德国大学教授任职晋升的审视

○李 贺 王福建

德国最早的大学成立于14世纪中叶，牧师担任教授一职。宗教改革后的德国大学，教授多由政府雇员担任。18世纪以来，受启蒙运动和理性主义思想的影响，教授地位得到质的提升，教授这一职业被认定为终身职业。在长期的发展过程中，德国教授的类型等级、任职资格及晋升方式形成了自己独有的特色，也为各国高校师资队伍建设提供了不同的思考视角和借鉴内容。

一、德国大学教授的类型和等级

从类型来说，德国大学教授一般可划分为三种类型。第一种类型教授为Uni-professor（Uni－教授），此类教授分布在W1、W2和W3的各个等级中，翻译的具体名称是大学教授。第二种类型教授为FH-Professor（FH－教授），此类教授属于应用技术大学的教授，等级主要分布于W1、W2之中。第三种类型教授为apl.Prpfessor（ausserplanmaessiger Professor“计划外/客座教授”），此类教授的具体名称为计划外教授或客座教授，此类教授概念较为模糊，聘任程序不同于前两种教授。在2005年之前，德国大学教授有 C1、C2、C3、C4四个等级。在2005年之后，德国大学教授简化为W1、W2、W3三个等级，其中的新等级可以大致对应旧的等级分类，即W1对应C1、W2对应C2和C3、W3对应C4。新旧两个等级的差别主要是在工资方面。W1教授又叫做“Junior Professor”，是最初级的教授职位；W2教授又叫做“A.o.Professor”，此等级的教授是隶属于某一位教授；W3教授又叫做“O.Professor”（正常教授），此等级的教授才是终身教授，是德国教授的最高职位。

从教授分类来看，目前德国大学的教授主要包括初级教授（Junior Professor）、编外教授（Extraordinary Professor）、兼职教授（Adjust Professor）和教授（Full Professor）。高校框架法规定，聘任初级教授的条件有：高校学习毕业（指硕士毕业）；有教学能力；有特别的学术能力，一般通过博士论文的高质量来反映[1]。初级教授群体较为年轻，多是青年学者担任其职位，不属于终身制人员，他们的聘任程序较为特殊，不属于讲座讲师管辖范围，最终是由聘任委员会决定其去留。初级教授与终身教授一样有独立开展教学科研活动的权利，有自己的配套科研基金，有指导博士生的资格。学者可通过申请以获得“初级教授”的头衔。但严格意义上说，初级教授不算是教授职位，因为初级教授的任职是有期限的。编外教授的任职资格因各大学政策的不同，所以任职资格无统一标准。编外教授即上文所提到的第三种类型教授：计划外教授/客座教授。编外教授的学术地位仅次于教授，其中由兼职人员与全职人员构成。招聘编外教授是各个大学为了吸引国际优秀人才作为教授的一种手段。对于“编外教授”的概念较为模糊，故招聘程序较为简化。兼职教师的任职资格多偏重于某一特定学科教学能力的要求。这里所指的兼职教授属于大学教师的范畴。兼职教授是大学某一特定学科的自由讲师，他们的工作侧重于教学活动[2]。德国大学传统的教授任职资格有三个硬性要求：获得教授资格；进入编外讲师队伍；竞聘教授职务。教授是德国大学学术领域内的领头羊，是国家的终身职员。教授拥有自己的科研团队，整个科研过程主要由教授来决定。总的来说，德国的大学教授拥有绝对的学术自由、学术权威以及绝对的学术地位。

二、德国大学教授的任职资格和晋升程序

在德国，教授属于高级学术职位，占据金字塔的顶峰，只有少数人才可以成为教授，因而德国大学不同等级的教授都有其各自具体的任职资格。德国大学教授的敲门砖就是申请者必须拥有博士学位。当学者获得博士学位后，会选择担任大学的助教，助教是晋升为教授的过渡性学术职位，在任职学术助教的期间须获得大学授课资格。获得大学授课资格的要求是：学者应完成一篇大学授课资格论文或是具有代表性的论文集，该论文大多是学者的第二份学术论文，论文应具有创新性和学术性，论文水平和规模应超过博士论文。若在担任学术助教期间没有完成该论文写作，则将失去大学授课资格，终止学者的晋升之路。助教在取得大学授课资格之后，一般在两三年左右可以成为编外讲师。所谓编外讲师是已取得大学授课资格，因没有相应的职位而未被任命为教授的教学人员，没有固定薪水，只有通过授课而得到课时费[3]。与正式教授最大的不同就是，编外讲师不拿国家薪酬，大多是以课时费作为自己的工资报酬。德国的助教和编外讲师都属于大学学术中层人员，这些学术中层人员为德国的教学和科研提供了最牢固的地基，是德国大学学术人员的中坚力量。值得注意的是成为编外讲师并不是申请教授职位的决定条件，不排除在自己专业领域有相当卓越水平的博士可以直接申请教授这一特殊情况。总的来说，获得博士学位与完成大学授课资格论文二者都是成为大学教授不可或缺的因素。前者是首要条件，后者则是有利条件。

在德国从学者到教授所花费的年限之久，使得其教授招聘与晋升程序之繁琐、步骤之严密、时间之漫长也是难以想象的。首先，大学将待招聘的教授职位及各个专业教授的具体要求在国际上进行公开发表。其次，每个大学都有其专门设立的“招聘委员会”总体负责教授的招聘工作，在所有申请人中选出5到7名的教授候选人进行面试，最终形成有顺序排名的前三名优胜者的教授候选人名单。一般来说，校长会与排名第一的候选人进行“任命谈话”。最后，由大学校长（有些州是由州文化部长）来任命接受聘任的优胜者为教授[4]。如果聘任第一名候选人不成功，将由剩余两名候选者依次填补。如果聘任或任命没有成功，则重新发布信息招聘[5]。

三、德国大学教授晋升路径的特点

德国大学终身教授的晋升之路是学术权力的进阶之路、是获得声望的名誉之路、是获得稳定职业的保障之路、是获得自主研究的权利之路。因此，“德国大学终身教职的高定位、低比例，加上终身教职必须跨校竞聘和享有公务员地位，构成了德国大学终身教职制度的基本特点”[6]。

（一）历时之长

在德国，从博士毕业晋升到教授的道路不仅被称为科研接班人的资格之路，还是荣誉与危机并存的风险之路。学者晋升到教授大致需要博士毕业、学术助教、教授资格论文考试才能到达教授这一最高等级。从博士毕业到正式成为教授这一职位，大致要花费6—8年左右的时间。同时，从教授招聘工作开始到结束也大致需要花费一至两年。总的来说，由于德国教授职位的特殊性，导致晋升为教授以及聘任教授这一过程十分漫长，因此德国教授的任职年龄大多在40岁以后，是各国年龄最高的，这也切合了德国大学“宁缺勿滥”和“优中选优”的宗旨。

（二）竞争之烈

德国大学只有满足专业需要和岗位空缺这两个条件的时候，招聘才会开始。招聘面向校外招揽优秀人才，且一贯保持着严格谨慎的聘任特色。德国大学教授的聘任机制属于锦标赛式（Tournament），即在招聘过程中，并不是申请者满足岗位的基本需求就可以应聘成功，而是需要与其他应聘者进行竞争而获得职务[7]。“在选择教授人选时，起决定性作用的不是地区的考虑，不是同事个人的好恶，不是社会交往能力或口才好坏，也不是笔头或教课的能力，而是研究工作及其成果的独特性”[8]。尽管德国的各个大学与学院之间关系较为平和，但对于教授聘任的强制性流动，即教授的“非走不升”，更是使得教授这一职位的竞争异常激烈。这种异常激烈的聘任教授过程，从另外一个方面也保障了整个德国大学学术圈的高水平发展。

（三）性别之差

成为一名教授要求学者要付出巨大的时间和精力，许多学者很难做到将学术科研与家庭生活协调一致，女性因为性别原因更是对成为教授的参与度不高。显而易见，学者成为教授候选人是需要在精神、物质、时间和家庭生活等各个方面做出巨大让步，并且一个环节的失败就会导致前功尽弃。因而，女性在教授学术职业的发展中获得成功的比例会大大低于男性。值得注意的是德国政府为了改善性别间的机会平等，在《高等教育法》中进行了制度约束，同时制定了一些措施，例如2007年引进的“女教授项目”，就是旨在增加女性晋升教授的可能。

（四）跨校之变

自德国大学建立以来，它在学术人员的晋升方面就明确规定：学术人员无法从本机构（大学）获得职业生涯的进一步发展[9]。德国大学教授采用的是强制流动政策，通过教授考核的人，并不能在此授予资格的单位就职。因而，在德国，大学教授的晋升意味着工作单位的变动，这就使得本来在一个熟悉的工作环境下的教授，因为职位的晋升而就职于另外一所学校。教授进入一个陌生的环境，对于大学教授的学术研究、教学工作、研究伙伴等不熟悉、不适应，都会给教授专业发展带来一定的负面影响，但也是因为这一政策规定，使得德国教授的团队有了更多创新的空间和机会。

（五）过程之严

一名学者想要取得正教授的资格，需要五位同行专家来决定。并且对这五位专家有如下规定：第一，与申请者本人没有同校关系；第二，与申请者本人没有师承关系；第三，与申请者本人没有同学关系；第四，与申请者本人没有合作关系。对于评审人员的严格要求充分说明了选拔的公平性与严密性。此外，这种严密性还体现在申请者获得教授资格的学术成就要求上、准予进入教授资格考试程序的前提条件上以及教授资格考试的流程上等。对于五位同行专家的此种规定能够有效保证行业内教授的真实资格能力和教授资格获得的客观公正性，因为若不能从同行程序开始保证教授获得资格客观性，就会产生如韦伯所言的情况：“有关的教授，无论他多么审慎，多么端正，他都有可能偏爱自己的学生。”[10]德国大学这种在教授晋升过程中通过严格的制度规范来保障评审科学性和公平性的做法，能够有效地避免学术的“近亲繁殖”。

四、对德国大学教授晋升的借鉴

教授是大学最为重要且珍视的发展引领者，是学术界的精英，也是大学的希望之火。从德国大学教授晋升和聘任的过程中，我们可以得知，一般学者们拿到博士学位后大都需要六年的磨合期去完成教授资格考试，通过教授资格考试后才有机会去竞聘教授岗位。整个晋升和聘任的过程是相对比较公平、公正、公开的。最终的教授录取结果由聘任委员会根据投票情况进行决定。也正是因为这样严格的考试和筛选使得德国的大学教授少而精，学术精而专。基于对德国教授晋升制度的研究以及结合我国高校职能的要求，我们可以从以下五个方面深层次进行碰撞和借鉴。

（一）“倡教师治学”

大学教师的劳动不是体力劳动，也不是一般的脑力劳动，而是对“高深知识”进行教学和科学研究的创造性脑力劳动[11]。在我国，教师是从事教学和研究的主体，教师在大学中占据有特殊独特的地位。在我国高校，教师是指所有级别的教师，包括助教、讲师、副教授、教授。所以在中国语境下的“教师”与国外的“教授”很接近。因而对于国外所提“教授治学”的语义更接近我国的“教师治学”。这里的“学”意为“学术”，教师治学强调的是教师的学术自由、学术权力、学术威严等。因此，关于学术方面的决定权应交由教师决定，也就更有利于教师专心于人才培养和科学研究。因此，在教师专业化程度上，我们应注重专业教师的培养与选择，教师对于所教专业领域应具备充足的自信、过人的知识储备以及不同寻常的创新点。只有专注某一专业领域的教师才能够在课堂上侃侃而谈，不是“背课”，而是授课。在教师教授内容上，不用拘泥于固定的教材，教师可以凭借课程大纲与个人理解来安排教授内容。此外，教师可以在课外提供给学生参考书目，这样就可以留出更多的时间供学生进行知识的自我探索，让学生在课外的大量阅读中潜移默化地扩大知识面，提高自身的整理、分析和解决问题的能力。只有真正做到“教师治学”，教师的科研能力才能有质的飞跃，也才能提高学生的学术研究素养和知识更新的速度，学科的发展才能走在世界的前列。

（二）“鼓全球互动”

德国大学招聘教授是面向世界广泛招聘，教授一般不从本校内部进行选拔。面向社会公开招聘，通过广泛应聘、竞争、筛选，有利于招聘到优秀人才，有利于大学之间不同学术流派之间的交流、学术思想的繁荣发展，从而促进国家科学研究的发展[12]。除此之外，教师的流动性也促进了教师本身能够更多地接触世界各地的学术文化，与不同的人进行学术的碰撞。这样一来，教师为社会所提供的服务、为地区所提供的服务、为世界所提供的服务就会更加丰盈。

（三）“寻研学平衡”

从德国教授晋升制度看我国教师职称评审，可以看出我国教师职称评审“重科研、轻教学”突出倾向，其现实原因主要有三方面。首先，导致这一问题的原因通常是人们将科研和教学二者形成惯性的对立认知，将二者割裂开来。教学与科研对立认知的建立离不开教师所受经济利益与名声盛誉的诱惑，也离不开高校管理者迫切想要提高学校排名这一急功近利的动机。其次，大学由于不考虑自身资源优势和特色发展道路而盲目跟从大热形势或仿照发展较好的学校来给自己强行定位，造成在研究型大学发展大热的情况下出现一大批以研究型定位的大学，从而促使教师将更多时间和精力投入到科研中。最后，由于目前大学的评估多是依据科研导向评审规则进行，导致学校为了生存、教师为了晋升、学生为了适应而偏于科研忽视教学。因此，在我国科研与教学有失平衡的情况下，我们可以借鉴德国大学建立科学晋升机制、科研与教学等效评价机制，对教师进行分岗分级管理，构建晋升与聘任分离的制度体系。

（四）“构性别平等”

纵观世界发达国家的女教授所占比例，排名前列的瑞典女教授所占比例仅有28%，韩国教育部要求到2030年韩国公立大学女性教授比例必须达到25%，德国也通过制度措施来进行补救，如提供资金支持、建立弹性工作制等。这一系列的措施与现象表示，即使在排名靠前的国家，女性仍很少从事科研工作或担任大学教授。笔者认为造成此现象的原因有以下几个方面。一是社会层面，传统的社会观念认为女性理应花更多时间照顾孩子和家庭，男性应花更多的时间在事业上。这就导致女性的事业发展受阻，女性专业发展被传统观念束缚。二是心理层面，人们认为女性在职场上的信心和雄心不足，造就了职场上聘任男性的默认行为尤其顽固。职场上的女性即使工作能力强于男性，在多数情况下职场竞争仍会选择男性，而使得男性更容易获得晋升机会。三是实际操作上，尤其体现在工资水平上，即使女性与男性做着同样的工作，仍然会有同工不同酬的情况出现。因此，我们应首先从意识观念层面入手，改变传统迂腐观念，构建男女平等的社会氛围，以保证男女教授的公平竞争。其次，政府、社会及相关学校部门可以通过制度完善和措施调整等来进行转变，例如可以借鉴德国为女教授提供资金支持、弹性工作制以及构建专门的女子大学以供进修等措施。最后，通过深入细致、扎实有效的实践保证制度和措施的落实。真正科学的事物，要从实践中发展出来，要经得起实践的考验。有了实践的保障，我们的探索才能有进展，观点才能被证明。