组织公平对知识共享行为的影响及其对策研究——以河北省国有企业为例

范梅玉, 杨庆舟, 王 强

(1.河北民族师范学院 旅游与航空服务学院,河北 承德 067000; 2.中国矿业大学(北京)管理学院,北京 海淀 100089)

0 引言

当前我国经济发展已经步入知识经济时代，知识资源成为推动经济增长的重要力量。早在1959年Penrose在其《企业成长理论》一书中就阐述了知识积累的作用，认为知识是企业取得竞争优势的重要源泉。

对知识共享行为的影响因素研究主要包括：客观因素、主观因素、组织因素、环境因素。客观因素的影响研究涵盖了知识自身性质(知识可分显性知识和隐性知识)、科技水平等的影响。一般而言，显性知识更易于分享，而隐性知识实现共享的难度更大。宋志红等的研究分析了知识的隐含性和分散性，指出显性知识比隐性知识更容易被编码，更容易传播和沟通[1]。此外，有效的知识获取技术能帮助员工、团队之间实现更好的知识共享效果，促进隐性知识的转移，为企业知识创新水平的提升搭建交流和互动的平台[2]。

从主观因素来讲，王娟茹和杨瑾指出，复杂产品研发涉及研发机构、制造企业、分包商、供应商、用户以及政府管理部门等干系人，干系人之间的私人关系-感情、人情和面子会显著影响干系人采取的知识共享行为[3]。Lin也指出帮助他人的愉悦感、知识自我效能感和高层管理者的支持会显著提升员工的知识共享行为[4]。赵君的研究证实，人格特质五因素中的情绪稳定性、经验开放性、宜人性和尽责性对知识共享会产生积极的影响[5]。

组织因素作为员工生存环境直接影响了知识共享行为的产生。Adenfelt认为在团队中，组织文化对知识创造和共享有重要的推动作用[6]。周健明研究结果表明团队互依性在团队主管知识领导与团队知识分享关系中起显著的调节作用，研发团队互依性越强烈，团队主管知识领导促进团队知识分享的正向关系越明显[7]。陈凌涛在研究中得出团队认同对知识共享行为有间接影响[8]。

环境因素如人际关系社会环境等对知识共享也有显著影响。如张连营认为紧密的社会交往能激发团队成员在学习过程中共享知识[9]。

然而不同情景下影响知识共享行为的因素也存在较大差异，在国有企业这种特殊的组织环境下，员工之间人际关系极为复杂，一定程度上阻碍了知识共享行为的发生，因此本文将组织公平引入国有企业环境之下，探讨其与知识共享行为的关系。

1 问题提出

1.1 理论基础

社会交换理论为本文研究假设提供相应理论基础，社会交换理论认为：当交换关系的任一方提供交换资源并为另一方带来收益时,交换关系的另一方为维系、巩固乃至强化这种交换关系，出于“互惠”的原则，会相应地为交换关系发出者回馈相应益处。组织公平属于组织对员工的尊重和关爱，作为一种交换资源，往往能够换取员工组织公民行为，如知识共享行为、积极建言行为等。

1.2 研究假设

(1)组织公平与知识共享

已有研究证实假如企业员感受到了来自于组织的公平，员工的组织公民行为会得到加强，组织公平通过组织学习的中介作用正向影响隐性知识共享行为。组织公平正向影响着组织公民行为，员工知识共享行为从本质上讲也是一种组织公民行为[10]。

分配公平是指对于资源分配结果的感受，员工既关注绝对报酬量，也关注相对报酬量，薪酬是员工积极工作的根本动力，一定程度上也是组织对成员认可程度的物质体现，研究表明薪酬公平对组织公民行为存在正向影响关系[11]。陈曦等以薪酬程序公平为具体研究对象，证实薪酬程序公平与组织公民行为正相关[12]。基于此，本文提出如下假设:

假设1组织公平对知识共享行为存在正向影响。

假设1-1分配公平对知识共享行为存在正向影响。

假设1-2程序公平对知识共享行为存在正向影响。

假设1-3互动公平对知识共享行为存在正向影响。

(2)组织嵌入与知识共享

组织嵌入是员工与组织其他成员形成的各种联系。员工组织嵌入能够预测员工的组织公民行为，也有研究证实二者存在显著正相关关系[13,14]，Thomas等在研究中指出员工组织嵌入程度越高，员工与其他成员的联系越密切，会更积极地进行知识共享，通过实证分析也验证了两者之间的关系[15]。

组织联结包括员工与组织其他成员之间形成的正式或者非正式联系。有研究证实高组织联结的组织成员分享资源和信息的意愿更高。同时，具有较强联结的个体之间交流起来更加容易，更有利于知识共享[16]。

组织匹配(Fit)被定义为雇员所感知到的与一个组织和其环境的相容性或舒适性。组织匹配包含员工与组织文化、组织目标、组织其他成员、组织岗位职责设置等多方面的匹配性[17]。研究表明组织匹配度较高的成员，更适应组织环境，更能激发知识共享动力[18]。

组织牺牲是指因个人离职将会丧失的感知到的物质利益和社会心理上的预期利益，组织为个人所带来有形或无形的收益都能有效地促进员工知识共享意愿，激发员工知识共享行为。基于此，我们做出以下假设：

假设2组织嵌入对知识共享行为存在正向影响。

假设2-1组织联结对知识共享行为存在正向影响。

假设2-2组织匹配对知识共享行为存在正向影响。

假设2-3组织牺牲对知识共享行为存在正向影响。

(3)组织公平与组织嵌入

组织嵌入是Mitchell等人首次提出的用于描述员工工作态度的变量，与传统的工作态度变量(如工作满意度、组织承诺等)的区别在于：首先，组织嵌入不仅包括与工作有关的因素，还包括与社区有关的因素，主要体现在工作嵌入描述了员工与社区成员之间的联结程度等；其次，工作嵌入探讨员工离职的各种因素[19]。因此我们有理由认为员工的工作嵌入与其工作环境有着密切的联系，而组织公平作为工作环境的重要组成部分影响着组织嵌入。

分配公平是指个体对组织决策结果的公平感知，组织成员会通过衡量自身的付出与回报的比率来判断组织决策结果是否公平[20]，当个体感知分配不公时，会降低工作付出，进而影响与组织的联结程度。同样，程序公平作为衡量以过程为导向的情境下的公平尺度，员工关注的是自己在决策制定过程中是否拥有参与权，一旦感知程序不公也会降低与组织联结程度。互动公平是指个体在执行决策过程中在人际方面感知到待遇好坏的敏感程度，后又被分为人际公平和信息公平两部分，其中人际公平主要指在执行程序和决策时，员工是否感受到礼貌对待、尊重、关心；信息公平主要是指员工是否被传达了应有的信息，是否得到合情合理的解释，这不仅关系到员工与组织的联结程度，也会影响员工离职时感知到的预期利益。基于以上结论，我们对组织公平与组织嵌入的关系做出了以下假设：

假设3组织公平对组织嵌入存在正向影响。

假设3-1组织公平对组织联结存在正向影响。

假设3-2组织公平对组织匹配存在正向影响。

假设3-3组织公平对组织牺牲存在正向影响。

(4)组织嵌入的中介作用

通过前几节对相关概念的梳理和理论研究的总结，可以看出，组织公平对组织嵌入存在正向影响，而组织嵌入、组织公平对员工的知识共享行为也存在正向影响，根据变量间的关系，提出以下假设：

假设4组织嵌入在组织公平与知识共享行为之间起到中介作用。

假设4-1组织嵌入在分配公平与知识共享行为之间起到中介作用。

假设4-2组织嵌入在程序公平与知识共享行为之间起到中介作用。

假设4-3组织嵌入在互动公平与知识共享行为之间起到中介作用。

2 研究方法

2.1 数据收集与分析

为确保样本来源与调查对象的一致性，采用方便抽样的方法，通过身边在河北省内国有企业工作的朋友进行电子问卷的发放，共收回问卷221份，剔除无效问卷，最终获取有效问卷213份，本次调查样本中，女性和男性分别约占调查样本39%、61%；年龄上26～30岁年龄段的人数最多，约占53%，整体偏年轻；学历大都在大专上。样本整体分布较为均匀，具有整体代表。

2.2 测量工具

组织公平：选用的是由Niehoff和Moorman开发、同时由我国学者何轩对中国国情进行分析后适用的较为成熟的、具有较高的信度和效度的量表。

组织嵌入：本研究沿用Lee、梁小威等的量表，得到13个题目。

知识共享行为：本研究采用的是Lu等开发的量表，量表共包括4个题项。

2.3 问卷信效度检验

问卷信度整体在0.819以上，说明量表具有较好的可靠性和较高的内部一致性。经检测取样充足的KMO值分别为0.935、0.929、0.886，均大于0.8，Bartlett球形度检验的近似卡方值分别为1530.475、1948.386、240.640，df分别为36、78、3，Sig.均为.000，其中sig.小于0.001，说明样本具有统计学意义，适合做因子分析。

2.4 同源误差分析

由于问卷所有题项均有同一人作答，因此不可避免会产生同源误差，下面将通过Harman单因子检验进行同源误差分析，即通过探索性因子分析，观察解释力度最强的因子的解释水平，若该水平低于40%，即认为同源误差问题得好良好控制，符合研究要求，文章通过spss软件进行探索性因子分析，结果显示，解释力度最强的因子解释水平为39.841%，因此认为文章同源误差得到良好控制，符合研究要求。

表1 同源误差检验

3 研究结果

3.1 组织公平与知识共享行为

本文利用Amos19.0检验组织公平及其各维度与知识共享行为之间假设是否成立，删除B7→互动公平、B8→互动公平、A2→知识共享行为三条回归路径后，模型M1拟合状态良好，模型M2分析了组织公平各维度与知识共享行为之间的关系，研究结果如表3所示。

表2 结构模型M1、M2的拟合指标值

表3 模型M1、M2的检验结果

3.2 组织嵌入与知识共享行为

本文利用Amos 19.0来检验组织嵌入与知识共享行为之间假设是否成立，首先构建了模型M3，进行两者之间的关系分析；根据组织嵌入各维度与知识共享行为之间的假设关系，构建了模型M4，研究结果如表5所示。

表4 结构模型M3、M4的拟合指标值

表5 结构模型M3、M4的检验结果

3.3 组织公平与组织嵌入

利用Amos 22.0来检验变量之间假设是否成立，根据组织公平与组织嵌入之间假设关系，构建了模型M5；根据组织嵌入各维度与组织嵌入各维度假设关系，构建了模型M6，研究结果如表7所示。

表6 结构模型M5、M6的拟合指标值

表7 模型M5、M6的检验结果

3.4 组织嵌入的中介效应检验

利用Amos 19.0验证了组织嵌入分别在组织公平、分配公平、程序公平、互动公平和知识共享行为之间的中介作用，检验结果如表9所示。

表8 结构模型的拟合指标值

表9 结构模型的检验结果

4 结论与对策

文章研究结论丰富了知识共享行为前因变量的相关研究，为以后相关研究奠定了研究基础。根据实证分析结果相关企业应通过加强员工积极参与企业决策和管理过程，注重薪酬绩效的公平性，建设开放式交流环境，改善人际环境，实施人性化管理，建设可信赖组织文化，组建合理的人力资源团队，畅通交流渠道等手段促进员工间知识共享。