人才战略中国锻压协会问卷调查分析之六

2022-11-03中国锻压协会

锻造与冲压 2022年19期

文／中国锻压协会

为更好地引导企业了解行业发展态势，为行业企业提供精准服务，中国锻压协会通过网络开展了问卷调查，设置了多个调研主题。根据企业反馈的调查问卷，分别对不同的主题进行系列的统计汇总分析，并陆续呈现给大家。本文是第六个主题调查结果汇总分析，调查题目是“人才战略”，通过对调查结果整理汇总并进行分析，列出了大家最为关注的内容(表1、表2、表3)，统计分析结果如下。

表1 模锻及模锻相关行业(含标准件、五金锻件)

表2 自由锻/大锻件及相关行业(含直径500mm 以上环件和厚壁无缝钢管)

表3 金属成形设备及相关行业

关于人才，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”、“吸引人才”，但是企业人才战略想要真正地落地，还面临着诸多不利因素。企业虽然加大了人才吸引力度，却感觉似乎人才越来越稀缺，人才越来越难寻求。那些成为人才的人，自我感觉越来越好。由于人才的稀缺，需求人才的企业越来越多，人才的价格一路飙升。缺乏人才成为普遍问题，需要认真地思考和对待。在中国企业管理领域，任何受大家普遍追捧的理念都会走向极致，进而走向极端化。因为在过热的追求中往往缺乏理智，在迷茫和不理智中迷失自我。

什么是人才，其本身就是一个模糊的概念，也没有明确的衡量标准。许多企业用一些简单和浅显的标识作为判断人才的标准，于是将人才与学历、职称、就职经验、是否海归等同起来。受此牵引，那些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的忙跳槽，令人眼花缭乱。实际上，企业人才应该是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养，有一定的工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个操作工人，能够长期地、稳定地操作机器，持续生产出合格产品就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续充满激情地工作，不懈地提高工作效率，他(她)也是人才。以此作为标准衡量，企业中人人都可以成为人才。基于上述原因，说明企业缺少的不是人才，而是培育与牵引员工变为人才的机制与制度，以及个人的思想修为(三观)和内在愿望。

实际上，人才就是有能力完成某件事的人，是由企业的功利性决定的。通俗地说人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历、职称、经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。

企业设立人才战略主要目的是让企业的员工能成为企业需要的人，同时还要细化到如何实现这一战略。

⑴“让企业和员工具有同步获得感”和“要让企业员工具有获得感”是当前人才工作的重要内容，也受到了所有细分行业的重视，是企业人才战略的重要组成部分。如何才能做到让员工“有获得感”呢？

实现全员持股似乎是一个好的办法，可以作为一把万能钥匙。但许多企业的实践证明，员工持股并不一定是一剂拯救企业的灵丹妙药。企业员工持股所带来的负面影响也是非常严重的。在实施之初，人员不变的情况下似乎有作用，可以激发当时员工的积极性和创造性。但企业总是要有新人入职的，对于没有持股的新员工积极性的调动就要有相应的新办法。由于“特权”文化的影响，这种做法带来的另一个问题就是“员工全部是主人”，工作中出现了“全部都扯皮，相互推诿和拖后腿”的现象，没有起到用全员持股来激励员工的作用。另外一个问题就是老员工退休后的股权如何处理，如果没有得到很好地解决，也会给企业留下了相当大的难题。因此，全员持股的激励方式需要企业慎重执行。

在制定企业发展战略时，首先必须考虑员工收入应与企业的发展进步同步提升。其次，将员工获得感作为一个企业的文化建设内容。不仅仅要在实际行动上体现，也必须在日常的工作中强化，制定相应的规章制度，培养员工“与企业共命运”的思想理念。

企业工作环境、生活环境的改善也是让员工有获得感的一种形式体现，特别是当今社会生活物质条件下，要让企业的工作环境、生活环境具有现代气息(厕所、食堂、车间、办公室、行政楼等美化、绿化)，提升企业的文化品味，生活和工作环境应现代化，整洁、卫生和充满活力。企业必须下力气去实现5s 管理，这不仅仅是一个“制造业生产质量保证”的体系，也是一个让员工在精神文明层面上具有获得感的方式。

一个以人为本的企业，就要从方方面面去努力加以实现。例如：在进行技术改造的时候，首先从生产线操作者的角度出发，减少不合理的动作和操作距离，提高人均劳动生产率和效益的同时，减少劳动强度，让企业和员工具有获得感。在生产线工艺流程和操作流程设计中，充分考虑“人机工程”、“工人现实适应性”，以及“工人技能等素质提升需求”等，给员工一个舒适的工作环境。

在企业管理中，“以人为本”不能仅仅作为一个口号，应贯穿于企业整个管理和生产过程中。首先是各级管理人员必须充分、正确认识“以人为本”的精神内涵，养成一种企业尊重人、培养人的习惯，同时应树立“合适的人做合适的事儿”，不能出现太多的“德不配位”，要实现能上能下的自觉文化。

给年轻人委以重任也是一种激发员工有获得感的重要方式，这不仅仅是一个做法，更重要是营造一种创造、积极向上的氛围。

让员工有获得感可以通过方方面面的工作来实现。一个企业的人员千差万别，他们的关注点也是五花八门，因此企业将“员工有获得感”作为一种文化研修和创立，是当今最为重要的企业管理手段，特别是人才战略的实施方式之一。

⑵“绩效考核激励机制和关注员工心理平衡与心理健康”，选择的企业也比较多，这实际上是“让员工有获得感”具体举措的一个部分。前面注重考核，后面注重文化建设和心理健康。就企业绩效考核一项，多数人是基于一定会“好”的思维基础上接受考核的，一旦连续考核总不能令自己有所收获，就会产生逆反心理，开始是希望单位原谅，再给一次机会，不想接受惩罚。慢慢就是找一切借口捣乱，不再认可考核。这是“绩效考核激励机制”面临的最大考验。“好”无止境，永不满足，时间长了一切就成了理所当然，奖和惩都没有了作用。要克服这一问题，企业必须有足够的人力资源，在这种情况下，严格考核似乎是唯一可行的办法。基于这一情况的思考，企业似乎要特别地重视建立人才梯队，保证有人可用。关于如何开展人才梯队建设，企业中实行A、B 岗领导制度绝对不失为好办法。

⑶员工招聘方式是企业“人才战略”的重要内容，“坚持在自行培养的基础上，对解决‘卡脖子’问题实行人才引进为重点”与“人才引进是重点”选择的企业比较多，这是当下“人才文化”决定的，就如在“企业提升效率和高质量发展因素”分析报告中说的那样，受各种因素影响，目前许多企业还是喜欢“挖人”，“坚决自己培养”的不占多数。管理者和销售人员可以“聘”，但技术型和内部管理人员还是自己培养的好！随着时间的推移，中国制造业的发展，这一潮流迟早会成为重要的现实。

⑷也有选“招人、用人、育人和留人的机制”的企业，这是人才战略的核心，是一个系统的企业制度和文化的建设内容。看来还没有成为大多数企业的人才发展共识，企业人才工作缺少系统化、制度化和可预期性。

实际上，本次调研的主题下还列入如表4 所示的一些问题，大家选择的并不多。从这一点看，内部培养、内部培训和外部培训人才还没有在行业内形成共识，如何让员工更具有“企业信仰”，更认同企业还没有好办法。就重视技术人才和内部管理人才还没有切实可行的办法，或没有形成统一的认知。为此，以下提出的问题需要企业继续思考和研究探讨。