我国中小企业工资集体协商制度运行中的现存问题及对策建议——以山东潍坊X化工企业为例

刘晓旭

（首都经济贸易大学 劳动经济学院，北京 100070）

一、前言

由于西方资本主义国家进入工业化社会较早，在资本家不断榨取劳动者剩余价值和“大工厂”化生产模式的加持下，20世纪初期，工人们逐渐开始自发组织在一起，就工资收入与资本家展开谈判和博弈，而工会以及集体协商制度就是为了更好地解决劳资双方的利益冲突而产生的。我国的集体协商制度起步较晚，直到1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》对集体协商制度有了较为明确的规定之后，有关集体协商的法律法规（《中华人民共和国合同法》《集体合同规定》）才出台和推行，我国的集体协商制度才得以初步建立。自此，基于建设和谐社会的需要以及国家行政力量的强制性推进，截至2018年，我国企业集体协商建制率达到80%以上，并且所涉及的行业也从早期的餐饮、工业等劳动密集型产业逐步扩大到物流、高新技术产业等新兴产业；除了普及程度的提高，集体协商制度的服务范围也从最初的工资收入这种基本员工权益方面不断扩大范围，逐渐将住房补贴、家属户口、父母养老医疗等内容纳入制度体系中。

虽然我国的集体协商制度已经有了实质性的进步，但限于社会传统观念的桎梏以及在疫情肆虐经济不景气的背景下，部分企业尤其是中小企业，在运行集体协商制度的过程中，仍旧存在着不少现实问题。本文通过对潍坊的一家化工企业的6位员工（包括基层员工、中层管理、高层领导）就国家相关制度的认识、推行运行情况等问题进行访谈，总结了当前部分中小企业在推行工资集体协商制度过程中出现的问题，结合所学提出了完善国家工资集体协商制度的建议。

二、我国企业工资集体协商制度的现存问题

通过对潍坊市X化工企业的调研发现，工资集体协商制度的普及化程度已经有了很大提高，但是在运行的过程中仍旧存在着形式化、不重视、没有专业化人才引导等方面的问题，从而导致实际的制度落地情况并不理想。

（一）制度运行形式主义严重，员工的重视程度不高

在访谈的过程中，所有员工都知道企业已经建立了内部工会组织，但是对于工会组织的内部运行情况却不了解，普通员工基本没有参与过企业有关集体协商制度的商讨、制定、运行过程。企业虽然会通过问卷的形式对员工的诉求进行汇总，但是很少针对具体内容开展相应的协商会议（或者是不知道开展情况），甚至作为一名工会组织成员的基层员工，对于企业就相关问题的整改处理过程都不了解，“大多数情况是问题收集以后就没有后续了，好的时候会有一些解决措施，但并不知道措施产生的过程是什么。”久而久之，绝大多数员工就丧失了刚刚建立工会组织时的热情劲头，认为所谓的工会组织只是用来走走形式的面子工程，并不能够解决员工真正关注的实际问题。据了解，该企业疫情防控期间，由于福利水平的下降，导致离职率大幅度上升，绝大部分员工离职前并没有考虑过通过集体协商制度来维系与企业的关系，而是直接选择了“简单粗暴”的离职来解决问题。

由此可见，我国的集体协商制度虽然表面上普及化程度较高，工会组织的建成率也超过了企业总数的九成，但仍旧存在部分企业尤其是中小企业，仅仅将工会组织作为形式部门不予重视的现象。绝大部分基层员工参与程度低，遇到问题没有通过工会组织、集体协商制度进行诉讼的意识，抑或是不明确进行集体协商的渠道路径，集体协商制度仍旧停留在书面文件上，并没有在企业内部流畅运行，切实解决劳资双方的利益冲突。

（二）集体协商会议解决问题能力较差，效率偏低

X企业并非没有建立相应的集体协商制度，从管理层的访谈记录中可以了解到，企业早期就已经建立工会组织，并任命人事部经理为工会组织代表，负责收集员工需求和代表员工进行协商谈判。在成立的前几年中，X企业一直坚持进行阶段性的集体协商会议，初期，员工对于工会组织的期待性也颇高，但是每次会议都没有实质性的成果产生，提出来的议案也往往因为没有具体的数据指标支撑以及无法顾及员工需求而不了了之。缺乏专业性的协商人才团队成为绝大多数中小企业无法顺利推行集体协商制度的“拦路虎”。

三、我国企业工资集体协商制度问题产生的原因

通过调查访谈，不难看出工资集体协商制度在一些中小企业的实际运行过程中，仍旧存在着许多问题，上述问题主要原因是理念、企业定位以及信息不对称等造成的。

（一）协商理念淡薄

协商理念的淡薄意味着制度无法发挥其真正的作用。首先，工资集体协商制度对于大部分中小企业的员工来讲，仅仅是一种浮于表面的形式，企业并没有就相关制度进行详细的讲解与培训，员工并不了解集体协商的优势与具体的协商渠道，在遇到个人权益被侵害或者期望分享企业的集体收益时，大多数员工并没有通过集体协商来解决问题的理念；另外，从雇主的角度出发，尤其是中小企业的私人雇主，由于不了解集体协商制度的优势，仅仅是在国家强制性的行政管理下建立了工会和制定了相关制度，并不希望通过相关制度来实现劳资双方的共赢；最后，在实践调查中我们发现，企业效益规模的不同、地区经济发展水平的高低都决定了所在区域集体协商理念被接受的程度。往往规模越大、经济效益越好的企业会拥有更加完善的工资集体协商制度，员工及管理层的集体协商理念接纳程度也越高。而类似与X企业这种二线边缘城市的私营小型企业，迫于地区的指标考核而建立相应的制度，而没有足够的资源将其落实，员工逐渐不再重视集体协商，管理层逃避集体协商，协商理念无法深入人心。

（二）企业战略定位不明确

工资集体协商制度作为调节劳资矛盾的重要方式，并不能脱离企业的现实条件独立存在和运行，其中，企业的战略定位尤其是核心战略定位，不仅仅是企业未来顺利发展的基础，也是一系列辅助性制度措施得以正常实施的前提。从访谈中可以得知，X企业刚成立时，是以加工半成品化工饲料作为自己的主营业务，也基于此进行了人员配置与流水线运作，之后受到市场的影响又瞄准了化工原料初级产品的生产，这导致企业的人员和设备物资配置都发生了大规模的变动，在企业运转都不稳定的情况下，自上而下都无暇顾及所谓的集体协商，工资集体协商制度无法正常推进。从X企业的例子中，我们不难推断出，现如今大量中小企业所面临的困境，战略定位不明确或者是变动频繁，人力资源的使用和投资不尽明确，企业整体没有未来发展的方向，大多数集体协商制度和所签订的集体合同都是一些千篇一律的内容，或者根据政策要求加入一些大而空的热点内容，并不能就自身的特点和员工的需求解决贴切本企业的实际劳资矛盾，进一步加剧了员工对相应制度的不信任感，工资集体协商制度愈加形式化。

（三）劳资双方信息不对称

信息不对称是导致众多人力资源管理问题出现的主要原因，工资集体协商制度实际运行困难，很大程度上也受到信息不对称的影响。从经济学的视角出发，协商就意味着双方进入了一个博弈的过程，在这个过程中，双方都需要凭借收集的信息来了解对方的谈判底线，并确定自己的博弈目标。对于劳资双方来说，由于现行的工资水平及相应的福利制度都是企业单方面制定的，因此，企业很容易了解有关劳动者的需求及底线信息。反观工会方面，获取协商所需要信息往往可以分为两大类：第一类并非企业内部的信息，而是一些来源于政策、宏观经济形势的指标信息，例如，国家要求的最低工资标准、法定保险金比例等，这类信息大部分都有绝对的公开透明属性，获取难度较低，但其协商价值也相应较低；第二类信息来源则是企业的内部信息，最常见的便是企业的财务信息、各层级的薪酬福利水平等，而这部分信息往往掌握在企业的管理层手中，对于大多数的非上市中小企业来讲，这部分信息并不会对员工公开，不利于工会方面借助相应信息制定谈判目标，例如，工会很难在不了解企业效益水平或者利润率的条件下，为员工确立一个合理工资增长比例。综上，在信息不对称的情况下，劳方处于天然的劣势，导致博弈结果无法达到最优。

四、对策建议

为了进一步提高工资集体协商制度的普及，促使其正常有效地运行，提出以下对策建议。

（一）明确战略定位，夯实协商基础

企业的战略定位决定了一个企业未来发展方向，正确的战略定位不仅能使其提高竞争优势，稳步发展，还为顺利运行相关制度打下良好的基础。要想明确自己的战略定位，首先要寻找自己的核心竞争力，即企业能够不断创造新产品或者新服务来适应不断变动的市场需求能力，对于大多数的中小企业来说，往往缺失的是属于自己的核心竞争力，从而导致企业在发展过程中不断改变自己的发展方向，使企业内部的人员结构和投资长期处于不稳定的状态。因此，中小企业应该紧抓国家的政策方针，尽快从人力、产品、技术、企业文化及价值观等方面创造出自己的核心竞争力，进一步明确自己的战略发展方向。在企业稳定发展、公司人员结构相对稳定的前提下，才能够明确员工的核心需求以及推行工资集体协商等制度的运行，更好地调节劳资矛盾实现共赢。

（二）吸纳专业人员，打造专业队伍

上文提到中小企业的集体协商会议往往由于协商人员的不专业而导致效率低下，无功而返，最终磨灭了企业员工对集体协商制度的信心与期望。因此，要想提高工资集体协商制度在中小企业的实际落实，政府和企业需要在人才方面做好配合。首先，从企业自身的角度来说，要尽可能地吸纳相应的专业人才来领导工资集体协商制度的建立，建立企业内部的协商专业团队。但考虑到大多数中小企业受到成本的制约，没有独立建立相应人才队伍的能力，政府应帮助多个同行业企业共同建立专业的协商人才队伍，进行行业集体协商，不仅将协商交给了专业的人去做，还有效降低了社会资本的浪费，提高协商的针对性和效率。

除此之外，各级政府应该进一步推广集体协商指导员制度，即由政府直接指导各级总工会，培养选拔专业集体协商人才，组建专职指导员指导，通过定期为企业工会的协商人员进行专业培训（例如沟通技巧、协商内容、财经法律专业知识等），或者直接参与企业的协商会议，解决部分企业协商效率低下、协商人员专业素质参差不齐的问题。

（三）政府适当干预，保证信息平等

针对信息不对称为集体协商制度带来的不便利，除了企业自身尽可能主动提供给工会相应的信息数据之外，更重要的是政府要进行适当的干预。首先，政府要进一步建立公共信息获取平台，保证工会组织能够实时地获取真实可靠的公共信息；其次，政府要对不愿意披露企业微观数据的企业进行适当的介入，在保证企业数据不会泄露的情况下，尽可能提供给工会组织，如公司利润率、薪酬结构等微观企业信息；最后，要进一步加强专职协商团队的内部监督，保证不会出现信息泄露、协商偏颇等消极现象。

（四）政府加强引导，强化协商理念

各级政府作为工资集体协商制度的最终发起者和推动者，首先，要不松懈地进行制度宣传，使各级工会能够将集体协商作为其开展工作的基础，保证集体协商在工会解决劳资冲突时发挥作用，各级工会领导也应该以身作则，不断提高下级工会领导的集体协商意识，真正重视起集体协商工作来；其次，政府应该建立集体协商工作评价制度，通过员工真实的反映，对工会工作进行评价，并在评级制度的基础之上，进一步树立模范工会或者模范企业，将优秀的集体协商案例进行整理，通过专职指导员制度进行培训模仿；最后，要借助网络媒体等渠道对集体协商的政策制度、成功案例大力宣传，利用媒体的快速传播性，引导正确的舆论风向，这样不仅能够减少部分员工对集体协商制度的不理解或者偏见，强化员工参与集体协商制度的理念，还能够得到社会各界对集体协商制度的支持，使集体协商制度的实际运行达到事半功倍的效果。

五、结语

工资集体协商制度作为顺应市场经济发展的产物，不仅在缓和劳资关系、保护员工权益方面发挥着重要作用，它在维护社会公平、巩固社会进步成果等方面同样发挥着重要作用。因此，必须坚定不移地进一步加强和完善企业工资集体协商制度，为兼顾效率与公平构筑牢固的制度保障。