接班，为此一些企业兴办了“厂办集体”，地方政府也开始兴办劳动公司，用来安置这些职工子女和返城知青。这时，原本单一的劳动关系开始松动，用工方式开始多元化，工人因劳动关系的不同有了三六九等之分，甚至出现了临时工这样的新群体。

更为关键的是，“可丁可卯”的工人编制，不仅难以安置不断增加的城市青年人口，大量农村闲置劳动力更难以进城变成工人。日积月累，单一的劳动关系体系，最终在市场经济面前，逐步瓦解。

法治社会的劳动合同

20世纪80年代，随着改革开放的进行，民营企业和打工潮的出现，企业的劳动力不再由统一调配，农村劳动力大量涌入工厂，这些工人的工资，也由企业确定而非劳动部门确定。更趋活力的劳动关系，解放了生产力，促进了工业发展，也使得原本体制内的国营工厂出现了松动。像20世纪八九十年代的上海，就出现了“星期天工程师”现象，国营企业的工程师，利用周末假期去周边乡镇企业工作。

当时，“星期天工程师”这种全新的劳动关系，引发了社会舆论的大讨论。上海市橡胶制品研究所工程师韩琨，在奉贤县一家工厂兼职，帮助工厂取得了较大发展，在工程中他领取薪水，并推荐有技术的退休工人到这家工厂做临时工。此事曝光后引起了长达数月的讨论，直到1982年12月23日，《光明日报》头版头条刊发《救活工厂有功接受报酬无罪》一文，为“星期天工程师”站台，起到了正面导向作用，舆论开始转向。

此后，从半遮半掩走向前台的不只是兼职领薪，随着改革推进，部分国有企事业单位职工离开原有岗位，走向了市场。与之相对应的，是劳动力调配不再经由国家，毕业生有了自己的就业选择权，企业也有了自己的用人权。铁饭碗不再铁，双方的劳动关系最终以劳动合同的形式约定。

随着改革推进，劳动部门的职能不再集中于劳动力调配，而是构建和谐稳定的劳工关系。1986年，国务院发布《关于发布改革劳动制度四个规定的通知》，拉开国有企业用工市场化的序幕。次年，中断20多年的劳动争议处理制度恢复，用法治契约代替行政权力，处理劳动关系。

1992年邓小平同志“南巡”之后，劳动关系进一步丰富发展。次年，国务院颁布《企业劳动争议处理条例》，确定了“协商、一调、一裁、两审”的劳动争议处理制度。1995年，《劳动法》正式实施，明确规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同。”

铁饭碗的时代从此落幕，劳动合同成为主流。与此同时，20世纪90年代，人力资源的概念开始被引入国内，劳动关系理论研究也随着改革开放而进一步外延。

随着新世纪的到来，为构建和谐劳动关系，一系列法律逐步完善。2008年，我国开始正式施行《劳动合同法》，这一法律在2012年进行了进一步的修改完善，与《劳动合同法》同一年施行的还有《劳动争议调解仲裁法》。随着“企业办社会”退出历史舞台，劳动者也不再从企业获得养老金和社会福利，2011年《社会保险法》开始实施。

随着移动互联网和共享经济的崛起，一些新的劳动形式开始出现，让劳动关系的研究探索有了新的外延。像新冠肺炎疫情暴发后，诞生的全新用工形式“共享用工”——将闲置员工，跨界共享并调配至具有用工需求缺口的用工主体。它的出现有效地改善了部分企业在短期内劳动力过剩的问题，也让部分企业摆脱了劳动力临时性短缺的困境，实现了企业间资源的自主调配。特别是一些季节性用工差异明显的企业，这一新型用工形式的出现无疑是疫情之下的一剂“救命良药”。

共享用工也带来了一系列的社会争议和劳工问题。这一用工形式，最终能否真正成为我国多元化用工形式中的新员，还待时间检验。