中小型企业非关键性员工的激励制度分析

赵一颖，赵 冰

（西藏民族大学，陕西 咸阳 712082）

1 我国中小型企业员工激励制度现状

中小型企业与大型企业相比，在资金、人员、生产规模上都处于劣势，并且中小型企业的组织结构比较简单，组织效能较低，非关键性员工数量多。在管理人员方面，管理者的能力和素质不高，对员工激励方案的选择和使用过程中存在较多问题。例如，单一的激励机制无法满足大多数员工的需求，对非关键性员工的认识不足等。中小型企业中常见的计件工资和绩效工资的物质激励制度，只满足了员工最低层次的需求，而员工需求不仅仅停留在物质需求方面，还应包括安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。单一的激励方案无法完全调动非关键性员工的积极性与主动性，同时也导致企业员工的工作效率低下以及员工的流动性高。建立正确有效的激励机制，解决非关键性员工的各类激励问题，对于中小型企业组织效能与员工绩效的提高以及员工责任感与忠诚度的提升起着至关重要的作用，而且可以推动中小型企业制度的完善，促进企业不断向前发展。

2 中小型企业非关键性员工激励制度存在的问题

2.1 激励体系不健全

对于绝大多数的中小型企业来说，其最终目的为追求企业利润最大化，忽视了建立激励机制的重要性，同时在一定程度上放弃了企业的长期利益。中小型企业把经营管理的重点放在产品研发以及竞争力提高方面，缺乏健全的组织结构和专业人员来设计适应本企业的激励机制，而对于非关键性员工的激励问题重视程度更加不足，因此调动非关键性员工的主动性与积极性，激发非关键性员工的热情十分困难，使得中小型企业的人员具有稳定性差、流动性大的特点，对于中小型企业的发展十分不利。中小型企业要想迅速发展，很重要的举措就是建立有效的激励制度。

2.2 激励方式种类匮乏

根据对中小型企业激励体制的研究，在中小型企业中，最普遍的激励方式为物质激励。而在某些中小型企业中，物质激励也成为唯一的激励方式，这显然存在诸多问题。在马斯洛需求层次理论中，物质激励对于大多数员工来说仅仅满足最低层次的需求，并不能满足更高层次的需求，无法完全起到激励作用。在现实中，由于性别不同、年龄不同、文化水平不同，不同员工的需求存在差异，倘若采取同样的激励方式来提高员工的主动性与积极性一定是行不通的。而对于每个人来说，在不同时期的需求也存在差异，人在变化的过程中，需求也在变化。因此，无论是纵向考虑，还是横向考虑，都不能以相同的方式去激励非关键性员工。

2.3 激励要有灵活性，但不能随意激励

对于中小型企业来讲，激励方式的选择不能通过拍拍脑袋来决定，必须使非关键性员工感到激励方式比较灵活，而不是企业高层管理者随意选择激励方案。激励灵活性是指企业可以根据不同情况、不同类型非关键性员工的需求灵活制订激励方案。在企业中，激励方案的选择通常是短期与长期相结合的。许多中小企业的激励工具单一，缺乏灵活性，仅凭上级领导的心情以及关系好坏实施激励。“无规矩不成方圆”，采用这样随意激励方法的最终结果无疑使企业管理混乱、员工站队，中小型企业也因此在市场竞争中被淘汰。因此，中小型企业必须认清激励灵活性的内涵，了解灵活性与随意性的区别。

2.4 激励制度缺乏情感性

中小型企业存在一个常见的问题是激励制度缺乏情感性。这种情感性可以体现在许多方面，例如：员工的归属感、集体精神、团队意识等。这种缺乏情感性的管理制度使非关键性员工在心理上与企业无法完全融合，缺少人文关怀，可能表现为非关键性员工与中小型企业目标的不一致、思想上存在较大出入，不利于团队建设与发展。中小型企业对于员工的培训不够重视，导致员工综合素质和能力不强，企业内部有效沟通大大减少，员工与员工以及员工与上级之间的交流不顺畅，情感交流少，员工缺乏对企业的认同感与责任感，自然在激励的程度上以及工作的回报上达不到理想状态。因此，情感性是中小型企业设计激励方案所应考虑的重要因素之一。

2.5 企业文化建立不完善

企业文化体现了企业经营管理理念与企业价值观，中小型企业文化建设，大多处于待完善甚至未开发阶段。中小型企业文化建设与经济建设相比，具有一定的主观性，企业可以通过文化建设营造企业良好的工作氛围并增强员工对于企业的归属感，增加员工创造的价值，进而提高企业效益。更重要的是，中小型企业可以通过完善企业文化建设达到非关键性员工激励的最高境界——积极主动地完成企业目标。因此，利用好企业文化这一激励手段，对于激发、调动非关键性员工的潜力与主动性具有重大作用。

2.6 有效管理沟通缺乏

我国中小型企业以民营企业以及乡镇企业居多，市场竞争十分激烈。很多情况下，我国中小型企业由于过度追求企业短期盈利而忽视管理水平的提高，存在管理岗位人员缺乏、素质能力不高等问题，并且有较多影响企业内部有效沟通的因素。中小型企业中大多数非关键性员工面对工作的问题时，大多以“等、拖、推”的状态来应对，缺少沟通的主动性，不愿提出建设性建议。企业沟通渠道不顺畅使员工对企业管理参与意识不强，激励制度无法完善地建立起来。与此同时，有效沟通的缺乏会导致企业中的管理人员对于员工的需求了解不够，也导致企业激励差异化目标无法实现，不能实现“对症下药”的有效激励。因此，有效管理沟通的缺乏阻碍了中小型企业的发展。

3 非关键性员工激励改进对策

3.1 转变管理理念

中小型企业要从根本上转变管理理念，摒弃激励制度无关企业发展的错误思想，提高对激励体系健全重要性的认识并付诸实践。中小型企业要通过招聘管理型人才制定与本企业实际情况相符的激励制度，重视企业人力资源管理，把企业中的非关键性员工视为一项资产，打造一套与本企业发展战略相一致的激励体系，使企业激励机制科学化、合理化。中小型企业转变管理理念比追求企业利润最大化更具有长期发展效应。企业合理地利用激励机制能够吸引并留住非关键性员工，从而提高中小型企业的经济效益，实现高质量发展。

3.2 实现激励的差异化

无论规模大小，企业实施激励的关键都为了解员工需求。员工需求各不相同，而且需求是动态变化的，企业中的激励制度也不能一成不变。企业所设计的激励制度必须是新奇的、因人而异的，这样才具有一定的效果。对于中小型企业来说，激励制度的最高层次为当非关键性员工的目标与组织目标不一致时，通过激励制度的有效实施，可以改变员工需求以实现与组织需求相一致。多元化的激励制度会增添中小型企业的活力，满足不同员工的不同需求，实现中小型企业激励制度的差异化。

3.3 增强人文关怀

如果企业对员工的关怀不够，员工也难以在工作上给予企业更多回报。因此加强与员工之间的有效沟通，增进感情，对于激励制度的实施与完善具有重大意义。企业可以通过增加群体性沟通，倾听员工的抱怨与不满，当学会倾听时，会大大缩小与员工之间的距离。企业领导者应关心、鼓励身处困境中的员工，给他们以满满温暖感，增加非关键性员工克服困难的勇气与信心。此时非关键性员工对于企业的情感也会有质的变化，大大增强员工对于企业的归属感与安全感，对于团队建设更加有利。因此，对于中小型企业来讲，增强企业的人文关怀对于企业激励制度的实施与完善至关重要。

3.4 构建以留住人才为目标的约束机制

人才资源是企业最重要的资源之一。在中小型企业激励机制的建立过程中，企业管理者要把眼光放长远，不能一味追求企业利益而苛刻地对待员工，应为员工创建相对舒适宽松的工作环境，同时对非关键性员工加以约束。中小型企业激励制度要结合绩效考核手段，基于物质激励，探索更多形式的精神激励。中小型企业要想建立激励约束机制，还应对企业管理理念进行创新，企业采用各种有效手段加强对人力资源的管理，更好地吸引外部优秀人才，留住企业内部人才，激发员工的工作动力。中小型企业构建以留住人才为目标的激励约束机制，可以提高非关键性员工的稳定性，调动全体员工的积极性，为企业长期健康发展提供了良好的人力资源保障。

3.5 企业文化建设与激励机制相融合

在中小型企业文化建设过程中，不仅仅是建设企业的精神文化，更重要的是在此过程中建立公平与绩效相融合的激励制度。大多数外部物质激励因素如：豪华别墅、昂贵汽车等，都缺乏长期持久性。而内在动力，如责任感、认可感、成就感、自豪感对于员工来说更具有长期激励作用。因此，企业文化建设可以使员工通过认识企业文化，提高综合素质，提高思想觉悟和业务能力，增强员工的企业集体荣誉感，激发员工的工作热情，提高企业凝聚力。通过企业文化建设与激励制度相融合，使全体员工朝着同一组织目标前进。

3.6 提高沟通的有效性

企业经营离不开沟通，对于中小型企业来说也不例外。提高沟通有效性的关键在于构建一个顺畅的沟通渠道。中小型企业可以适量地安排专业化的沟通技巧培训，提高中小型企业员工的沟通能力。例如提高管理者的倾听技巧和员工的换位思考能力，管理者要及时对下属建议提出反馈，提高非关键性员工参与企业管理的主动性。中小型企业应该把正式沟通与非正式沟通相结合，在加强企业员工正式沟通有效性的同时，也要主动引导非正式沟通的方向，充分了解员工的差异化需求，为企业激励机制的建立和完善提供建设性建议。

4 结论

中小型企业非关键性员工激励问题非常重要，人才资源是保障中小企业稳步发展的关键因素。在新的经济发展形势和就业形势下，中小型企业应更加重视激励机制的健全及激励方式的丰富，降低非关键性员工的流动性提升员工工作的积极性。中小型企业需要了解非关键性员工的多元化需求，实现激励的差异化。中小型企业通过对非关键性员工的人文关怀，增强非关键性员工的主动性和归属感。而中小型企业把企业文化建设与企业激励机制相结合，对于增强企业凝聚力具有重要作用。中小型企业是推动中国经济发展的重要力量，中小型企业的高质量发展必将推动中国经济不断向前发展。