知识隐藏的发展逻辑：一个文献综述

文宗川，王 慧，王科唯，崔敏杰

(1.内蒙古工业大学 经济管理学院；2.内蒙古创新方法研究中心，内蒙古 呼和浩特 010051)

0 引言

自20世纪90年代起，世界由工业经济时代迈入知识经济时代，知识成为促进现代企业可持续发展的关键内部资源，企业如何有效推动内部知识高效流动成为企业管理的核心议题。其中，员工是知识的主要载体，企业需要通过各种手段获取知识，促进知识在企业内部流动与创新，从而提升组织绩效和企业核心竞争力[1]。当前管理实践表明，现有组织架构和支持性文化研究不足以说服、激励和强迫员工分享知识，多数员工会选择保护个人知识资产并形成消极反馈，由此产生知识隐藏行为[2]。因此，知识流动不充分导致知识流动壁垒加固，影响企业知识管理[3]，对员工创造力等关键要素产生负面影响[4]。为此，学界聚焦知识隐藏行为，针对“为什么”以及“在哪些情况下”人们会产生知识隐藏行为等问题展开多领域研究，逐渐发展出区别于知识囤积、知识保留等反生产行为的知识隐藏概念[5]。

关于知识隐藏在组织行为学与人类学领域的相关研究最早可追溯至20世纪60年代，在此期间知识隐藏研究呈现分散化、个性化特点，且多以某种组织情境中的欺骗或隐瞒行为替代并与知识保留和知识囤积等学术概念混用。直至 2012年，Connelly等[6]首次将知识隐藏定义为“知识拥有者故意隐瞒或隐藏知识寻求者所需知识的行为”，自此知识隐藏成为独立、新兴的学术概念。后续研究表明，知识隐藏属于一种对知识管理具有破坏性的知识行为[7]，会对员工知识创新和组织绩效产生抑制作用[8]，但在特定情境下知识隐藏也有积极的一面[4]。随着相关研究成果的逐渐丰富，对已有学术研究进行系统梳理成为促进特定理论可持续发展的关键，对于呈现纷繁复杂、多维学科领域和理论交叉特征的知识隐藏理论研究尤其如此。因此，为明晰知识隐藏理论内容、研究范畴与作用边界，有必要对已经形成一定理论体系的国内外文献进行系统梳理，推动国内学者了解其概念内涵、触发条件及影响作用，并促进相关研究深化。

鉴于此，本文深入探究国内外知识隐藏理论研究，力求回答以下问题：①知识隐藏的触发条件是什么？②知识隐藏影响机制如何？③组织可通过哪些方法弱化它们？为此，本文析出知识隐藏发展逻辑，揭示个体和组织层面知识隐藏的前因及其对员工、团队、组织的影响机制，并阐明可能弱化知识隐藏的机理和策略。与已有研究相比，本文创新之处在于：一是全面了解知识隐藏概念的基本原理以及员工向他人隐藏知识的触发条件；二是提出知识隐藏理论研究脉络框架，该框架包含知识隐藏触发条件、影响机制、弱化机理等发展脉络，以期为我国知识隐藏后续研究与实践提供学术借鉴。

1 研究设计

从研究主题出发，为系统梳理国内外知识隐藏文献发展逻辑，明确文献检索主题词，从相关数据库检索1986-2022年发表的学术成果，以此为样本数据进行文献分析，明晰现有国内外知识隐藏研究脉络框架与发展逻辑，并基于已有研究提出未来展望，以期为学界开展相关研究提供理论借鉴。

(1)本文以篇名“knowledge hiding”、文献类型“Article”、学科“Management、Business、Economics、Operations research management science”为检索式，时间跨度为1986年1月1日至2022年4月5日，在 Web of Science 数据库(SCI、SSCI)对文献进行检索，从CNKI数据库中以“知识隐藏”为篇名、数据源为主流CSSCI来源期刊对中文文献进行检索，剔除非知识隐藏样本数据，增加关联度高的参考文献。同时，为避免样本数据遗漏，本文对所确定的样本数据引用及被引进行文献追溯，最终获得173篇样本文献，其中外文文献145篇，中文文献28篇。

(2)本文基于统计分析所获样本年发文量绘制知识隐藏研究中英文文献发展趋势，如图1所示。从中可见，知识隐藏国际研究早于国内研究，同时早期国际成果数量较少、年度增长缓慢且分布分散，直至2018年以后才呈显著增长趋势，并于2021年达到55篇的峰值；国内知识隐藏研究起步较晚，其发表量虽与国际研究存在一定差距，但两者年度发表数量波动轨迹整体趋同。其中，英文文献发文量前三期刊为《Journal of Knowledge Management》《Journal of Business Research》《Journal of Organizational Behavior》，中文文献发文量前三期刊为《科技进步与对策》《软科学》《科研管理》。

图1 2000-2022年知识隐藏中英文文献发表趋势Fig.1 2000-2022 Trends of Chinese and English literature publication of knowledge hiding

(3)目前，学界涌现出一批聚焦知识隐藏研究的代表性学者。其中，高影响力作者包括：Connelly作为知识隐藏理论的领路人于2012年在组织行为学领域核心期刊《Journal of Organizational Behavior》首次将知识隐藏作为独立概念提出并进行理论扩展，对后续研究产生极大影响，文章被引473 次，至今仍是知识隐藏领域最高被引文章；Cerne在《Academy of Management Journal》《Journal of Knowledge Management》等核心期刊发表多篇文章，指出“知识隐藏通过某种特定情境的交互作用对创新工作行为产生激励效应”，这一议题丰富了知识隐藏视域研究，该项研究成果共计被引922 次，随后在该领域合作刊文 10 篇，不断丰富理论内涵、扩展应用边界。相比于国际研究，我国知识隐藏研究主要集中在以下几个方面：①通过实证研究探讨企业知识隐藏影响机理；②团队知识隐藏影响企业绩效与创造能力的路径；③不同领导类型如何限制或触发员工知识隐藏行为。其中，姜荣萍、何亦名[2]详细分析智力型组织中员工隐性知识隐藏影响路径及触发机制并提出知识心理所有权理论，为学界开展后续研究提供了扎实的理论基础，共计被引用 58次，在中文数据中有较高影响力；潘伟、张庆普[9]基于知识权力观构建感知知识所有权对知识隐藏影响机理的概念模型；张笑峰、席酉民[10]研究发现，领导与员工之间形成积极互惠关系能够抑制知识隐藏，强调利用员工个体特质调节知识隐藏的影响作用，从而推动我国知识隐藏理论体系不断完善与发展。

为进一步丰富对数据样本内容的认知，本文运用Citespace文献计量软件对英文文献样本数据进行分析，制作知识隐藏高频关键词统计表(见表1)、知识隐藏高频关键词演进时区(见图2)以及高频关键词聚类(见图3)。从中可见：①知识隐藏研究涉及知识共享(knowledge sharing)、知识管理(knowledge management)、辱虐管理(abusive supervision)、创造力(creativity)、资源保存理论(conservation of resources theory)、情感耗竭(emotional exhaustion)、组织公民行为(organizational citizenship behaviors)、心理安全(psychological safety)、社会交换理论(social exchange theory)和组织认同(organizational identification)等高频关键词，表明知识隐藏多与上述高频关键词交叉出现；②研究焦点由“员工工作绩效与知识隐藏触发因素”向“团队创新能力与知识隐藏影响要素”理论演进，再向 “知识隐藏后果调节机制与弱化机理”扩展；③研究主题包括六大聚类：创新、社会交换理论、参照权、变革型领导、社会网络分析、知识隐藏，涉及知识隐藏如何影响团队创新工作能力、个体知识心理所有权如何触发知识隐藏行为、知识隐藏能否在资源交换情境中被弱化、不同领导类型对知识隐藏触发与弱化存在哪些影响等内容。

本文通过文献计量分析对知识隐藏理论研究得到一个全景式了解后，通过对相关文献进行梳理与归纳，剖析知识隐藏触发条件、影响机制及弱化机理，探讨知识隐藏理论发展逻辑，最后结合时代背景和研究脉络提出未来展望。

图2 知识隐藏高频关键词演进时区Fig.2 Evolution time zone of high-frequency keyword about knowledge hiding

图3 知识隐藏高频关键词聚类Fig.3 Clustering of knowledge hiding high-frequency keywords

表1 知识隐藏关键词频数分布Tab.1 Frequency distribution of knowledge hiding keywords

2 知识隐藏概念、测量与维度

2.1 概念界定

目前，学界关于组织中个体知识隐藏概念的探讨较为丰富，如知识隐藏(knowledge hiding)、知识保留(knowledge withholding)、知识囤积(knowledge hoarding)、知识共享敌意(knowledge-sharing hostility)、知识共享脱离(disengagement from knowledge sharing)等。Connelly等[6]首次将知识拥有者(knowledge owner)故意隐瞒或隐藏知识寻求者(knowledge seeker)所需知识的行为界定为知识隐藏。其中，知识是指企业员工为完成任务所需的相关信息、思想和专业知识。自此，知识隐藏构念受到学界广泛关注，日渐应用于管理学、经济学等不同学科领域，逐步形成独立的理论体系，被学者普遍认为是一种阻碍组织知识转移、干扰组织创新并对企业创新绩效具有负面影响的反生产行为[4]。但也有学者指出，知识隐藏对于保密机构或保护第三方利益具有积极作用，所以知识隐藏行为并非只有负面影响。可见，知识隐藏是一种为实现个人竞争优势以达到自身利益最大化的目标导向行为[11]。与之相似的概念有知识囤积和知识保留，其中知识囤积意为知识拥有者对知识或信息实施有意隐瞒的行为[12]；知识保留是指知识拥有者未对他人贡献出自己所掌握的全部知识或有价值知识的行为。此外，知识共享敌意是指知识拥有者有充分理由不分享自身所拥有的知识，并排斥外部知识的行为[13]；知识共享脱离是指知识拥有者既不积极分享/交流其知识，也不保护/隐藏其知识[8]。

由文献梳理可知，本文认为知识隐藏内涵包括4个关键要素：①二元互动情境。知识隐藏需要特定二元互动情境触发，这一行为不同于知识囤积，其仅要求知识拥有者对知识进行积累并阻止知识向外界传播，而当知识寻求者对知识拥有者发送知识请求且收到知识拥有者的隐藏反馈时，该行为即属于知识隐藏行为；②主观行为。知识隐藏是知识拥有者主观明确性的隐藏行为，其区别于知识缺乏共享的隐藏行为，即知识缺乏共享可能是因为员工不具有相关知识；③保护意识。知识隐藏不同于知识共享脱离，其对个体知识具有强烈领地意识和心理所有权感；④错误源传递。知识隐藏不同于知识保留，其为隐藏个体知识有可能向知识寻求者提供错误信息。

2.2 测量与维度

现有研究多以问卷调研法测量知识隐藏，学者通过受访对象自我报告的形式实现知识隐藏行为自我评价。最初，Connelly等[6]根据知识隐藏维度划分提出12题项测量量表，由于自我评价存在一定主观性，导致学者对量表成效未形成共识，但现有研究仍将其作为主流测量手段。借鉴这一观点，本文将知识隐藏划分为佯装隐藏、推脱隐藏和合理隐藏3个维度，以廓清组织中的知识隐藏行为。其中，佯装隐藏表现为因不愿分享知识而假装自己对所求知识并不了解，该隐藏带有欺骗性质，知识寻求者通常很难获取知识；推脱隐藏表现为知识拥有者向知识寻求者提供不准确或不完整信息甚至误导信息[5]，该方法同属欺骗性质；合理隐藏表现为知识拥有者直接驳回知识寻求者的知识请求并提供合理的隐藏解释，如保密信息或保护第三方利益等[4]。在此基础上，部分学者提出“反提问”隐藏策略作为知识隐藏的第四个维度[14]。还有一些学者重新划分了知识隐藏维度(见表2)。Anand等[5]按照触发前因变量，将知识隐藏划分为无意识隐藏(由偶发情境驱动)、动机隐藏(由行为和竞争驱动)、受控隐藏(由心理所有权驱动)、受害隐藏(由共享敌意和领导辱虐驱动)和偏好隐藏(由身份和规范驱动)5个维度。此外，我国学者基于本土文化背景提出高管团队知识隐藏测量工具，丰富了现有知识隐藏维度并增加了层次感与立体感[15]。

表2 知识隐藏维度划分Tab.2 Evolution of knowledge hiding dimension classification

尽管Connelly等[6]开发的知识隐藏测量量表基于加拿大工作情境，但其地域通用性亦得到其他学者实证支持[16]，且表现出理想信度[17]。例如，在有关沙特阿拉伯工作情境的一项调研中，有学者对Connelly量表进行改编，利用员工打分法评价下属感知领导知识隐藏行为[3]；还有部分知识隐藏测量量表利用相似机理量表修订得到。如Serenko等[8]利用Reynolds的13项量表测量组织社会可取性偏差映射组织知识隐藏行为；Peng等[18]对中国知识工作者反生产工作行为量表进行改编得到新的知识隐藏量表。尽管现有研究对知识隐藏测量量表进行了扩充和完善，但改编后的量表无法准确刻画知识隐藏不同维度下的独特特征，容易产生测量结果效度过低等问题[19]。

目前，学术界主要通过知识隐藏者自我报告的形式获取知识隐藏行为评价数据并开展知识隐藏测量研究，但在数据获取过程中，受访者受知识隐藏非社会期许行为特征的影响，可能会对实际知识隐藏行为进行不同程度的隐瞒，导致测量数据与真实结果存在偏差。因此，有学者对通过该方式获取数据持谨慎态度[20]，但也有学者对此问题展开深入研究并证实自我报告测量法可以测量非社会期许行为[8]。

3 知识隐藏发展逻辑

3.1 触发条件

即便知识隐藏是一种普遍存在于组织中的反生产工作行为，但其仍然需要特定情境才能触发。由于企业员工触发知识隐藏的诱因与动机复杂多样，故本文将知识隐藏触发条件划分为内外两个动机，以探究个体需求动机与知识隐藏之间的关系[21]。首先，基于内部动机，员工触发知识隐藏行为受个体价值观、认知差异或知识心理所有权感和领地意识的影响，不同个体特征刻画了员工面对知识流动的不同态度；其次，基于外部动机，知识隐藏多发生在企业员工权力和知识资产保护情境中，影响该变量的重要因素包括组织氛围、领导行为、人际关系不信任等。此外，知识本身的易隐藏特性也为员工提供了知识隐藏触发条件。因此，本文从个体因素、组织情境因素和知识特性3个方面对知识隐藏触发条件进行探讨，并构建知识隐藏触发条件知识框架，如图4所示。

图4 知识隐藏触发条件知识框架Fig.4 Knowledge framework of triggering conditions for knowledge hiding

3.1.1 个体因素

心理机制作为影响知识隐藏触发的关键诱因，主要由心理所有权感与领地意识等要素构成。由资源保存观可知，员工会通过知识隐藏行为确保自己当前所掌握资源的安全性[7]。当员工对某项工作流程持有控制权或对某项任务投入大量时间和精力时，他们会潜意识地对目标知识产生所有权感，这一认知往往会导致员工不愿与他人分享知识从而增加知识隐藏触发的可能性[19]。同时，员工对知识所有权感越强，将知识视为个人领地的可能性也就越大。而且，员工对知识产生心理所有权后会对个人绩效评价产生期许[22]，当其未得到预期奖励后会引发心理不安全感并对组织认同产生偏差，导致下一工作阶段产生知识隐藏行为[23]。

个体性格、特质和认知差异影响员工对待知识共享的态度，有可能会触发不同程度的知识隐藏行为。关于个体性格与知识隐藏，有学者指出大五人格与自恋型性格对个体知识隐藏行为具有正向影响[24]。同时，人格特质中的“黑暗面”如马基雅维利主义(个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向)和神经质会激发个体知识隐藏偏好，这种隐藏偏好在男性群体中表现得尤为明显[25]。由个体信念和认知差异造成的知识隐藏行为主要体现在消极互惠信念、犬儒主义和个人主义价值观等方面[26]。此外，知识拥有者受个体认知偏差的影响，认为自身能力不足也是触发知识隐藏的关键诱因[14]。

3.1.2 情境因素

组织氛围和文化是触发知识隐藏的主要外部因素，更易触发员工知识隐藏行为。当员工处于政治文化氛围浓厚的消极组织中时，由于缺乏组织认同，导致知识隐藏成为员工普遍应对环境不确定性的权力策略，其可以帮助个体在高度官僚色彩或“偏私主义”文化中稳固自身权力[12，27]。与之相反，当员工处于知识共享盛行、倡导公平公正的组织氛围中时，知识隐藏通常被员工视为违背组织条例的知识行为而受到抑制[4，6]。此外，当员工处于危机环境时，其会识别自己所掌握的知识是否受到威胁或通过知识保护稳固个人权力，从而规避由知识共享引发的不利影响并采取知识隐藏行为。例如，有学者以新冠肺炎疫情为背景探讨组织危机期员工知识隐藏行为特征，发现当组织处于危机情境时，会导致多方变量(角色冲突、工作不安全感、犬儒主义等)共同触发知识隐藏行为[28]。因此，组织氛围和文化通常与其它要素交叉影响，共同作为知识隐藏行为的触发条件[29]。

领导行为作为影响员工知识决策的重要情境因素，是构成知识隐藏的主要触发条件。社会学习观认为，下属会模仿自利型领导行为，为维护自身利益限制团队内知识流动，进而演化为知识隐藏行为[18]。资源保存观和社会交换理论认为，领导辱虐行为会激发员工产生报复性知识隐藏行为[23]。其中，领导—成员交换领域学者从群体参与视角指出，高质量LMX关系能够提升员工组织认同感和责任感，降低知识隐藏触发概率[30]。由于领导与下属既要保持组织类亲密关系，又要保持上下级等级关系，使得LMX关系极易产生矛盾。因此，相关学者基于矛盾放大观指出，矛盾识别会放大个人认知和情感响应，形成过度积极或消极的职场行为并触发知识隐藏行为[31]。

人际关系与工作特征是触发知识隐藏的其它因素[17，20]。首先，社会交换建立在双方相互信任、互惠规范的基础上，当人际关系高度紧张或彼此之间产生信任危机时，知识隐藏触发概率就会大大增加[5]。而且，这种不信任关系会形成恶性循环并导致知识隐藏者成为他人知识隐藏的目标对象[32]。同理，其它消极的人际互动关系(职场排斥、职场欺凌)也会增加知识隐藏触发概率(杜恒波等，2020)；其次，员工受自身工作特征如工作自治、工作认知、时间压力和任务依存性等的影响，往往会产生知识隐藏行为偏好[33]。其中，主动任务依存 (同事依靠我完成任务)会增加员工知识隐藏行为，而被动任务依存(依靠同事完成任务)则会降低员工知识隐藏行为；最后，当员工在工作中感知到时间压力和领导压力时，会倾向于通过知识隐藏行为调节自我损耗并以此保护自身有限资源[16]。

上述研究主要关注同级员工间的知识隐藏行为，为理解知识隐藏触发提供了重要理论基础。随着对知识隐藏触发条件研究的不断深入，后续学者关注领导—员工层面知识隐藏行为发现，影响领导知识隐藏行为的因素主要聚焦个人、人际和组织3个层面。其中，个人层面因素包括领导认知、职业前景、权威地位等；人际层面因素包括领导对员工缺乏信任、互惠规范和竞争关系等；组织层面因素包括组织管理层级与管理幅度限制以及组织内部知识保护规范等。因此，知识隐藏不仅存在于同级员工之间，领导同样也会出于某种原因而实施知识隐藏行为。然而，现有关于领导知识隐藏的研究依然停留在表层因素分析上，尚未进行深入挖掘。

3.1.3 知识特性

学者普遍认同知识特性是触发知识隐藏的首要条件之一。当知识寻求者所求知识复杂程度较高或认为分享该知识需要花费较多精力时，会影响其提供帮助的意愿[6]，从而增加知识隐藏的可能性[20]。同时，知识资源不同于其它资源，知识难掠夺性使知识拥有者不愿与他人分享自身所掌握的知识资源，从而导致知识隐藏行为的发生[34]。有学者指出，知识隐藏者更有可能隐藏隐性知识而非显性知识[7]。而且，当被访问知识与当前任务存在较高关联时，也会使知识在特定阶段产生时效性价值，其同样也是触发知识隐藏行为的关键诱因[22]。

表3 知识隐藏触发条件依据的主要理论Tab.3 Main theories on triggering conditions of knowledge hiding

综上所述，现有研究多从知识隐藏归因角度探索同级员工之间触发的知识隐藏行为，发现组织氛围和领导行为是知识隐藏的关键诱因。在个体因素研究过程中，学者主要以个体动机和心理差异作为影响知识隐藏触发的重要因素。相比于上述两类因素，由知识特征引发的知识隐藏行为研究还有很大探讨空间。同时，个体特质与工作特征之间的交互作用也是知识隐藏触发的重要方向。本文梳理相关文献发现，学者基于不同理论对知识隐藏进行探索，但主要聚焦于同级员工间的知识隐藏行为，对领导知识隐藏触发条件的研究有待填补。

3.2 影响机制

知识隐藏作为一种存在于组织内部的个人目标导向行为，不仅会影响员工发展，甚至还会对组织绩效产生威胁[27]。在个人方面，知识隐藏不仅影响知识寻求者，还会对知识隐藏者自身造成不良影响。当组织员工产生知识隐藏行为后，组织会将知识隐藏者排除在知识交互行为之外并限制新知识传播[35]，知识与信息获取受限最终会损害隐藏者自身的创新表现[16]。同时，知识隐藏极易使组织产生个体信任危机，并逐渐形成消极互惠规范，从而造成人际关系紧张，有可能会激发知识寻求者对知识隐藏者实施报复性知识隐藏行为[27]。除此之外，知识隐藏还会诱发二元关系间的其它情感反应并最终作用于组织公民行为。Burmeister等[35]通过考察不同维度下的知识隐藏行为发现，知识隐藏会触发行为者两种不同的情感补偿机制。其中，行为者由于内疚所产生的主动性心理补偿，有利于激发知识隐藏者的组织公民行为；羞愧情感则会引发行为者消极退缩的补偿心理，由此减少知识隐藏者的组织公民行为。此外，对于知识寻求者而言，遭遇他人知识隐藏作为一种负面情感事件，同样也存在引发系列消极工作行为的可能。例如，组织中潜在的犬儒主义会降低知识寻求者的心理安全感[26]，甚至损害知识寻求者自身创造力，并降低团队整体知识转移效率与创造力水平[20]。

由于领导对员工的工作任务分配、绩效奖惩评定及职业发展具有重要决策权，因此存在于上下级关系中的知识隐藏行为对员工工作态度和行为具有重要影响。当员工发现领导对其进行知识隐藏后会大幅降低对领导的信任，从而减少自身创新行为[3]。同时，领导知识隐藏行为对下属的影响超越一般性社会交换原则且通过多渠道作用于员工工作态度和行为塑造[36]。在领导类型与知识隐藏关系机制研究中，社会学习观认为自利型领导的自利行为会被团队成员效仿，并引发团队整体知识隐藏行为，阻碍团队成员知识与资源交互，从而导致团队整体创造力下降[37]。剥削型领导容易使员工产生心理困扰和心理压力等负面情绪，激发员工知识隐藏行为，在组织内部形成知识共享敌意，严重制约组织可持续发展[38]。

尽管多数研究表明知识隐藏对员工创新行为存在一定负面影响，但仍有学者持不同观点，认为知识隐藏可通过中介机制或在特定边界条件下带来积极影响。有研究指出在销售行业中，销售人员的知识隐藏行为与销售业绩正相关，认为知识隐藏能够激发知识寻求者的内在动机，使他们在知识资源获取上逐渐变得独立自主，并在实践中不断发展出自己的核心技能，进而提高自身绩效表现[39]。此外，由于不同类型知识隐藏行为之间动机不同，所以不同类型知识隐藏对员工未来知识保留意愿和人际关系的影响也不同。对于知识寻求者而言，合理隐藏更能使他们接受知识请求驳回，并在未来采取积极的人际互动。因此，若知识隐藏者拒绝知识寻求者的知识请求并能及时与其开展良性沟通，或许会缓解由二元消极互动关系所造成的负面影响[20]。

3.3 弱化机理

由于知识隐藏是一种基于特定前因式负向情感的组织现象与知识管理行为，可通过控制、减少甚至消除知识隐藏的负面作用，减轻其对个人、团队和组织的负面影响。领导干预作为重要的知识管理措施，能够有效抑制知识隐藏行为。如道德型/伦理型领导可通过自身道德行为强化员工知识共享意愿，约束员工知识隐藏行为[40]，增强员工社会关系并弱化其知识隐藏倾向[41]。集权型领导以自我为中心的集权管理模式可通过中介作用提升员工心理安全感，从而减少员工知识隐藏行为[42]。利他型领导作为抑制和阻止员工知识隐藏的双重中介机制，能够激发员工的积极情绪[43]。变革型领导通过提高员工绩效期望以及丰富实现目标的方法和认知，激发员工知识共享行为，创建动态、协作的组织氛围[44]。除领导干预外，具有互补性知识的员工也会在彼此之间产生任务依存，构成二元互动情境，为员工提供彼此学习的机会，减少其在创新中所走的“弯路”，通过提升知识共享能力降低知识隐藏行为。同时，降低员工知识心理所有权感，使其在特定任务情境中相互依赖，也可以弱化员工领地意识和知识隐藏动机[22]。因此，员工间的任务依存有助于降低知识隐藏触发概率[7]。

绩效激励是影响知识隐藏行为的重要调节机制。在绩效动机氛围下，知识拥有者会基于群体绩效反馈，以促进和提升自身绩效的方式激发员工知识共享行为[17]，从而抑制知识隐藏行为。同时，相比于个人绩效而言，团队绩效更有利于降低知识隐藏触发的可能性。原因在于，团队绩效奖励能够稳定团队结构，提高团队生存能力[39]，从而激发员工为实现共同目标而努力工作的动机。作为特定情境因素或组织氛围下所产生的知识隐藏行为，实际上存在影响其作用发挥的边界条件。为此，Cerne等[16]通过实证调研，将组织激励氛围这一要素纳入知识隐藏研究，发现当组织呈现出成员积极学习与合作的激励氛围时，组织中存在的知识隐藏行为对于成员自主创造力的抑制作用较其它情境而言得到明显缓解。

中庸思想作为我国本土情境下特有的心智模式，刻画了员工对团队知识隐藏行为具有“己欲立而立人，己欲达而达人” 的独特抑制作用，资源保存理论和领地行为理论为解释中庸思维对于知识隐藏的抑制作用提供了新视角。其中，中庸强调“慎独自修”“忠恕宽容”“和谐”等处事思维，在一定程度上强化员工之间的互惠规范，使员工在原有知识领地认知范畴内由“我的”知识转化为“我们的”知识，从而抑制知识隐藏行为的发生。此外，在中庸文化背景下，领导通过展现适度的谦卑行为会对员工知识隐藏产生一定程度的抑制作用。

4 研究展望

总体而言，知识隐藏作为阻碍组织知识转移和干扰组织创新并对组织绩效产生负面影响的反生产工作行为，对企业发展至关重要。为此，学界对知识隐藏研究问题有三：①知识隐藏如何触发？②知识隐藏触发对企业的影响机制有哪些？③如何弱化知识隐藏的影响？本文对知识隐藏现有研究脉络进行系统梳理发现，其总体呈现“触发条件—影响机制—弱化机理”发展逻辑。虽然知识隐藏具有一定理论优势并取得一些有意义的研究成果，但目前主流研究多集中于探讨“知识隐藏前因—触发条件—影响机制”，对弱化/抑制机理的探讨较少。因此，知识隐藏研究处于起步阶段，当前围绕该主题的国内学术研究在近几年才开始兴起，存在巨大发展空间。鉴于此，本文从知识隐藏发展脉络出发提出未来展望(见图5)。

图5 知识隐藏理论发展脉络Fig.5 Development of knowledge hiding theory

(1)开发知识隐藏维度与测量工具。尽管Connelly等界定的知识隐藏维度与测量量表被视为现阶段的主流研究方法，但仍有学者持不同观点。现阶段已有知识隐藏量表主要基于加拿大与中东等国外工作情境开发，缺少中国本土化工作情境下的特色知识隐藏测量工具。因此，我国学者应基于本土情景，开发新知识隐藏测量量表[30]。这就需要学者结合不同组织文化背景和情境，进一步廓清知识隐藏的理论基础，分析知识隐藏与其它知识管理行为的联系和区别，加深对知识隐藏维度与测量的理解，为知识隐藏的有效测量和实证研究提供理论支撑。

(2)深入研究知识隐藏触发条件和影响机制。一方面，需要深入挖掘知识隐藏前因变量和结果变量在不同情境下的作用机制。如在道德组织氛围中，员工如何识别知识机会、触发个人知识隐藏行为并影响组织绩效[45]？另一方面，需要持续关注知识隐藏在个体和组织层面的中介因素，揭示知识隐藏行为的潜在危害以及对于组织知识流动的破坏性路径，为组织应对知识隐藏行为提供新视角[19]。

(3)揭示知识隐藏弱化机理。通过梳理知识隐藏研究脉络，未来可通过弱化不利因素、干预知识行为、强化或滋养有利事件、条件、功能和情境控制触发条件，消除个人、团队和组织层面隐性或显性知识隐藏的负面影响[22,25,33]。以往研究主要集中在知识隐藏第一阶段，对第二阶段缺乏深入探讨和系统性表述，知识隐藏弱化机理的“黑箱”有待揭示[22]。未来应对知识隐藏弱化机理展开研究，丰富知识隐藏“触发条件—影响机制—弱化机理”研究路径。

(4)深化多层次知识隐藏类别研究。一方面，现有文献主要探讨知识隐藏者与知识寻求者之间的二元关系，缺乏垂直层面探讨，未来应研究不同层级间的知识隐藏行为；另一方面，还应进一步探讨不同组织知识隐藏行为与个体知识隐藏行为之间的区别，突破时空限制，研究跨国、跨文化组织间的知识隐藏行为[44]。此外，被隐藏的知识类型、性质和内容也可作为未来研究主题。

(5)丰富知识隐藏研究方法。现有研究奠定了知识隐藏的理论基础，揭示了开展更多概念性研究的可能性。但多数实证研究均采用定量研究法，未来应采用定性研究法，结合我国企业管理实践，深入探讨知识隐藏内在作用关系并阐释其背后的运作机理[46]，针对不同组织情境开展知识隐藏理论应用研究，并将其边界扩展到新领域。

综上所述，为推动我国知识隐藏理论发展，本文首先基于已有研究厘清知识隐藏概念、测量与维度发展脉络；其次，深入探讨知识隐藏理论研究内容，在“触发条件—影响机制—弱化机理”逻辑的基础上构建涵盖知识隐藏“what-why-how-do”的发展脉络框架；最后，提出未来研究展望。

本文为我国知识隐藏后续研究与学术实践提供了借鉴，但由于仅对关注度较高的热点议题进行探讨，对于关注度较低却新颖的议题可能存在遗漏，未来将扩大研究范围，以提高研究结论的准确性和普适性。