绩效结合岗位层级设置管理在骨科护理管理中的应用价值

王丹华，徐姣姣，刘娟

湖北航天医院骨科，湖北孝感 432000

社会经济迅猛发展，人们的生活质量也得到显著提高，对于服务行业的要求也越来越高[1]，尤其是医疗护理要求，包括医护人员的服务、医疗器械的使用等。近年来医患纠纷的发生率不断升高，而急诊科患者病情严重、病变速度较快、致死率极高，医护人员的工作相对繁重、压力也相对较大，在这种背景下，医护人员的危机意识强度会受到影响，也由于护理人员的年龄较小，经验不足，可能会出现护理不周，引发患者家属不满[3]。以上事件都会对医院的安全护理质量产生影响，所以降低医患纠纷的发生率以及提高医院的护理质量极为重要。有研究表示，通过绩效结合岗位层级设置管理模式对医院护理人员进行护理管理，可有效提升医院的护理质量[2]。本研究选择湖北航天医院在2021 年2 月—2022 年2 月期间的20 名医院护理人员进行研究，旨在分析绩效结合岗位层级设置管理模式的应用价值，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择本院的20 名骨科护理人员进行研究，通过随机数表法分成对照组（n=10）和观察组（n=10），对照组护理人员实施常规管理，观察组护理人员在对照组的基础上，联合绩效结合岗位层级设置。两组一般资料对比，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。见表1。

表1 两组护士一般资料比较情况

1.2 方法

对照组护理人员实施常规管理，要求护理人员严格按照科室规章制度完成每日工作，观察组护理人员在对照组的基础上，联合绩效结合岗位层级设置。

绩效考核方案的制定：根据医院的绩效分配方案制定绩效考核标准，当所有评价标准的检查合格率在95%以上，表示达标，如果不达标则表示要进行奖罚制度，扣除对应的分值。每个月的院级管理者调查在科的患者的护理满意度，由专门的人员负责。满意度调查结果以及表扬事项需要经过核查证实后直接奖励或者对个人绩效分值进行扣除。制定工作人员的满意度调查表，由绩效管理小组每个月调查科室工作人员，调查内容主要包括：质量的自查满意度、科室管理满意度、同事之间关系融洽度、岗位薪酬等方面。

岗位层级设置管理办法：设置3 个岗位，每个岗位的职责、工作、流程、权限以及岗位负责人的资质以及条件需要针对性制定。

管理岗：主要任务就是对各方面的工作进行协调以及管理，将护理人员的教学、科研、护士排班、护理质量的监督进行落实，对科室的病历、住院费用进行审核。

责任岗：低年资护士需要负责病情较轻的患者的护理、健康教育、协助重症护理以及病房管理；对于中等年资护士来说，其主要任务就是负责护理病情较为严重的患者，特殊专科护理、健康教育以及危重症患者的抢救工作；对于高等年资护理人员来说，需要护理重症患者、危重症患者的抢救、专科特色指导、质量检查、护理带教以及科研工作；对于专科护理人员来说，需要护理危重症患者、持续性改进科室质量、健康指导、特色专科护理、疑难杂症的护理、临床带教。

辅助岗位：以科室的护理工作需求为根据，对科室物品的清领、管理进行负责，维修并保养可用的仪器设备，清领等级科室的药品，无菌物品的消毒以及供应，药品、仪器的申请以及统计。

夜班岗位：顾名思义，夜班岗位人员需要负责夜间的患者治疗、护理、处理、抢救以及护理文书的书写工作。

1.3 观察指标

比较两组护理人员的护理质量的影响效果。其4 个维度（基础护理、病房管理、护理操作、病历书写）需要由专门人员对护理人员进行考核，根据院内的护理绩效考核准则评估护理人员的护理质量。从专业角度，个案管理师对责任护士的工作质量进行监督并反馈，促进落实患者的护理安全和健康宣教；从管理角度，个案管理师需要和责任护士共同协调好与患者的关系，提升患者的诊疗依从性和护理满意度。上述4 个维度的每项最高分为100 分，分值越高，表示护理人员的护理质量越高。

护理理论知识、护理操作技能评分：满分为100 分，分值越高，表示其理论知识、操作技能掌握程度越高；

护理人员工作压力源评分：分值1～4 分，分值越高，表示护理人员的工作压力越大；

护理人员的工作满意度评分：分别包括不满意、一般、较满意、满意、十分满意，对应的分值为1 分、2 分、3 分、4 分、5 分，分值越高，表示对工作越满意。

1.4 统计方法

采用SPSS 18.0 统计学软件处理数据，计量资料符合正态分布，以（）表示，组间差异比较采用t 检验；计数资料以频数和百分率（%）表示，组间差异比较采用χ2检验。P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员的护理质量考核分值比较

观察组护理质量考核分值高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 两组护理人员的护理质量考核分值比较[(),分]

表2 两组护理人员的护理质量考核分值比较[(),分]

2.2 两组护理人员的护理理论知识、护理操作技能评分比较

观察组护理理论知识、护理操作技能评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 两组护理人员的护理理论知识及护理操作技能评分比较[(),分]

表3 两组护理人员的护理理论知识及护理操作技能评分比较[(),分]

2.3 两组护理人员的工作压力源评分比较

观察组工作压力源评分均低于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表4。

表4 两组护理人员的工作压力源评分比较[(),分]

表4 两组护理人员的工作压力源评分比较[(),分]

2.4 两组护理人员的工作满意度比较

观察组工作满意度评分均高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表5。

表5 两组护理人员工作满意度比较[(),分]

表5 两组护理人员工作满意度比较[(),分]

3 讨论

医院各个科室收治的患者病情不同，比如急诊科收治的患者，病情变化速度快，严重危害患者的生命安全[3]。总的来说，医院收治的住院患者本身具有一定护理风险，如果没有及时作出有效预防以及处理，则会引发医患纠纷，因此，本院建议实施有效的护理管理方法，提升护理质量，降低护理纠纷率[4]。医院管理工作的重要组成部分在于医院的护理管理，只有采用科学有效的办法进行护理管理，方可实现以人为本的护理核心，通过调动医院各个科室护理人员的主观能动性，进一步提升工作质量以及工作效率[5]。

岗位层级设置管理能够将团队结构进行优化，提升其责任意识[6]。岗位层级设置管理能够让工作人员各司其职，负责各自的工作，防止浪费大量资源避免重复工作，进而使工作人员的配置得以优化[7]。岗位管理属于人力资源管理的核心，也是科学绩效、薪酬管理系统构建的必要条件[8]。绩效管理以及岗位层级管理办法实施以后，能够大大提升护理人员的工作能力以及质量，上下级之间的关系也将更加和谐。通过层级管理，可以大大提升护理人员的责任意识[9]。责任护理人员通过诊断患者的病情，指导患者作护理以及治疗，形成强烈的责任感，并且每个护理人员面对的患者是比较固定的，责任护理人员可以和患者保持积极沟通，对患者的病情进行积极了解，可以明显提升患者的护理效果[10]。

绩效考核制度的制定，能够将团队运行更加高效，得到持续性发展[11]。绩效考核制度的构建，可以形成良性的竞争，建立护理竞争发展平台，提升护理人员的工作积极性以及工作满意度[12]。

本研究结果表明，观察组各项护理指标均优于对照组（P＜0.05）。

综上所述，医院骨科护理管理中应用绩效结合岗位层级设置管理模式进行干预，可以有效提升护理效果，具有较高的应用价值，值得推广。