如何将企业的绩效管理落到实处运用

孟 伟 新疆交通投资(集团)有限责任公司

绩效管理是企业管理的重要内容，帮助企业实现战略目标。随着国内外管理经验的融合，企业逐步重视绩效管理工作，但如何将绩效管理工作落到实处，是当前诸多企业需要解决的问题。本文即对企业绩效管理落到实处运用问题进行分析。

一、绩效管理理论概念

绩效管理是指基于企业战略目标，促使企业管理层以及基层员工积极参与到绩效计划制定、辅导、沟通、考核、结果应用等各个阶段的持续性管理活动。企业所开展的绩效管理活动主要目的是推进员工积极参与企业项目，促使员工不断提升个人工作能力，促使部门管理水平大幅度提升。现如今企业绩效管理包括激励型绩效管理以及管控型绩效管理。

企业绩效管理具有一定的复杂性，整个管理过程可视为一个循环。第一个环节为绩效计划，在绩效管理工作过程中，绩效计划发挥着基础性作用，企业的管理人员需要了解企业的发展现状，并依据企业发展实际情况制定发展规划，明确企业在后续一定时期内的绩效期望，绩效计划是企业实现战略目标的首要内容，依据自上至下顺序，绩效计划被划分至基层各个部门，表现出详细和具体的特点，易于衡量。第二个环节为绩效辅导环节，管理层为了提升绩效管理效果，需要对绩效管理实施进行监督，通过绩效辅导，确保绩效计划顺利完成。具体而言，绩效管理工作者需要针对基层员工的绩效工作进度进行分析，了解绩效计划实施过程中面临的问题，并提供专业性的指导帮扶。下级管理人员在推进绩效工作时可能会遇到困难，管理层同样可以利用咨询这一手段，与下属进行沟通，了解绩效行动计划并进行改进。管理层需要根据绩效计划进展做定期的回顾性总结，明确员工绩效工作中面临的困难，为员工提供有效的辅导，推进绩效计划高效率完成。第三个环节为绩效考核环节，开展绩效考核工作绩效管理需要坚持公开、全面、客观、公平的原则，提升考评制度科学性和合理性。站在多个角度开展考评工作，降低主观因素的影响，运用量化的指标，对行为进行细致描述。在应用考评方法和记分方法时，绩效管理人员应当依据预定发展目标以及衡量标准客观考察部门以及员工的工作情况，以绩效计划中的目标以及考核标准为基础，对员工及部门的工作进行描述。第四个环节为绩效反馈环节，绩效管理活动的参与人员针对考核结果做出分析，绩效反馈活动促使管理人员了解员工工作的真实情绪，在反馈过程中适当调整薪酬并调配岗位，提供培训机会。在高效率应用考评结果的同时，促使员工重视绩效考评工作，提升企业责任心，积极实现企业战略目标。

二、企业绩效管理活动落到实处的积极意义

绩效管理工作影响了企业发展方向，将企业绩效管理活动切实落到实处，有助于帮助企业实现战略管理。企业所推进的绩效管理活动需要以发展战略为依据，企业运营期间，企业的管理人员只有充分落实绩效管理以及战略管理，将二者融合并确立战略绩效评价体系，方能够推进企业绩效管理工作落到实处，促使企业实现良性发展。依据企业的发展战略开展绩效管理工作，要求企业各个层级对绩效活动进行动态评价，企业各部门均保持了一致的战略目标，推进企业实现最终战略目标。将绩效管理活动落到实处，企业将战略发展与绩效管理活动紧密结合，构建出操作性强的绩效评价体系，确保企业后续发展战略的实现。

充分落实企业的绩效管理活动，企业的基层员工将对个人能力以及个人发展有更明确的认识。企业所实施的绩效管理工作，其主要目的是规范各部门的行为，确保各环节的工作不出现差错。切实落实企业绩效管理活动体现在经营期间内针对一系列绩效成果做出事后评价，整个绩效管理活动贯穿于项目全过程。切实落实绩效管理活动，企业在监督过程中，更容易发现项目推进面临的问题，标准化的绩效管理活动促使部门以及基层员工努力实现战略目标，通过部门共同努力和个人积极探索，推进项目顺利完成，因此，绩效管理活动的落实能够促使管理层以及基层员工积极采取措施解决问题，促使部门和员工在问题中不断提升个人综合能力，推进部门进步，推动员工成长。

三、企业的绩效管理落实存在的问题

(一)绩效考核指标体系信服力不足

现代企业管理活动中，人力资源管理占据着重要地位，而绩效管理活动正是人力资源管理的重要组成部分。企业的绩效管理活动落实存在着绩效考核指标体系信服力不足的问题。一方面体现在企业针对绩效考核指标定义，仅仅关注德能勤绩这一系列笼统的概念，注重工作创新和团队精神，但指标的量化以及细化度不足。另一方面，在对员工进行考核时，人力资源部门的主管通过主观评价考核员工业绩，后续考核结果也未能全程公开，绩效面谈以及绩效反馈环节缺失，这种绩效考核指标体系无法获取员工的广泛支持，信服力不足。

(二)绩效考核滞后于企业发展

绩效考核工作是企业管理活动的重要组成部分，影响着企业的可持续发展，然而从现实企业的绩效考核工作推进情况来看，绩效考核滞后于企业发展的问题较为突出。主要体现在考核指标数据仅仅源于月末、季末、年末的财务结果，从时间层面上看，具有较强的滞后性，容易影响企业的发展潜力。仅仅依据财务结果对员工和部门工作情况进行考核，导致企业过分注重短期财务表现情况，管理人员急功近利的思想更加突出，容易产生短期的投机行为，导致企业无法实现长期的战略目标。

(三)绩效考核与业务流程的融合性不足

从诸多企业绩效考核落实情况来看，企业更加注重的是针对事件结果做出事后考核，未能将绩效考核活动与价值链业务流程充分融合，缺乏实时的分析以及控制。仅仅依据事件结果做出事后考核，缺乏与业务流程的实时融合，最终导致绩效管理成为了单一的业绩工具，而无法站在战略的高度，帮助企业实现稳定可持续发展。事实上，绩效考核工作不仅仅是重要的管理手段，更是推动员工和部门提升综合能力的有效管理工具。

四、将企业绩效管理落到实处的措施

(一)明确员工定位和权责，提升绩效考核指标信服力

切实落实绩效管理活动，企业应当促使员工树立明确的发展目标。在企业发展过程中，目标的缺失容易导致群体失去责任意识，缺乏上进心，团队的工作效率降低，因此，在推进绩效管理活动时，应当促使员工明确自身责任定位，明确权利和义务。企业可以根据员工的努力程度树立衡量指标，将员工努力全面量化，激励员工进行自我提升。针对部门重大项目，应当做出深度计划，分别明确各个任务小结，促使计划执行效果大幅度提升。建立信服力强的绩效考核指标，企业应当将总业绩目标逐步分解至各个部门，再将部门的目标分解至基层员工。以绩效管理中的销量指标为例，若产品品相和客户数量较多，绩效管理人员可以运用帕雷托法则对目标进行分解，提升目标分解的精细化程度，促使执行效率大幅度提升。细化的目标促使业务人员积极思考目标完成过程，分解后的目标体系更加明确，业务人员可根据季节性和任务紧急性，对工作计划进行安排，业绩考核人员则可以对任务执行进度进行追踪，通过深度分解绩效考核指标，促使企业员工明确个人职责提取关键业务并通过双方监督控制，提升任务执行效果。在绩效管理活动中提升绩效考核指标的信服力，企业应当建立标准化的流程，突出绩效考核细节，帮助基层员工清晰了解工作细节，在过程管理期间将任务分解成标准化的细节，运用文字说明、图片展示等方式，解释指标体系，通过统一的形式进行推广。标准化的绩效考核体系容易被理解执行，员工根据考核指标完成项目计划，待员工逐步走向成熟，便能够主动配合企业的各个绩效管理活动，并通过个人提升积极完成企业的战略目标。

(二)加强过程性绩效管理，提升绩效考核工作的全面性

企业切实落实绩效管理活动，不仅要以战略目标为基础，同时要加强过程性管理。针对企业的绩效管理活动，目标管理以及过程管理之间并不存在着较大的冲突，企业应当在进行目标管理的同时，加强过程性管理，提升绩效管理活动的全面性。通常而言，过程性绩效管理需要将总目标进行分解，过程管理可被视为多个结果管理的活动，每一个结果都可以被视为一个目标，或是一个控制点，企业建立绩效考核目标体系即为控制体系。实施绩效考核计划，促使企业发展战略目标快速实现，企业绩效管理人员应当突出关键业务绩效考核工作。在进行过程管理以及结果管理时，当绩效管理人员面临结构化程度较高的任务，应当明确任务步骤，固定工作内容，将任务流程进一步标准化，加强绩效管理的监督控制。当任务较为模糊且不确定性较强时，绩效管理人员不应当将工作重心置于细节管理方面，而是注重事件结果，确保员工在处理危机事件时能够保持冷静，快速反应。

(三)加强沟通协调，将绩效考核与业务流程充分融和

绩效考核应当与企业的业务充分融合，绩效考核工作人员应当与基层员工加强沟通协调，促使绩效管理工作顺利实施。通常而言，绩效任务的分解建立在理解的基础上，若是员工本身无法充分理解绩效方案，无法根据企业发展的实际情况做出思维改变，那么按照既定的思维开展业务，员工往往会出现工作失误。通过加强沟通和协调，绩效管理工作人员需要推动员工做出思维转变，依据实际环境的变化，了解企业发展的方针和战略，充分理解企业文化，了解企业的绩效管理目标。企业的管理层有责任与基层员工进行沟通，探讨工作任务、发展方向、绩效目标这一系列前瞻性问题。待员工与企业管理层均能够理解企业远景规划以及战略目标后，将企业经营目标加以分解，考虑员工的职位以及责任，树立阶段性的绩效考核目标。通过沟通与协调，推进绩效管理活动与业务流程充分融合，就是要让员工参与到绩效管理活动之中，参与到业务决策以及沟通环节。一方面，员工必须充分了解企业的业务情况和发展战略，站在顶层设计的角度理解企业战略计划，企业管理层应当深入基层了解基层业务发展情况，吸收业务员的意见，提升战略目标的可行性。绩效管理活动与业务的融合将促使员工进行自我调整，加强自我控制，在业务执行过程中站在战略的视角把控企业的发展方向，促使业务与绩效管理活动充分融合在实践操作中，服务于企业的总战略目标。另一方面，员工应当进行融合至业务管理以及绩效管理活动中，绩效管理工作的落实，其根本目标在于促使员工加强自我管理，在繁忙的业务中做好规划，推动企业管理水平大幅度提升。员工深入融合业务管理及绩效管理活动中，方案的制定将兼顾员工以及企业的利益，员工也更容易接受管理目标，支持绩效考核体系。

(四)把握市场发展情况，加强绩效考核工作的监督和控制

企业落实绩效管理工作，最终目标是推进企业实现可持续发展。然而企业在发展过程中，所面临的外部市场环境容易出现变化，企业内部也需要做出及时的调整，把握市场发展情况，加强绩效考核工作的监督和控制。一方面，在执行过程中，企业各部门的成员应当充分理解企业的经营目标以及企业所面临的市场发展情况，在实践过程中将个人发展目标以及企业的发展情况进行协调，明确发展方向。企业的管理层应当和员工保持一致的发展目标，在后期执行期间加强绩效考核的监督和控制并做出及时协调。为了充分了解市场的发展情况，企业应当定期在会议上进行学习交流，优秀的部门员工可以提出切实的方案，帮助困难员工进行个人提升。部门间在绩效目标分解过程中应当保持均衡，通过协调沟通对目标进行分解，并在业务发展中充分协作，推进部门绩效目标快速实现。另一方面，管理层应当做出动态协调，通过深入基层，把控市场发展情况，了解工作细节。通过与基层员工进行沟通，获取战略灵感以及启示，制定操作性强的绩效方案。在现场沟通指导过程中，管理层可以深入现场作业，站在员工的视角把控绩效考核方案，衡量方案可行性并做出完善，促使绩效管理切实落到实处。

五、结语

绩效管理是企业人力资源管理活动的核心部分，高效的绩效管理活动有助于帮助企业强化战略目标，明确经营方针。企业所开展的绩效管理工作体现了企业的价值评价，为员工培训活动、薪酬分配工作的开展提供了理论依据，推进员工不断提升个人能力，积极参与企业管理活动，推进企业实现可持续发展。■