评价中心技术在企业人力资源管理中的应用研究

陈艳丽 殷晓彦（烟台理工学院经济管理学院）

引言

企业人力资源管理活动围绕着对人才的“选用育留”问题展开。对员工的素质进行测评贯穿人力资源管理的全过程。著名管理学大师彼得·德鲁克认为，没有什么决策比人事决策更难作出，后果会持续作用这么久。新形势下，企业对员工素质的需求呈多元化发展趋势。麦克利兰将人的素质分为基准性素质和鉴别性素质。对员工绩效起决定性作用的是鉴别性素质，这一点不容易被观察，也不容易培训。如何有效鉴别对工作绩效起决定性作用的素质，是摆在人力资源管理者面前的难题。

一、评价中心技术的含义

评价中心技术是现代企业管理过程中甄选有才能的管理者的有效工具。它是指将被测评者置于虚拟的、逼真的工作环境中，采用多种测评技术和方法，观察被测评者在工作情境压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测评被测评者管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统。由此可见，创设逼真的工作环境是评价中心技术实施的前提；情境模拟是评价中心技术的核心；被测评者的心理素质是评价中心的主要关注点。

二、评价中心技术的方法

评价中心技术不是单一的测评方法，它是多种测评工具组成的综合测评系统。其方法主要有：公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、演讲、案例分析等。各种方法的操作及观测指标不一。

（一）公文筐测验

公文筐测验是评价中心最常用的技术之一。它是指设置一定的情景，模拟一个组织所发生的实际业务、管理环境，给被测试者提供十几份甚至更多的材料，要求被测试者在规定的时间内完成。文件的类型多种多样，如邮件、录音、短信、备忘录等。它适用于对管理人员、行政人员的招聘或选拔，要求被测评者善于处理文件，保持对文件的高度敏感性。

（二）无领导小组讨论

运用松散群体讨论的方法，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析及人际比较来判断被评价者素质特征。参与讨论的被测评者地位是相等的，并不指定领导者。具体开展过程按照“观点梳理—个人陈述—正式讨论—总结”的程序进行。题目的类型主要有资源争夺型、两难型、意见求同型等。

（三）角色扮演

在模拟的人际关系情境中，设计出一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测试者扮演其中一种角色并进入情境去处理情境中的矛盾和问题。比如要求求职者扮演职能部门的经理角色，进行分工协作，共同致力于作出某项具体的管理决策。主要考查应聘者的实际工作能力、创造性、发散思维能力等。

（四）演讲

演讲是应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由的过程。一般赋予候选人一定管理角色，提出演说任务，以此来评价其决策、沟通技能和说服能力。

三、评价中心技术解决的企业人力资源管理问题

（一）解决能岗匹配的问题

人力资源管理要求以“人”为中心，通过配置、激励等方式使得人力资源进入最佳的工作状态。而人力资源得以最大限度发挥的前提是能岗匹配。分工致使每一个岗位对任职者均有最基本的素质要求，即“任职阈限”，而许多待遇优厚的岗位又会面临着众多的求职者申请。如何在满足最基本的素质要求基础上选拔配置最为合适的任职者，需要进行科学的素质测评。

（二）解决由员工素质引起的绩效不如预期问题

引发员工工作绩效不如预期的原因有很多，如员工工作积极性下降、绩效考核方式不科学等，员工素质问题是其重要因素之一。当企业人力资源管理中出现问题时，可以从素质测评的角度诊断、查找原因。评价中心技术则是测评的有效手段。

（三）解决培训与开发方向性问题

企业的培训与开发需要从组织、岗位、员工三方出发，明确培训与开发的方向，有针对性地提出解决方案以提升培训与开发效率。员工的差异性决定了企业中存在不同的人力资源形态，需要对其采取不同的培训和开发策略，以最大限度发挥员工的作用。需从员工实际情况出发，进行科学的测评，明确人力资源形态，为培训与开发提供科学性与可行性的依据。

四、评价中心在企业人力资源管理中的操作

人才是企业发展的不竭动力，是企业打造核心竞争力中不可或缺的因素。企业要高度重视人才测评工作，从岗位出发，构建胜任素质模型，选择合适的测评工作，以提升人才测评的效率。

（一）管理者要高度重视人才的选拔工作

习近平总书记指出，“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。”人才对于企业来说亦是如此，管理者要高度重视人才的选拔工作。从需求出发，选择适宜的甄选工具，实现人尽其才、人尽其用。

（二）从岗位出发构建胜任素质模型

用什么人、用在什么岗位上，一定要从工作需要出发，以事择人。事有差异，人亦有差异，将合适的人放在合适的岗位上是人力资源管理的第一定律。人才选拔的依据需要从岗位出发，明确工作职责和任职资格，构建胜任素质模型。胜任素质模型围绕“德”“才”两个方面展开。才是德之资，德是才之帅，将道德品质作为人才选拔的首要条件，然后根据工作岗位要求，设定必要的知识、技能、能力、个性心理特征等方面的要求。

（三）明确测评指标

胜任素质模型是从思想品德、知识、技能、能力、个性心理特征等宏观方面对岗位任职者进行限定。测评指标的确定需从岗位实际情况出发，结合胜任素质模型。按照“测评目的—测评的内容—测评指标—测评标记—测评标度”的思路逐步具体化，如下图所示。在测评过程中，需要根据测评的目的，将胜任素质模型的每一个模块转化为具体的、可操作的、可衡量的测评指标，并详细定义测评指标，附加测评标度、标记，形成详细的、能够使用的测评指标体系。

（四）选择适宜的评价中心技术

评价中心技术是与笔试、面试、心理测试等选拔方式并行的，是一系列方法技术综合起来的系统。每一种具体方法有不同的观测点，如上表所示。在使用评价中心技术进行人才测评的过程中需要根据测评指标选择适宜的方法。如选拔中高层的管理者时适合采用公文筐测验检测其管理能力、计划能力、组织能力、决策能力等。若某一岗位需要与客户进行沟通交流，处理突发状况，则设置情境，角色扮演比较合适。

（五）实施测评

按照“岗位分析—构建胜任素质模型—测评指标体系的完善—测评方法的选择”等思路做好正式测评前的准备工作之后,将进入具体的实施测评环节。在测评过程中，需对参与测评的人员进行系统培训，准备好过程性材料如评分表、试题等，并需要对测评过程中的一手资料进行汇总归档。

结束语

企业人力资源管理中需坚持慎重选拔人才、寻觅“德才兼备”、多种测评方式相结合的测评思想，充分发挥评价中心技术的重要作用，树立正确的人才观，从岗位需求出发构建胜任素质模型，选用适宜的方法选拔合适的人才，做到能岗匹配，各司其职，人尽其用。