事业单位人力资源经济管理中激励机制探讨

张吉准 青岛市市南区机关事业单位工资统发中心

在事业单位不断发展过程中，有效的绩效考核和激励机制，可以确保员工良好的工作热情和服务意识，而且还可以将员工的创新思维激发出来。但是对于事业单位来说，因为传统管理体制较不完善，所以很难有效促进激励工作机制的运行，这不仅对事业单位内部人力资源工作产生了极大的不良影响，而且也严重威胁到事业单位的发展。因此，对于事业单位来讲，必须要高度重视人力资源经济管理工作，同时从自身实际情况出发，构建科学、完善的激励机制，从而推动事业单位人力资源管理工作的稳步推进。

一、事业单位人力资源经济管理中激励的方法

第一，薪酬激励。相比于其他激励手段，薪酬的激励作用显著，如果缺少科学化的薪酬分配体系，极容易影响到单位职工的工作积极性。在薪酬激励方法应用过程中，事业单位应对岗位级别、工作绩效等差异进行深入分析，不断细化相应的薪酬，以此将职工的工作热情激发出来。现阶段，在事业单位薪酬分配制度不断改革深入过程中，岗位绩效工资制度的构建，有助于确保事业单位薪酬分配的合理性。

以某一事业单位为例，在薪酬激励过程中，主要采取以下两种方式，首先，根据员工工作量发放工资补贴。在该事业单位发放工资补贴时，主要从员工的工作任务、工作完成量等方面开始着手。通过工资补贴，积极渗透人性化管理要求，如此来加强合理的工资补贴种类和标准的制定，确保员工良好的工作热情。其次，结合员工实际设置岗位津贴。由于岗位设置具有较大的复杂性特点，所以该单位紧密结合不同岗位和职责实际情况，设置合理的工资标准和薪酬，其中，为了尽量预防和规避差异性，积极设置岗位津贴，旨在不断强化岗位员工工作热情，进而确保整体办事效率的稳步提升。

第二，晋升激励。在人力资源激励方法中，职务晋升的作用不容忽视，在事业单位不断发展过程中，职务晋升可以实现人力资源的合理配置，确保人岗的高度匹配。而基于职工个人角度，职务晋升是单位肯定自身业绩的重要象征，以此来获得更多的报酬，从而更加投入到实际工作中去。

第三，绩效考核激励。绩效管理为人力资源管理体系中的重中之重，可以使单位整体发展目标与员工自身目标高度统一化，将员工的参与度提升上来，为单位核心竞争力的提升奠定良好的根基。在开展绩效考核过程中，为了取得良好的评价效果，应基于德、能、绩等方面来进行考核，对职工的实际情况高度明确化。在绩效考核工作后，考核结果应与薪酬分配、职务晋升等方面相结合。但是在目前，部分事业单位的考核标准并不细化，考核方式主要以定性考核为主，进而难以将绩效考核的激励作用充分发挥出来。

二、事业单位人力资源经济管理中激励机制中存在的不足之处

(一)缺少完善的薪酬体系

事业单位的本质和属性，主要是指政府基于国有资产而设立，其公益性质显著，内部竞争和流动性并不明显。在实际上，诸多事业单位虽然对岗位绩效工资制度积极构建，但是诸多工资的分配主要根据工作人员的职称等级、工作时间等来进行，工龄是工资的一大重要影响因素。在薪酬结构设计方面，与社会主义市场经济发展的需要有着明显的差距。此外，在事业单位具体工作中，青年工作人员普遍认为工资较低，进而无法保证工作人员良好的工作热情。

(二)缺少先进的激励方式

对于事业单位中的各个工作人员进行分析，均属于独立的个体，每个人的物质、精神需求都是不相同的，在一些事业单位内部，现有的激励机制并不完善，与工作人员的实际需求并不相符。现阶段，部分事业单位对物质激励的重视度较高，缺少对精神激励的高度重视，针对于物质激励，虽然有助于工作人员工作热情的提升，但是基于长远的发展眼光，因为工作人员的年轻化趋势明显，所以新时代的工作人员，注重构建良好的工作氛围。在物质激励和精神激励严重失衡的影响下，不仅会对工作氛围造成制约，同时也难以将工作人员的认同感和归属感提升上来。

(三)缺少科学化的考核体系

加强人力资源管理评价制度的构建，是人力资源经济管理工作的重点内容之一。借助完善的绩效考核体系，可以给予工作人员工作有效的激励作用。但是在实际上，一些事业单位的考核体系的科学性不足，并不符合工作人员的实际情况，从而不利于优秀工作人员的选拔。同时，在一些事业单位绩效考核制度中，制定的指标科学性不足，对工作人员的考核无法将工作成果充分体现出来。总而言之，因为考核的科学性、合理性不足，不仅很难将工作人员对事业单位的满意度提升上来，而且也不利于提升工作人员积极性。

三、事业单位人力资源经济管理中激励机制的优化措施

(一)实行动态的薪酬体系

在事业单位改革的前期阶段，编制工资及各种奖金等主要受惠于员工，但是这些资金主要得益于我国财政部门的支持，而且在员工的管理方面，其任用政策较不完善。所以激励员工的方式，主要以制定晋升机制为主，而员工的工资水平与人员的等级等联系紧密，很难将普通工作人员的积极性提升上来。基于此，对于事业单位而言，应加强动态的薪酬体系的实施。具体来说：

首先，应对薪酬激励制度予以不断完善化，基于按劳分配原则，不断完善激励制度，并且对当前企业的发展现状进行深入分析，将工作人员当前的薪酬控制在合理范围内，明确与原有薪酬的差距，而且在员工工作能力并与晋升需求相符后，管理人员应确保反馈的时效性，将人才流失的出现几率降至最低，为企业未来发展创造良好的根基。其次，事业单位应加强对当前物价情况、薪资待遇发展动向的了解，根据相关调研结果，集中整合激励机制，由此将薪酬与激励机制的功能发挥到极致。最后，隐形激励也是至关重要的，通常而言，显性的激励机制在诸多事业单位中得到了广泛应用，也就是将薪资待遇及职位晋升等提升上来。但是对隐形激励的重视度较低，对于隐形激励而言，侧重于员工的自我发展，引导员工注重自身业务素质的提升。例如在隐性激励方式中，为了将员工的内动力不断强化，借助绩效考核、公开竞聘等方式，将良好的发展平台提供给广大员工。

(二)科学制定绩效考核

绩效考核与激励机制的构建，均是事业单位人力资源经济管理的重要实施内容，一般而言，这两种制度之间的关系是紧密联系、密不可分的，但是如果两者的关系较不协调，会产生适得其反的效果。就目前而言，部分事业单位的绩效考核的评价体系较不完善，极容易导致绩效考核出现形同虚设甚至领导“一言堂”现象。基于此，对于事业单位来讲，应对绩效考核体系予以不断完善化，对传统绩效考核体系进行改善，与各个部门的特点、实际情况相结合，如此来为考核体系的构建提供合理的依据，并且考核标准及各项指标的权重应予以不断细化，使员工的工作成绩在绩效考核结果中得到充分体现，确保员工有良好的工作热情。除此之外，监管部门也要予以积极构建，严格监管整个绩效的考核过程，将考核环节的公平性与公正性凸显出来，并且在每年固定时间内，应加强集中化评价方式的应用，使得事业单位的绩效考核体系得到进一步完善。

(三)创新人才培训和选拔机制

首先，对现代培训制度的目标进行分析，侧重于将工作人员的专业知识、技能素质等提升上来，但是在实际中，一些事业单位工作人员培训制度的完善性不足，培训体系的科学性缺失，培训过程比较形式化，使得工作人员培训无法得到有效深入。因此，事业单位应加强科学化培训制度的构建，对工作人员的实际水平进行深入分析，集中整合现代培训理念与培训内容，将工作人员培训不断丰富化，为工作人员自身素养的提升创造有利条件。培训制度实施流程如图1所示：

图1 培训制度实施流程

其次，事业单位应加强轮岗交流制度的创新，将轮岗制度执行到位，将各部门和工作人员的工作潜能充分调动出来，进一步拓展人才知识面。同时，专业技术人才队伍建设也是至关重要的，不定期开展实践培训，基于承担社会任务等形式，不断深入基层，与基层保持密切的联系与沟通，从而推动工作人员实践能力的提升。

最后，加强高素质人才的积极引入。事业单位为了获取更为广阔的发展空间，应将政府主导的原则贯彻落实下去，将专家的专业素质提升上来，积极引进高层次人才，不断朝着高素质、复合型技术人才的方向努力。同时，应不断开拓新的人才市场，加强人才招聘制度的构建。如果某些工作岗位具有一定的特殊性，应对人才引进机制进行不断创新，将财政投资提升上来，有效吸引事业单位人才，借助招聘高质量工作人员，不断优化人力资源管理工作，从而促使事业单位工作水平的增强。

(四)创新激励评价

要想将激励机制的设计和应用效果提升上来，激励性评价需要引起事业单位的高度重视。激励评价的合理性，对于激励机制的实施效果起到决定性的作用，所有的激励机制，必须要做到公平与竞争，如果对竞争过于重视，将标的差异提升上来，但是标的差异引发的竞争，仅仅在适度空间内比较适用，在标的差异较大的情况下，很难确保员工正向的心理，甚至加剧内部竞争“反弹”情况的出现，使员工很难在内部竞争中积极参与。所以在竞争的基础上，应借助公平性来维持竞争，并对员工的心理情绪予以协调。其中，激励评价，是提高激励机制公平性的重要方式方法之一。

首先，在激励评价过程中，应高度肯定单位内部考核合格的部门及人员，将约定的奖励标的落实下去，同时通过评价，应将该部门或人员完成目标过程中存在的问题挖掘出来，做到积极改正，避免影响到后续工作的改进，并且在竞争的同时，公平性也要进行高度兼顾。其次，在激励评价中，既要积极鼓励表现优秀的部门和个人，也要顾及没有实现激励目标的员工，比如在员工没有完成激励目标的情况下，应加强培训辅导，将激励机制的促进作用发挥出来，以此来不断增强事业单位人力资源管理水平。

(五)拓展职务与职级晋升渠道

通过晋升的方式，可以将对职工的激励作用充分发挥出来。就目前而言，一些事业单位虽然对晋升的激励功能较为重视，但是编制岗位具有一定的限制性，很难将晋升激励的应用效果提升上来，而且职工的晋升周期较不固定，极容易影响到职工的工作热情。现阶段，为了吸引专业技术人才到企业兼职，我国出台了相应的政策，对专业技术人才的职业发展空间进行不断拓展，而要想避免“天花板效应”情况的出现，事业单位可以对公务员“职级并行”的改革经验进行适度借鉴，不断加强事业单位职员制度的深入，将良好的晋升渠道提供给管理岗位人员，与行政级别与管理岗位形成交叉对应，这样做，在职工职务不变的情况下，可以通过自身贡献、工作年限等，以此来获取更高的薪酬待遇。同时，不同类别岗位的转岗限制条件应予以不断放宽，加强联动互通的转轨办法的应用，对内部人才的发展渠道予以不断拓展。除此之外，事业单位也要从单位实际发展情况出发，加强全员竞聘上岗模式的不断探索，旨在将职工岗位竞争意识大大提升。

四、结语

通过本文上述内容可以知道，在事业单位人力资源经济管理工作中，加强激励机制的构建与应用势在必行，不仅可以将员工的主观能动性进行充分调动，推动个人价值最大化的顺利实现，而且还可以促进单位内部的健康发展。而激励的方法的固定性难以保证，应从员工的特点和实际需求出发，将激励方式的针对性体现出来，紧密结合物质激励与精神激励，使激励机制在员工的行为和心理层面得到不断深化。■