企业绩效管理存在的问题及解决对策探究

郭青青

（首都经济贸易大学，北京 100070）

当前，传统企业的绩效管理模式发生了明显变化，数字化技术的应用，推动企业管理更加精准、智能。在此背景下企业绩效管理模式也在不断求新求变，助力企业实现高质量发展，大数据技术的应用可以有效促进企业人力资源绩效的信息化管理。绩效管理是企业管理的一种重要手段和工具，在企业的战略规划、人员管理、人才培养等方面发挥着重要的作用。但是，由于市场经济的不断发展，市场环境对于企业管理者提出了更高的要求，企业只有不断创新，明确企业定位，积极探索新的管理模式才能实现自身发展壮大。因此，在企业管理中应该更加重视绩效管理的作用。

一、企业绩效管理概述

（一）绩效管理的概念

绩效管理，是指为了实现企业的战略目标，企业内部所有工作人员共同参与企业绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价和绩效结果应用等多个方面工作的持续性循环过程，整个绩效管理运行围绕着企业战略目标这个核心。企业实施绩效管理的目的是提高员工的积极性，促进其工作能力和个人素质的提升，进而推进企业整体管理水平的提升。

（二）绩效管理的过程

绩效管理是一个复杂的整合系统，其管理过程是一个不断进步的循环，具体涉及以下几个环节：一是绩效计划。绩效计划是整个绩效管理过程中最为基础的内容，企业管理者根据企业战略目标制定企业未来一周期内的发展计划，并由上至下划分到各个部门之中，绩效计划的制定应满足具体化和可衡量的要求。二是绩效辅导。绩效辅导指管理者对绩效管理任务的执行情况进行定期监测和追踪，以确保绩效结果。它包括三大层面的内容，即辅导、咨询和进展回顾。三是绩效考核。绩效考核是绩效管理过程中最具难度的一个环节，绩效考核工作的开展要保证全面、客观及公平，绩效考核过程中要注意设置合理的考评制度，考核指标的设置要详细，考核流程要规范，才能增强绩效考核的效果。四是绩效反馈。绩效反馈是将绩效评估结果及时传达给员工，让员工看到自己的绩效考核情况，了解自己的工作水平及所处的位置，让员工意识到绩效的重要性，并通过沟通后，及时改进自己的工作不足，安排好下一阶段的工作计划，提高自己的工作能力和效率。

（三）绩效管理的实施原则

在绩效管理中，清晰的战略目标、合理的业务流程、明确的部门职能是做好绩效管理工作的关键。绩效管理实施中要坚持权责一致、量化考核、兼顾公平的原则，在绩效管理中，无论是绩效指标还是绩效结果，都要尽可能量化，考核结果尽可能地可以测量，减少主观因素影响。首先，对于员工而言，企业制定的考核制度并不是针对个人，而是考察绩效所在岗位的表现，且绩效成果能够量化表现出来，这样绩效考核工作才能顺利开展；其次，要遵循有效沟通、全员参与原则。管理者和员工之间的有效沟通能够促进双方对于彼此的了解以及对企业目标的理解，提高双方的执行力，管理者也要注意沟通技巧的培养，能够把握沟通的关键点，帮助员工进行绩效改进，推动企业更快地发展。

二、企业实施绩效管理的意义

（一）提升企业人力资源管理效率

绩效管理是提高企业人力资源管理效率的前提条件，绩效管理是对每个部门的绩效进行评估的过程，并根据企业的战略目标设定绩效目标进行系统的绩效评估。企业通过绩效管理，能够在短时间内掌握各部门的工作效益和员工的工作情况，并根据绩效考核结果进行合理的人员安排与调动，以此完善企业的人才结构体系。强化绩效管理有助于人力资源部门及时完成绩效考核工作和汇总工作，并根据考核结果制定下一步的工作计划，帮助企业管理层制定合适的战略发展目标。同时，有助于人力资源部门制定更加完善的员工培训计划，帮助员工提高工作效率，提升自我。

（二）激发员工的工作积极性

企业进行绩效管理旨在实现战略目标，绩效管理将员工的个人目标与部门和企业目标紧密地结合在一起，企业在进行绩效管理时，对部门及员工的绩效考核结果进行奖励或处罚，以此激励员工达成绩效目标，督促员工努力工作，设置合理的绩效目标和奖惩机制，能够提升员工的主动性，激发员工的工作热情，从而提高工作效率。

（三）完善企业的人才选拔制度

绩效管理有助于完善企业的人才选拔制度。对于企业而言，设置绩效考核可以帮助其寻找出工作效率高、工作能力强的员工，通过绩效管理措施，为这部分更具创造力的员工提供晋升机会，给他们机会为企业创造更大的价值；对于员工而言，每一位在绩效考核中表现突出的员工都可以获得相应的现金奖励或升职机会，员工可以根据绩效目标调整自己的工作状态，寻求提高工作效率的方法，不断突破自己，获得奖励及升职机会。同时，部分员工也会在完成绩效目标的过程中，发现自己的不足，若在这一过程中发现自己的工作能力达不到绩效目标的要求，也能及时止步，为自己寻找其他更加合适的工作机会。

三、企业绩效管理现状及问题分析

（一）对绩效管理内容认识不足

部分企业在进行绩效管理时，将绩效管理工作简单地等同于绩效考核，没有建立起与绩效考核相配套的完整体系，缺乏绩效计划、辅导等环节。但实际上绩效考核只是绩效管理的手段之一。在进行绩效管理时不仅要关注绩效考核成果，还要了解绩效目标提出的计划、达成的过程以及后续的反馈与评价，形成一个完整的绩效管理体系。在绩效计划阶段，要结合企业战略目标和发展情况，制定出一个具体又具有可操作性的绩效计划，为绩效管理目标的实现打好基础。只有建立起标准化的绩效管理体系，绩效管理工作才能加更顺利地开展，发挥其应有的作用。

（二）绩效考核内容与企业战略目标脱节

绩效考核的目的是使员工顺利完成绩效目标，以改进和提高公司的绩效水平，最终实现企业的战略目标。然而在现实中，许多企业并没有认真制定绩效考核内容，导致偏离了企业战略目标，不重视工作分析，绩效考核目的不明确，甚至由于对一些岗位的重视程度不够，工作职责模糊不清，难以确定具体的岗位目标，造成绩效考核内容混乱，与实际工作内容存在出入，不能使考核结果发挥出真正的作用，导致企业绩效管理工作混乱。

（三）绩效考核出现断层，考核机制不健全

通常在企业中，管理者会为本部门人员设置年度或季度绩效考核目标，检验员工一段时间以来的工作成果。但是，对于企业高层领导或管理者来说，通常没有明确的绩效考核标准，即使企业有设置，也会由于无人监管，监督力度不足，变成一个走形式的内容，最终敷衍了事。在企业中，高层领导者的角色至关重要，对这一少部分群体也应进行明确的绩效考核，明确的绩效考核标准，使所有员工都能为实现企业的战略目标而努力。绩效考核评价作为绩效管理中的关键一环，其评价结果关系企业下一步的人力资源决策，但在实际操作中，许多企业过于重视由上到下的评价，这种评价制度过于单一，且有很强的主观性，使得绩效考核的效果大打折扣；企业也会存在考核标准不科学的问题，主要表现为过于注重考核结果，忽视考核过程，从而造成绩效考核指标不够全面，绩效考核结果不够准确的问题。

（四）绩效反馈表现形式单一

绩效反馈可以让员工看到自己的绩效结果，了解自己在企业中所处的水平，当绩效结果直接关系员工的工资或奖金时，员工会更加意识到绩效考核的重要性，帮助其进一步改进自己的工作。目前大部分企业的绩效反馈表现形式都较为单一，根据绩效结果做出的奖惩也多与工资挂钩，实际上公司应采取多种激励形式，更加注重对员工的精神奖励，如通过同事间的相互推举，增强团队凝聚力，提高团队工作效率。也要重视绩效沟通反馈，加强与员工之间的交流，沟通在绩效改进中起着不可替代的作用，如果考核者和被考核者之间缺乏交流沟通，就使得被考核者难以做出绩效改进，无法对其进行指导和帮助，违背了企业实行绩效管理的初衷。

四、企业提升绩效管理的对策建议

（一）加强企业全员绩效管理观念

绩效管理工作对于企业的发展意义重大，因此，参与绩效考核并不是管理者或员工单方面的工作任务，作为企业管理人员，需要将绩效考核的目标、具体考核内容等相关信息告知员工，让员工对绩效管理工作有更深入的认识，可以对员工开展培训，帮助其认识绩效管理工作的重要性，而不仅是把绩效考核目标当作一个任务去完成。同时，管理者还要及时对绩效管理体系的科学性进行判断，及时做出改进优化，加强与员工之间的交流沟通，了解员工内心的想法，有利于企业绩效管理工作更好地开展；作为企业员工，同样要加强对绩效管理的认识，绩效考核工作不仅关系自身的工资与奖金的多少，更关系个人的职业生涯发展和价值创造。只有企业全员加强绩效管理观念，了解绩效管理工作对其带来的种种益处之后，才会愿意参与进来，使绩效管理工作发挥最高的效用。

（二）合理制定绩效目标

绩效目标是绩效计划的关键内容，在制定绩效目标时企业要注意：首先，绩效目标要尽可能地细化、具体化，并落实到具体的岗位和人员；其次，绩效目标应该是可实现的，企业在制定目标时，要选择比现有水平稍高一点的目标，这样才能为员工提供更多的动力。过高的绩效目标会使员工失去信心和动力，而目标太低则无法使员工发挥应有的水平。因此，企业在进行目标制定时，有必要尽可能地在两者之间找到一个最佳平衡点，制定既具有挑战性又可实现的绩效目标。

（三）合理选取绩效指标

一套科学、合理的绩效指标体系是保证绩效管理实施效果的关键。绩效指标的选取要遵循以下两点原则：一是指标尽量能够量化处理，这样能减少绩效考核时出现的主观性因素，增强公平性；二是结合企业特点和发展情况确定考核指标内容，可以避免出现绩效目标与企业战略目标脱节的问题，将员工的个人目标与企业目标密切联系起来，激发员工的工作潜力。

（四）健全绩效沟通反馈机制

在绩效管理工作中，实施绩效沟通的目的是加强考评双方的联系，改善双方的关系。通过绩效沟通，管理者能够更好地了解被考核者的工作情况、工作中的优势与不足，帮助其更快地调整工作状态；依据绩效沟通结果，管理者可以更有针对性的制定下一阶段的工作计划。在绩效沟通过程中，管理者要注意与员工建立相互信任彼此依赖的关系，除了告知考评结果外，还要让员工明白自己的问题所在，并指导员工在以后的工作过程中规避这些问题。另外，在沟通过程中，双方依据考核结果对上一阶段的工作进行总结，同时进一步规划下一阶段的工作目标，促使绩效管理过程形成一个不断提高的闭合循环系统。

（五）探索绩效管理模式创新路径

目前在企业管理中应用最广泛的绩效管理理念和模式是KPI（Key Performance Indicator）和OKR（Objectives and Key Results）。KPI经历了较长时间的实践检验，为传统企业的绩效管理工作提供理论指导，在实践中被广泛应用。近年来，由于信息技术的发展，数字经济社会的到来，OKR这种管理模式越来越受到大型企业认可；OKR，即目标与关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。与KPI相比，它的创新之处在于既发挥了考核功能，又具备目标管理功能，通过分解目标，对过程和结果给予同等重视，时刻提醒团队和员工关注当前的目标。移动互联网和数字信息技术的发展带来了更多的机遇和挑战，在企业中大数据技术的应用为绩效管理工作中的各环节提供丰富的基础和信息支持，企业也要思考如何把握时代特点，借助互联网技术，将数据分析等功能应用到绩效管理过程中，提高企业绩效管理的效率。

五、结语

在现代企业管理实践中，绩效管理发挥着重要作用，企业高质量发展离不开科学、高效地开展绩效管理工作。针对目前企业在绩效管理中存在的问题，企业在开展绩效管理的过程中，要强化员工对绩效管理理念的认识力度，搭建起完备的绩效管理体系，制定科学合理的绩效计划，从而使员工高效完成绩效目标，最终实现企业战略发展目标。