公路养护人才队伍建设的江苏探索

2022-11-05江苏交通控股有限公司

中国公路 2022年18期

文江苏交通控股有限公司

人才是企业发展的源头活水，为江苏交控持续提升道路管养水平提供了有力支撑。

现代路桥第二届养护职工技能大赛比赛现场，两名选手正在进行混凝土挡墙破损处切缝处理。

高速公路是经济运行的主动脉，是建设人民满意交通的重要载体。1996年，沪宁高速公路江苏段建成通车，标志着江苏高速公路零的突破，也开启了江苏高速公路养护事业的新征程。近年来，江苏交通控股有限公司（以下简称“江苏交控”）坚持把助力建设“强富美高”新江苏和“交通强国”先行区作为首要任务，基于高速公路养护事业的实践和发展，围绕“养护管理、技术创新、能力保障”三大核心，打造了具有江苏特质、行业特性、企业特色的“苏式养护”品牌，同时也培养了一批懂技术、会创新、敢担当、讲奉献的养护队伍，为保证养护事业持续稳定健康发展提供了人才保证和技术支撑，形成了“交通强省、富民强企”的“江苏方案”。

江苏交控共下辖3个二级养护公司，主营规划设计、试验检测、路面工程养护、桥梁工程养护、日常养护、建筑景观和物资销售七大业务，主要负责全省路网7座跨江大桥、52条高速公路的养护业务，管养里程4409公里，占全省的88%，现有养护技术员工1700人左右。目前，全省高速公路日均流量占公路总流量的50%，且10年路龄占80%、15年路龄占53%。面对大流量和路龄老化的双重压力，江苏高速已迈入“建养并重”新时期，因此，对养护技术人才的需求日益增大，养护人才队伍存在的问题也日益凸显。

问题

人才是企业发展的源头活水，随着时代的发展，养护技术水平的提高，也逐渐暴露出养护人才队伍存在的不足。

队伍结构不合理

从年龄结构看，一线技能人员年龄普遍偏高，体力和精力存在不足；干部队伍总体年龄偏大，虽然已逐步启用年轻干部，但管理能力和水平有待提高；从学历结构看，总体学历偏低，一线技能人员基本学历在大专及以下的人员占比偏高。

专业知识不系统

随着公路建设飞速发展，不断研发出新技术、新设备、新工艺、新材料，高速公路养护体系日趋现代化、精细化、智慧化，大部分养护人员的专业理论基础薄弱，专业知识系统性欠缺，跨专业融合能力不足，难以满足工作需求。

引才留才不顺畅

虽然通过校校园招聘进了一些素质水平较高的大学生，但由于其缺少工作经验，对理论的应用和实践仍需加强。并且由于养护事业具有工作环境差、工作强度大、培养时间长的性质，一些通过校招的学生和技能人才容易产生畏难情绪、遇难而退，高精尖人才“蓄水池”的阶段性流失严重制约了行业发展。

探索

产业布局怎么看？提升业绩怎么干？提振活力怎么办？针对制约养护行业的“卡脖子”问题，江苏交控坚持“不破不立”的思路，解放思想，把住“人”这一关键，以国企改革三年行动计划为契机，从改革找出路、向市场要效益、用创新谋发展。

形成“精”的机制让企业成为人才“近悦远来”的热土

高质量组织人才顶层设计围绕企业发展战略规划，形成“3+2+N”人才工作制度框架，建立健全人才盘点工作机制，按照“基础保障+产业经营”双轮驱动的思路，将养护队伍业务骨干、技能标兵、岗位能手纳入人才盘点范围，形成人才盘点九宫格及人才地图，高潜员工分别进入技术人才库、项目管理人才库、专业管理人才库，建立人才账本，加强后备人才梯队建设。

全方位扩充人才引进渠道根据养护业务发展需要，编制专项人力资源规划，出台《招聘管理办法》，并选择10余所具有对口专业且教育水平强、综合素质高、技能水平好的院校作为校招来源，做好养护技术人才的培养深造。

多维度构建人才培养平台深化产学研融合，打造省级优秀研究生工作站，有针对性地选择省内交通类高校进行合作，积极与省内交通技术院校交流。先后与东南大学、河海大学等院校开展产学研项目合作，形成聚才“强磁场”，打造“科技会客厅”。

规划“优”的路径让企业成为人才“砥砺奋进”的沃土

建好人才孵化基地依托子企业江苏高速公路工程养护技术有限公司，联合高校科研院所及同业单位组建了两大联盟、3大基地、14个国家级部省级合作平台，设立国家级博士后科研工作站，打造“产学研用一体化”的科技创新和学术交流共同体，柔性引进院士团队、各高校专家教授作为人才培养导师团队，着力构建一支自主创新的战略科技人才队伍、规模宏大的卓越技术人才队伍、专业化的技能工匠队伍。

巩固人才培养质量构建“1+N+1”的教育培训体系，定期开展养护技能教育培训，通过建立健全技能鉴定制度体系，形成了一套科学规范高效的公路养护岗位技能等级认定体系，助推公路养护产业及公路养护人员发展，获批江苏省交通运输行业高层次人才培养示范基地。根据个人岗位特点、工作性质，子企业江苏高速养护工程有限公司、江苏现代路桥有限责任公司利用“以工代训”等形式，大力开展岗位练兵和业务实战活动，为各类技能人才“充能充电”。

打造人才孵化品牌全方位打造“8916”人才品牌孵化矩阵，成立江苏交控路网养护实训基地、路面铺装工作室、桥梁加固工作室，深入推进新时代职工队伍建设改革，结合产改课题，推行“青蓝工程”导师带徒项目，独创“六位一体”系统工作机制，营造公司“比学赶超”的深厚氛围，培养了一批“专精特新”的行家里手。2020年，产改课题被列入“省产业工人队伍建设改革试点单位”推向全国，同年获评为省部企业产业工人队伍建设改革工作优秀案例三等奖。

搭建“活”的平台让企业成为人才“施展才华”的疆土

交流轮岗，开展人才“培土墩苗” 将基层交流轮岗实践作为培养锻炼人才的“练兵场”，建立养护技术后备人才库，深入基层挖掘有能力的创新型人才，大胆启用有胆识、有创造性思维的年轻人，让年轻人才经风雨、见世面、壮筋骨，进一步匹配其专长和最适合的岗位，做到人尽其才，才尽其用。

建章立制，拓宽职业发展通道坚持“唯才是举”的原则，建立“管理、技术、技能、科研”四通道，通过竞聘上岗、评聘分离等方式，全面打通晋升通道。特别是在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束等关系到职工发展的各个方面，最大限度地保障和维护职工利益，提升员工干事创业的激情。

大胆探索，打开科研工作界面构建了“1+N”（以研发中心为核心载体、N个研究所协同发展）融合发展的科研体系组织机构，通过对研究所矩阵化管理，推动科研“最先一公里”和应用“最后一公里”的有机衔接；实施“揭榜挂帅”新型科研组织模式，创新立项新机制，激发巨大创新潜能。

健全“严”的体系让企业成为人才“奋勇建功”的厚土

加强人才评价顶层设计优化薪酬分配总体思路，成立专门的薪酬与绩效考核委员会，整合考核资源，统筹部门力量，组织开展一体化考核，避免重复考核、多头考核。同时，把业绩和劳动生产率作为重要考核指标，形成合理的薪酬体系，以及与经济增长相适应的职工薪酬管理机制，对于技能人才给予一定的政策倾斜，发挥正向激励作用，调动职工工作积极性。

突出人才考核刚性要求出台《综合考核暂行办法》《经营业绩考核暂行办法》《绩效管理暂行规定》等绩效考核制度，实现考核100%覆盖落实，对员工采用“ABCD”四档考核，设置合理的绩效考核结果分级比例，避免考核结果的平均化倾向，强化考核结果应用，激励先进，树立标杆，落实双A双先进提档调薪政策，并与员工奖金、职位晋升、能力提升、职业生涯发展等结合起来，使考核“指挥棒”的引领导向作用不断提升。

完善工资总额决定机制根据所属子公司经济效益指标，建立基于营业收入、利润总额、人均利润的工资总额联动指标体系，实现工资总额增减与效益升降同向联动，能增能减。工资总额分配向经营业绩好、投入产出效率高的企业倾斜，“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的付薪导向更加明确。

摆好“进”的擂台让企业成为人才“比学赶超”的乐土

把收入能增能减落到实处根据企业实际，逐步推行《任期制与契约化管理实施方案》，要求所属单位同子公司层层签订“两书一协议”，年底根据业绩排名，刚性兑现考核结果，并按考核结果实施聘任或解聘、兑现薪酬。

把干部能上能下落到实处大力营造“能者上、平者让、庸者下”的用人氛围，对不担当、不作为、消极怠工的干部进行谈话教育，限制表彰晋升，调离重点岗位，营造积极向上的干事环境。

把员工能进能出落到实处。坚持以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础，对违反法律法规、不符合政策要求、违反规章制度、不胜任工作的员工依照规定从严处理。通过落实谈心谈话、党委联系点制度等渠道，加强与基层一线员工的思想交流，拉进与一线员工的距离，调动广大员工的积极性，扭转了“进人难、出人更难”的工作局面。