疫情形势下医院如何做好人力资源规划和配置

李烽

（无锡市惠山区老年病医院〔无锡市惠山区第二人民医院〕，江苏 无锡 214000）

一、疫情常态化背景下医院人力资源管理存在的问题

（一）应急人力资源管理体系面临新挑战

新冠肺炎疫情的发展形势令人猝不及防，医护人员不仅要对自身加以防护，还要救治病人，这就对医院的应急管理和人力资源配置提出了很大的挑战。现在很多医院都是满负荷运转的，医生和护理人员本身的工作压力比较大。当疫情来临时，医院的人力资源远不能满足需求，此时就会调配其他部门和科室的人员，尤其是护理人员参与共同抗疫。但是临时组建团队，存在配合不协调、专业素养参差不齐的情况。面对新冠肺炎疫情这样的紧急情况，医院也暴露出疫情防控体系不健全、缺乏常态化的紧急医疗救援培训、医护人员专业能力不足等问题。

（二）人力资源编制问题

当前医疗体系改革日益深入，逐渐步入市场化的发展阶段，为了进一步拓展和稳固市场，各个医院都在扩大自身的规模。疫情期间，床位、科室都在不断增加，这对临床医护人员的数量需求也是极大的。但是医院医护人员的招聘数量需要有关部门编制核定，目前的编制岗位远远无法满足当前的需求，所以很多医院会通过社会招聘的形式开展医护人员的招聘工作。但这种招聘形式会让医院的工作人员产生不稳定性，无法完全实现同工同酬。合同制人员是无法和编制内人员获得同等待遇的，但是二者工作量并没有较大的差异，时间久了，这些员工就会对工作缺乏信心，人员的流动比较频繁。

（三）薪酬激励制度问题

调查研究表明，在医院的人力资源管理过程中，大部分医护人员选择离职都是因为对待遇不满，而当前绝大部分医院采用的是岗位绩效激励的考核制度，将绩效评价结果作为奖惩、职务评定等的重要依据。在大多数企业中，员工的收入一般包括基本工资、绩效工作、津贴等。绩效工资包含基础工资和相应的奖励性工资，并且个人绩效与其所处的部门单位有直接的关系。但是在医院，这种绩效管理体系很难发挥真正的作用，相关管理者往往只重视考核的部分，而对激励的部分关注不足，这就导致薪酬分配不具备良好的竞争和激励作用，造成一线人员的流动比较频繁，从而不利于整个医院的长远、可持续发展。

（四）人力资源调配培训任务重

医护人员本身的工作压力就比较大，疫情期间医院还要专门开设发热门诊，甚至抽调医护人员支援疫情比较严重的地区。目前对呼吸科、重症医学科、急诊科等科室人力资源的需求比较高，而一般医院这些科室的人力资源比较有限，所以需要在保证医院正常运转的前提下，对其他各个科室的医护人员开展培训工作，尤其是会加强对传染病防控和疫情期间相关知识、技能的考核等。这些培训工作会占用大量的时间、精力，也就在一定程度上提高了人力资源的紧张程度。

二、疫情常态化背景下医院人力资源规划的优化策略

（一）成立专项小组

根据相关部门的统一要求，在疫情防控常态化背景下，要第一时间成立相应的专项工作小组，同时要针对新冠肺炎诊疗和防控制定出较为详细的工作方案，用以统一开展疫情防控的综合工作。医院要成立由分管领导牵头的各项工作小组，明确各自的分工与职能，采用责任包干的方式，由呼吸科、重症医学科、急救科等各个专业科室骨干组成专家组成员，在疫情防控工作领导小组下设办公室开展综合协调工作，比如对社会捐赠、物资保障、宣传教育等各方面工作进行协调。除此之外，医院还要科学选拔人才，要构建医护人员的人才梯队，一旦遇到突发情况，可以根据梯队随时抽调相关人才。同时还要注重对医护人员的培训和考核，制定一套针对传染病的应急演练方案。通过对紧急情况的情景再现，锻炼应急人员的快速反应能力，促进技术操作水平和团队协作能力进一步提升。

（二）树立正确的管理理念

医院的管理层要及时更新人力资源管理理念，转变管理方式，认识到人力资源管理对医院整体发展的重要性。首先，要从医院的领导层开始，认识到人力资源管理在医疗体系中的重要地位。它并不是简单的人员考勤和岗位管理、设置，而是会在一定程度上影响医院长远的发展规划。其次，在人才招聘时要给出较好的岗位待遇，摒弃传统思维，打造更加多元化的人力资源梯队。最后，在进行人力资源管理时，需要选派专业的人做专业的事。如果让一名掌握顶尖医疗技术的人才做人力资源管理工作，这既是浪费人才，又是对人力资源管理岗位的不尊重。医院必须树立正确的管理理念，建立专业的管理体系，引导医院的医护人员和职工认同与配合这种管理体系，从长远来看，这样才能贯彻好单位的管理理念，促进人力资源管理在医院发挥作用。

（三）建立健全绩效考核制度

无论是面对疫情这样的突发情况，还是医院日常工作的开展，都需要建立健全绩效考核制度，以达到科学考评的目的。

首先，要完善考核标准，这种考核标准需要综合考虑各科室的专业需求、人力配置、医护人员的劳动强度、各个级别的工作广度。比如对于医院的急诊和普通门诊、儿科和其他科室来说，因为专业和工作量的不同，面对的患者也不同，所付出的时间成本也是不一样的，对此应当设置不同的考核标准，才可以真实反映出各个岗位的工作情况。

其次，通过设置考核标准，让医院各个职能部门的工作人员、各个岗位的医护人员都能够明确自身的工作内容和要实现的工作目标，以进一步确定自身的工作目标和规划，增强对自身岗位的认知。

再次，要合理运用考核结果，将考核结果和绩效工资等挂钩，真正发挥绩效考核的指挥棒作用，让绩效考核的效用可以落到实处。

最后，一定要确保考核过程的公平公正，考核结果要能经得起推敲，要拉得开差距，考核的过程要公开透明，对特别突出的优秀人才要有一定的倾斜，尤其是在工作中认真负责、业务能力比较突出的员工。要让全体员工的工作积极性可以被绩效考核激励和调动起来，这样才可以形成良性的竞争氛围。

（四）提前谋划，合理调配人力资源

医院要充分了解内部呼吸科、传染病科、重症医学科等疫情相关重点科室的人员，对当前的疫情形势进行分析研判，同时建立一支候补队伍，可以随时抽调到发热门诊和定点救治医院开展诊疗工作。因此，医院要科学谋划，提前布局，一旦疫情暴发地区需要人员支援，就要及时响应号召。要从专业能力、年龄结构、技术水平等多方面考量，充分储备后备医疗队伍，同时对院感、后勤和为医院服务的第三方公司等都要进行疫情防控技能培训，让医院的所有工作人员形成合力，共同抗击疫情。

（五）建立疫情防控信息共享平台，动态调整人力资源

应对疫情这样的突发事件，医院内各个部门之间的信息沟通是十分重要的，这有助于管理层科学决策和部署。在当前疫情防控常态化的背景之下，需要建立疫情防控信息共享平台，以打破信息壁垒。院办牵头对外的信息沟通，医院内部各个职能科室也要建立信息共享机制，进行充分、及时的沟通，特别是当前人力资源状况要及时在信息共享平台上展示出来。这样可以确保各部门之间信息交流的有效性，同时单位领导也可以根据平台信息及时调整和部署人员，从而动态化管理医院人力资源。

（六）建立人才培养计划

在疫情防控背景下，人才培养十分重要，要制订科学的人才培养计划，不仅要有长期的科学计划，也要有高效的短期方案，这样才能让医院职工清楚自己的成长渠道，对自己的职业生涯进行合理规划。人才培养的覆盖面最好设置得广泛一些，这样才能真正提高全员能力水平。同时，还要对骨干人才进行重点培养，发挥学科带头人的带头效应，在医院形成良性的竞争氛围。当然医院也需要复合型人才，所以要加强对管理型人才、服务型人才的培养，将医疗专业知识和科学的管理手段相结合，提高培训的效率。对人才的培养可以采取多种多样的形式，可以从专业机构请老师来面授，也可以选拔专业技术人才带领进行实践学习等。

三、疫情常态化转为战时状态的人力资源规划

（一）全面评估人力资源需求，采用三级梯队式递补的工作方式

对疫情防控的紧急程度和人力资源的需求进行正确的评估，从而科学合理地配置人力资源。医院要根据当前的人力资源状况全面评估实际需求，应综合考虑实际情况，比如科室的设置、年龄层的配置等，同时参考以往疫情防控的经验，采用三级防控体系，按照应需调配的总原则合理地配置人力资源，用梯队递补的方式，确保人员的调度工作有重点、有批次地开展。采用三级梯队式递补的工作方式，设置第一梯队的工作人员，要求是坚守好自己的工作岗位，让本科室能够正常运转；设置第二梯队的人员，要求是强化岗位技能，能够在有需要的情况下递补；设置第三梯队的人员为后备人员，要求是能够在疫情战时情况下和人力资源严重短缺时能够及时启动。

（二）有序轮换人力资源，科学弹性排班

在疫情防控紧张阶段，医护人员普遍存在工作压力巨大的情况，而这也对人力资源管理提出了很大的挑战，要求医院的职能管理部门有序轮换人力资源。医院要安排更加科学灵活的排班制度，以适应疫情防控的需要，避免高峰时期人手不足而低峰时期人员空闲的情况，促进人力资源效率的最大化，进一步减轻医护人员的工作负担，同时确保患者和医护人员双方的安全。疫情期间，工作人员难免会出现过于疲劳的情况，这不仅会加大心理压力，也会导致自身免疫力下降，从而增加感染的风险。所以医院更要综合考虑现实情况，实施弹性排班有序轮休，不仅要满足岗位的需求，也要兼顾医护人员的身体健康和心理需求，尽最大可能确保医护人员实现劳逸结合。

（三）加强对后勤服务人员的心理疏导

当前很多医院的后勤服务人员是第三方外包公司派遣或临时工，他们与医院缺乏十分紧密的人事关系，并且没有相应的医学知识背景，但是在医院的出入口、发热门诊、隔离病区等环境下的疫情防控工作，还需要后勤服务人员一同努力。然而，在高压环境下工作，容易让后勤服务人员出现恐慌心理，医院需要及时对他们进行心理疏导，同时为他们讲解疫情防控的基本知识，在他们中间宣传优秀典型，以起到一定的示范作用。通过医院的培训和指导，后勤服务人员能够了解个人防控措施，确保自身的安全，同时可以认识到自身岗位的重要性，从而进一步促使后勤服务人员按照规定做好自己的本职工作。

（四）动态调整人力资源配置

当前医院在面对重大公共卫生事件时，大部分是按照此前制定的应急预案进行，人力资源配置存在一定的主观性，这在一定程度上会造成人力资源的匮乏或者浪费，因此需要完善动态化管理机制，建立应对突发事件的人力资源管理模型。通过智能系统进行量化分析，定量描述医院应急流程的各个环节，辅助医院动态调整和配置人力资源，从而进一步增强决策的科学性，促使人力资源配置的有效性随之增强。

（五）组建应急队伍，加强团队建设

根据突发事件的紧急程度和特点成立相关的应急救治小组，需要由分管领导牵头、职能部门落实、其他科室人员共同参与，明确小组的工作职责，理顺内部的工作流程，确保整体工作平稳有序开展。同时要加强对医院各类人员的应急培训，进一步提高医护人员对岗位的适应度，提升医护人员的工作技能。通过宣传典型等方式，增强团队的凝聚力，让全体人员认识到自己承担的责任与使命。

四、结语

当前人力资源管理越来越受重视，是可以促进医院稳定发展的重要工作。科学系统的人力资源管理可以促进医院长远可持续发展。随着经济社会的发展，人们对医疗行业的要求和期待都在提高，医院所承担的责任和使命也就更加繁重，因此不仅要求医护人员进一步提升自己的专业能力，而且医院必须结合实际开展科学的人力资源管理。医院不仅要防止高端人才流失，更要开展人才储备工作，从而为患者服务，不断提升医院的综合竞争力。