高质量发展高校来华留学生教育，破解我国“一带一路”国际企业人才本土化困局

高菁远，孟淑云

（1.澳门城市大学 商学院，澳门 999078；2.齐鲁工业大学 管理学院，济南 250353）

0 引言

人才本土化作为跨文化管理理论中的一个重要概念，通常被定义为跨国公司在对外投资中让有能力履行工作的当地雇员逐步成为企业主体的过程。Chan，Ye＆Xu（2016）认为人才本土化是在本地员工中培养工作技能，并逐步将决策权下放给本地员工，最终达到用东道国员工代替外派经理的目标。目前对于人才本土化的研究集中于跨国企业实施人才本土化策略的原因、模式、实践结果的分析。He and Hong（2012）发现人才本土化消除了在文化适应过程中昂贵的成本，有利于建立融洽关系，提高了东道国子公司内部管理的连续性，也能够降低员工周转率。Can，Liu，Chen，Qin（2019）认为人力资源管理的本土化可以增强中国跨国公司在发达经济体的合法性。崔执树（2011）发现本地化的优秀员工队伍及管理层更能理解当地消费者的需求，推动企业将一流的科学技术及其成功经验扎根于本土文化，为公司在当地的发展奠定基础。这些前人的研究结果也表明采取人才本土化策略对跨国公司的发展是有利的。

现有文献在人才本土化研究的案例上以选取欧美跨国企业为主，相应建议和对策的关注点也集中在企业内部管理、人才培训与当地的招聘措施上。笔者团队关注“一带一路”政策影响下我国跨国公司，从人才本土化呈现出供需不平衡、人才寻找难等状况和问题出发，将解决方式与当下来华留学热潮结合，探究留学生与跨国企业对接的可能性以及其中出现的问题与改进对策。

1 “一带一路”沿线我国跨国公司人才本土化需求与供给分析

1.1 本土化人才需求增长迅速

“一带一路”倡议的提出，激发了沿线国家交流与合作的热情。我国国际企业对“一带一路”沿线国家发展持乐观态度。2019 年已开发对外业务战略布局的国有企业中，58%选择重点关注 “一带一路” 沿线业务；83.2%已有国际业务的民营企业选择继续企业的国际化进程。到2020 年底，我国对“一带一路”沿线国家非金融类投资额为177.9 亿美元，占比16.2%；货物进出口总值为9.37 万亿元，占比56.6%，分别比2019 年增长了1.9%和1%。截至目前，我国与171 个国家和国际组织，签署了205 份共建“一带一路”合作文件。

然而，文化的异质性是国际企业在当地生产发展过程中产生各种跨文化冲突的基础。“一带一路”沿线国家语种繁多，在经济发展水平、风俗习惯、宗教信仰、价值观念、法律制度等方面差异大。社会风俗、市场氛围等社会文化环境因素都会作用于我国的国际企业，需要有本土员工引导企业文化嵌入，根据当地文化环境调整其自身组织行为。当企业内部缺乏本土员工时，文化外嵌入程度浅，难以通过沟通增加对当地文化的认知和理解，减少了企业了解本土知识的渠道，也限制了国际企业针对当地文化做出及时有效的适应性调整，不利于企业对文化冲突的管控。

1.2 本土化人才全面缺乏

根据我国对“一带一路” 沿线民营企业的数据统计，本土人才的供应明显不足。20.9%的企业评定人才结构性短缺的等级是高风险，是影响企业良好运营的第三大风险。其中核心管理人才、重点技术人才、熟识法律人才和一般管理者的招聘难度普遍较高，出现困难的企业数量占比均超过25%。除管理、技术等高层次人才的严重短缺之外，普通员工上也出现了供给不足。26.8%的民营国际化企业在当地难以找到可签订长期工作合同的员工，21.7%的企业发现当地员工的知识储备和素质水平无法胜任岗位需要。而文化的差异、国际间交流的需要，又让企业不得不对所招聘的人才整体素质和专业素养提出了更高的要求。

1.3 本地招聘困难多

“一带一路”沿线以发展中国家为主，虽然在全球的统计中“一带一路”沿线的教育水平整体发展情况较好，但教育水平差距大、发展不均衡，非洲、中亚、南亚等欠发达国家或地区基础教育制度不完善，绝大部分国家刚刚迈入高等教育大众化阶段。新亚欧大陆桥经济走廊沿线高等教育逐渐普及，但高校综合竞争力不强；东南亚和南亚地区，教育精英化趋向明显，高等教育规模小，中等教育入学率低；中亚、西亚战乱地区教育严重倒退。除却专业教育，中文的普及情况也有限。既能熟练运用汉语，又具备专业技能知识，能够服务于“一带一路”建设企业与行业的复合型人才远远不足。

1.4 人才本土化程度低

由于难以招聘到符合要求的本土化人才，我国国际企业采取大量外派中国员工的方式来弥补本地人才的不足。“一带一路”沿线我国民营企业中，29.2%的企业中国员工数量占比甚至超过了50%；在拥有海外业务的国企中，72%主要选择外派中国员工来参与当地项目的管理运营。

而人才本地化程度过低，会给企业带来了大量的负面作用。首先，不利于国际化企业外部良好声誉的建立。由于对当地就业的带动作用小，无法体现企业在当地积极承担社会责任，不利于树立良好的企业形象。外媒对我国国际化企业负面报道的统计中，38.8%的负面报道来自于员工比例失衡。其次是不利于企业节约人力成本。我国跨国民营企业的运行成本中上升速度最快、涨幅最大的就是人力成本，增长大于等于30%的企业占到了7%，这对于企业是个不小的负担。最后就是与之相关的管理成本。

2 在华留学生是人才本土化的重要储备资源

相对于其母国当地的学生或工作者来说，在华留学生的留学经历是其能够成为中国国际企业人才 “蓄水池”的主因。来华留学热潮下，为贯彻落实2018 年教育部教育工作总体要求，构建教育对外开放新格局，各省教育厅依据中央《关于做好新时期教育对外开放工作的若干意见》陆续颁布一系列政策指导办法，来满足对外交往工作和开展与国外友好省州教育交流合作项目的需要。政府和高校对留学生教育培养的重视，逐步让更多国际学生与我国国际企业人才本土化所需人 才匹配。

2.1 学生基数大

“一带一路” 倡议下我国留学生教育国际化发展，接收国际学生的高校及科研机构数量逐渐增多。2014年共有775 所教育机构能够接收来华留学生，到2018年就已增加到1 004 所，来华留学人数已达49.22 万，其中“一带一路”沿线国家学生人数占到了52.95%，近26.1 万人；学历教育的留学生比例已达52.44%，其中硕士和博士研究生的增长率为12.23%，达到85 062人。为来华留学生作为我国国际化企业潜在储备人才提供了数量支撑。

2.2 熟悉中国国情，跨文化敏感度高

跨文化敏感性指能够在不同文化交汇的情景下区分和体验文化差异，并形成灵活的方式加以应对。跨文化敏感性越高，越能够接纳差异性文化，进而能够以更好的方式处理文化冲突。在华留学生在中国学习和生活的过程中，会慢慢提高跨文化敏感度，对待中国文化的态度会逐渐从否认、抵制差异向认同、适应与融合差异进行转变，逐渐摆脱对中国的刻板印象，消除成见与隔阂，与中国社会环境、中华文化充分融合，逐渐产生对华人交流中高语境内涵的认知，衍生出相同的文化意识和文化归属感，变得知华、友华。这些学生对其本国文化的熟悉度高于外派中国员工，能够在工作中辅助企业认知本土文化；而在华留学经历又让他们对中国跨国企业的表达方式和跨文化问题保持文化敏感度，借助于对文化差异的识别和认识，理解中国国际企业利益诉求，减少人际交往中由于文化差异出现冲突的概率，并就其母国的文化特点辅助企业规避因文化差异带来的商业纠纷，扩宽当地市场。这正是企业所需的、本地人才所缺乏的跨文化能力优势。

2.3 语言优势

语言障碍是交流沟通的最重要的障碍。顺畅的沟通交流可以降低认识新事务的难度，增加留学生融入中国文化的动力。学校安排汉语课程用以系统学习语言，课下的生活交流中锻炼汉语的灵活运用能力。虽然来华留学生汉语的学习成果受语言差异大小、个人语言天赋、自我封闭程度、未来发展规划与自身学习态度等多方面因素的影响，但是群体间关系越密切、社会距离越近，越有利于语言的学习，两者相互影响互为推动。这些来华留学毕业生在进入中国国际化企业后，其所具备基本的汉语沟通能力，有助于处理异国同事间的沟通交往问题，减少误解；作为中外母子公司之间的“桥梁”，快速传达工作要求，并在企业内形成友好互助的工作氛围。

2.4 更容易形成文化认同感

笔者团队调研发现，59.62%的留学生希望能够发挥自己在华留学的优势，搭上中国发展的快车，但来华留学生受限于家庭因素及对留华就业政策要求的准备情况，留华发展比例少，留学生回国发展的意愿仍然强烈。而在华的跨文化经历影响了来华留学生对于中国及中国企业的印象，这些回到母国的来华留学毕业生更容易从中国国际化企业的外显文化中发现熟悉的价值理念。有些中国品牌还未走出国门时就在留学生心中留下了深刻的好印象，国际化发展后知华、友华的留学生容易在企业中找到文化认同，成为这些企业的自发推广者。

3 高质量发展留学生教育，破解国际企业人才本土化困局

现有高校教育对外开放水平虽不断提高，留学生的专业学习也在逐步被重视，但距离高层次、高质量发展留学生教育仍需进一步优化。若想让来华留学生与中国在未来发展上实现更紧密的联系，提高来华留学毕业生与我国国际企业本土化需求人才的匹配比例，高校仍应从生源质量到人才培养过程再到校企对接全程关注，“高质量”发展留学生教育。

3.1 提高生源质量

为了解来华留学生生源状况，笔者团队研究了山东省24 所高校国际处的官网，对国际生的入学要求做了梳理，发现对留学生的学习能力要求和道德素质要求不高或没有明确提及要求。无论是本科生还是研究生，对前段学历的学习，成绩上并没有太多的硬性指标；在24 所高校中，仅有中国石油大学（华东）明确提出了“出示近期工作证明或者无犯罪记录证明（毕业超过12 个月）”的要求。

优良的生源是进一步培养来华留学生成为国际化企业储备人才的基础。国际生源的吸引应当以硬性要求学习资格为保障，以具备基本道德素质为前提。政府应积极引导校际交流，学习借鉴对外教育发展成熟国家的有效管控办法，根据高校实际专业要求和汉语难度加以调整，控制来华留学生质量。同时，建立国际学生个人信用评定体系和违法失信互联系统，提高在华违法成本，普及中国法律常识，对于道德行为不规范的留学生，视情节轻重给予相应处分等。

3.2 关注留学生的跨文化适应过程

当人们身处异文化时，所熟悉的交往信号或标志发生了变化所导致的焦虑等不适感，也就是文化休克。依据奥伯格U 型模式理论，跨文化适应分四个阶段：蜜月期、危机期、恢复期、适应期。不同阶段的适应性差异直接表现在其生活问题的解决状况、文化习俗适应情况及心理压力上。在危机期会或多或少产生暂时性的文化休克，出现社会性隔离、焦虑、抑郁的心理反应。同时，这一过程也是留学生来华后对华态度培养的关键时期。目前针对留学生各类问题解决措施集中在通过高校内采取行政举措，帮助留学生实现跨文化适应，主要是各高校国际处和辅导员老师，大多聚焦在留学生入学前后的行政层面。由于时间精力有限，留学生正式进入在校学习后面临的问题往往得不到有效的解决，留学生在深入日常生活后，仍然会存在适应时间长、适应难等一系列问题。

良好的跨文化适应能够提高其跨文化敏感度，使得来华留学生能以更好的方式处理文化冲突。高校应该建立留学生辅导员队伍，根据不同阶段学生的反应，提供适当和必要的帮助，同时不定时对这一队伍进行跨文化能力培训，提高他们的跨文化意识。国际处老师应指导和辅助学生设立中西融合的文化活动平台，在日常生活中发挥留学生老生、学生社团组织的带动作用，引导留学生同学积极参与校园集体活动，融入校园生活，在帮助和接触中扩大了解，缩短适应时间。且在此过程中，逐步落实“趋同化管理”理念，与之接触的老师、同学自身应坚持不卑不亢、遵纪守法的优良作风，引导国际学生入乡随俗，树立正确的在华价值观，培养知华、友华的高素质留学生。

3.3 关注校企人才培养的需求

留学生来华学习普遍分布于汉语、医学、管理等专业，制造、工业、机械等专业学习人数较少，专业分布不平衡问题突出。虽然随着“一带一路”倡议的推进，高校对外教育开设的专业在增多，技术类专业的吸引力在上升，但整体比例结构的改变还需一段时间。在留学生课程安排和培养上，技术类专业的留学生普遍对课程的整体满意度偏低，“课程设置松散、专业应用性内容不足”是他们主要反馈的问题。在就业信息的匹配上，学校的秋招春招主要面对中国学生。对于希望回国就业的留学生来说，远程寻找工作大多时候并不占优势，还需在华完成论文等毕业准备事宜，回国后就业问题将耗费大量的时间和精力。

与国内学生的教学实践和就业问题一样，留学生的就业应由政府、高校、企业三方共同努力。政府应加强对“一带一路”沿线工程迫切需要专业的生源引进，积极引导不同地区企业与中外高校间开展重点专业精准合作，为国际化企业提供定点定向培养的人才；推动形成来华留学人才招聘信息统计，联动我国有人才本土化需求的国际企业在华举行跨国招聘，便于更多国际企业与来华留学生进行双向选择。高校应与我国国际化企业建立联系，安排留学生进行定向实习，让留学生理论与实践相结合。企业应搭好“一带一路”倡议的“顺风车”，主动与有业务相关专业或地区留学生的高校建立联系，积极达成学校人才培养与实习岗位的对接合作，与高校一同合理规划人才培养目标；在国内母公司与异国子公司之间采取应聘人才互荐的措施，通过跨国招聘和定向实习，提前招收优秀留学毕业生。