公立医院人力成本管理的难点及相关措施探究

闫萍萍

（高密市市立医院，山东 潍坊 261500）

一、引言

知识经济时代，人才竞争成为各单位竞争的重要体现，各大公立医院更加重视人力资源管理，纷纷将强化人力成本管理提上日程。但是在诸多因素的影响下，我国公立医院人力成本管理还是面临不少重难点问题，这些问题影响着医院自身的运行与发展。在新医改背景下，公立医院必须牢固树立“以人为本”的理念，采取有效的措施，对人力成本进行更加严格且有效的控制，避免不必要的成本支出，全面提升人力资源的利用率，同步提升医院的人力成本管理水平以及医疗服务水平。

二、公立医院人力成本管理相关理论

人力成本管理，简单来说就是企事业单位以最大限度开发人力资源，降低人力成本投入为目的，科学制定成本标准，建立相应的管理机制，对人力成本加以控制与管理的一系列活动。公立医院人力成本管理的主要作用为全面提升单位的社会效益与经济效益，为人民群众提供优质的医疗服务。主要内容包括以下几方面：第一，人力获得成本，即医院引进录用人才时所需的成本，涉及招聘、选拔、录用等多个环节；第二，开发成本，即将优秀人才配置到合适的岗位时，对其进行专业培训与技术指导，加大开发与培养力度，提升人才的综合能力与个人价值等所需的成本；第三，保障成本，即对医院职工的基础保障成本，通过缴纳社保及公积金的形式来体现；第四，离职成本，即在医院职工离职时投入的成本，如离职管理费、补偿费用等，有时还可能支付一定的离职津贴、交通费。

三、公立医院人力成本管理的难点

（一）成本核算模式缺乏明确的规划

成本核算的基础是会计核算，是指按照一定的对象将成本耗费进行分配与归集。在如今的新医改背景下，各大公立医院更加重视成本核算，由专业人员负责此项工作，实行一体化科室成本与会计核算。但是在具体实践中，还是存在成本核算模式规划性不足的问题，未能对核算的成本费用、项目划分分配方法等加以明确，可能出现成本核算工作随意性强、缺乏实用性的问题。另外，调查发现，目前有的公立医院在开展人力成本核算工作时，对其中部分人力成本支出考虑不到位，如对医院职工的教育培训成本投入，仅仅将重点放在人员经费计算方面，或者仅对院科两级进行人力成本核算，难以实现对人力成本的全方位控制与管理，对成本管控效果的强化产生了一定的影响，还有可能导致人力成本居高不下。

（二）岗位设置存在问题，致使人力资源浪费

根据医院自身发展实际需求，优化设置具体岗位，将优秀人才与具体岗位对应，可最大限度地开发其能力与价值，也可从根本上避免出现人力资源浪费的情况。公立医院是承担医疗、预防、保健等职能的事业单位，为群众的生命与健康服务，不同岗位对任职人员的专业素养、业务能力、交流能力都提出了一定的要求，实际工作中容错率偏低。要想确保人才符合岗位设置及各项工作开展需求，做好人才引进、开发、培养等尤为重要，更需要合理设置岗位，提升人力资源的利用效能。然而，目前部分公立医院的岗位设置存在问题，具体包括以下两点：一是相关人员的专业能力、综合水平与专职岗位不符，可能无法胜任相应工作；二是相同岗位数量设置过多，工作量不饱和而人员充足，优秀人才的作用可能难以充分发挥。这两种情况都对有限人力资源的利用不足，无法达到降本增效的目的，还可能因岗位设置不当，人浮于事，工作效率难以提升，整体来看医院的人力资源成本也将不断增加。

（三）新医改政策对医院人力成本控制与管理造成影响

在综合医改不断深化的背景下，国家有关部门针对医疗卫生行业的高质量发展先后出台了一系列新政策文件。随着新医改政策的贯彻落实，取消药品加成、降低检查费用、政府补助降低等，都对医院的运行产生了直接影响。从药品收入角度分析，利润空间大大缩减，而医院根据医疗服务需求采购药品，并对不同药品进行入仓、分类、保存等都需要相应的人力成本投入，这些成本由公立医院承担。新医改政策对公立医院人力成本管理工作产生的影响不可忽视，然而目前仍有少数公立医院未能对新医改政策展开正确解读，在具体工作中依然以传统的思维为主导，展开相应的成本控制与管理工作，可能产生收入与工作量不相符的情况，打击医院整体提升人力成本科学控制的有效性以及积极性，甚至还会对公立医院为患者提供优质的医疗服务产生影响。

（四）薪酬评定存在问题，分配体系和绩效考评制度不完善

目前，公立医院薪酬评定仍存在一些问题，薪酬分配缺乏公平性。例如，某医院更加注重职工所拥有的专业技术职称，职称与职位分配、薪酬评定等相关联，职称越高，获得的待遇就越高。职工的工作时间、工作质量等与个人工资之间存在偏差，与获得专业技术职称的职工相比差距更为明显，这种情况会使医院职工过于关注如何获取专业技术职称，而忽视工作质量、个人综合能力提升，形成错误的价值导向。长此以往，公立医院会出现高职称、低水平人员任职于专业技术岗位的情况，这既不利于医院医疗服务水平的提升，也会增加医院的人力成本。在绩效薪酬分配制度方面，具体绩效分配与岗位难度、工作风险的关联性不足，根本不能将医务人员的具体业绩情况以及实际贡献量直观地体现出来，且难以凸显奖励性绩效工资的激励作用，进而导致相关人员的工作积极性降低，并对医院长远发展造成不利影响。

（五）人员流失严重，潜在离职成本不断增加

绝大多数公立医院将侧重点放在人才引进上，但在根据招聘需求引进相应人才之后，却不重视后续的开发与培养工作，甚至没有将优秀人才安排到与其综合能力、专业素养相匹配的岗位上，导致有的员工无法在本职岗位上施展能力，有的员工在任职之后因无法学习到新的知识与方法产生懈怠心理，长时间下去会导致一定程度的人才流失，致使医院离职率明显上升，也会使离职成本不断增加。除此以外，公立医院医疗岗位对任职人员的专业技能提出了更高的要求，且该岗位具有特殊性、复杂性等特征，从人才引进到实习，再到最终通过考核正式入职，要经过相当长的时间。前期或因福利待遇低、工作内容复杂、工作任务繁重等，部分人员产生了巨大的心理与工作压力，还有部分人员担心个人前途，选择离职另谋发展，此时会产生过高的离职成本，显然也会影响到医院的稳定运行与发展。

四、新时期公立医院加强人力成本管理的有效措施

（一）基于精细化管理，建立人力成本核算模式

公立医院人力成本核算工作须注意前期准备、核算对象、核算方法等，在进行成本核算之前应当对实际情况展开充分的调查与分析，包括外部市场情况、医院自身人力成本管理情况等，并在此基础上制订科学的人力资源计划，反映医院真实的人力供应情况。人力资源是医院体现自身医疗服务水平与价值的源泉，针对目前部分医院人力成本核算缺少明确规划的问题，必须以人为价值核心，从精细化管理的角度出发，建立人力成本核算模式。公立医院人力成本核算受传统会计核算的影响，对部分人力成本费用支出的考虑不全，如今可积极借鉴现代企业人力资源管理模式，结合医院自身的特点与管理现状，根据人力成本的具体项目内容，选取成本核算方法，如机会成本法、原始成本法等，扩大成本核算的范围，包含人才引进时的获得成本到人才离职时的离职成本，覆盖整个过程，优化成本核算模式。除此以外，公立医院还应将所整理与分析的人力成本相关数据应用于病种成本、按疾病诊断分组成本的核算工作中，全面保障工作效率与质量。

（二）明确划分医院岗位设置，避免出现人力资源浪费

优化医院岗位设置，做到人尽其才，可使医院多余的人力成本得到有效控制，适当减少成本支出。新医改背景下，为了进一步实现降本增效的目的，公立医院必须根据实际情况明确划分不同科室、不同部门的岗位设置，从根本上避免过多的人力资源浪费。第一，对医院组织架构展开全面分析，了解现阶段的岗位设置情况，结合医疗服务项目的开展需求，拟定人力资源规划，指明岗位与工作量需求、职责要求相结合等；第二，定期测评岗位设置，遵循科学合理及适宜的原则，进行必要的优化，对于工作量不饱和的岗位，要适当裁减人员配置，择优而选，配置更加优秀的人才，对于现有任职人员综合能力与岗位实际不匹配的情况，在教育培训时间不充裕的前提下，可进行内部岗位调换，根据具体岗位的专业需求配置复合型人才，确保人岗匹配，达到充分发挥个人潜力与价值的目的；第三，合理使用非在编的在职人员，包括实习生、进修医生等，也要根据其个人能力配置合适的岗位；第四，推进后勤保障服务社会化，根据政府有关部门的要求进行人员配置与管理，提升后勤保障服务质量，降低这方面的额外成本支出，从整体上大大降低医院的人力成本。

（三）以新医改政策为导向，规范医院人力成本控制与管理

公立医院应以新医改政策为导向，规范人力成本控制与管理。首先，分析新医改政策对人力成本管理工作的影响，打破传统的思维限制，遵循权责利相结合、全员参与等原则，有序推进成本管理的各项工作，强调收入与工作量相匹配，始终坚持以人为本的理念，将柔性管理与刚性管理相结合，全面提升成本管理的效率与质量。其次，组织以解读新医改政策为核心的专题培训课程，培训范围涉及医院各管理层、各部门以及各科室，督促全体人员积极参与其中，对新医改政策有更加充分且深入的了解，并强化全员的成本控制意识，使其主动配合人力成本管理工作的开展。最后，以国家有关部门下达的政策文件为参考基准，制定全成本核算制度、设置人才培养方案，并且加强预算管理与成本核算的互助关系，在政策的支持下逐渐形成事前分析、事中监控、事后监督总结的管控体系。

（四）优化薪酬评定方式，完善分配体系和绩效考评制度

薪酬是劳动力价值的重要体现，获得与付出的劳动力相匹配的薪酬，可大大调动公立医院在职员工的工作积极性，也有利于医院稳定优秀人才、夯实人力资源储备。因此，新时期公立医院应当积极优化薪酬评定方式，完善分配体系与绩效考评制度，在此基础上提升人力成本管理质量。具体来说，一方面，可建立公正的薪酬管理体系，不再局限于专业技术职称，而是将不同岗位的技术含量、工作风险、工作任务等与薪酬相结合，考虑各种影响因素，充分体现实际绩效与工作价值，形成更好的薪酬评定环境；另一方面，可实行分类考核，优化激励创新机制，再根据考核的对象设置考核指标，量化人力成本考核内容，客观反映实际的工作效率与质量，创新激励手段，实现经济与非经济手段相结合，以奖金激励满足医务人员的物质需求，以精神激励、机制激励等给予关怀、认同、晋升与成长空间，充分发挥绩效激励的作用，增强员工的责任心、公平感以及工作积极性，进一步提高人力资源利用率。

（五）稳定人才队伍，控制离职率，严格把控离职成本

离职成本是公立医院人力成本的重要组成部分，严重的人才流失现象导致公立医院的离职成本过高，因此新时期我国公立医院必须重点考虑如何稳定人才队伍，降低人才离职率，对相应的成本进行严格的控制。以某公立医院为例，该医院加强自身对离职成本的主动控制，从人才招聘引进环节开始，实现精细化管控，既根据岗位需求挑选专业能力与技术水平符合要求的优秀人才，又对人才的职业道德集体荣誉感进行综合考量，从中优选，充实医院人才队伍。在人才离职时，要及时做好补充工作，加强与人才之间的沟通与交流，以防产生不必要的成本费用。同时，该医院对近两年人员离职的主要原因加以分析，发现一半以上的人员离职的原因是晋升无望，因此该院对症下药，建立完善的晋升机制，根据入职时间、工作效率、工作能力等合理规划晋升频率及具体时间，将晋升机制更加明确地体现出来，这有利于医院职工明确个人未来的发展方向，朝着可见的目标努力奋斗，为医院的长远发展作出贡献。

五、结语

在当前的经济形势下，我国新医改持续推进，对公立医院而言，实现稳定运行与长远发展，加强人力成本管理与控制迫在眉睫。如今，公立医院必须对人力成本管理有正确的认知，在思想层面予以高度重视，立足医院实际情况，以解决人力成本管理重难点问题为根本目标，通过采取建立人力成本核算模式、明确划分医院岗位设置、优化薪酬评定方式等有效措施，有针对性地解决问题，不断优化医院人力成本管理体系，促使管理水平与服务水平同步提升，从而进一步推动医院在新医改背景下长远发展。