招标代理机构人才评价指标体系的构建研究

2022-09-05洪莎莎朱小龙

企业改革与管理 2022年15期

洪莎莎朱小龙万磊

（国网江苏省电力工程咨询有限公司，江苏南京 210000）

一、前言

人才是企业基业长青的基石，良好的人才评价激励机制能最大限度地激发和释放人才创新活力。随着经济结构转型升级、企业信息化进程不断加快以及新生代逐渐成为员工主体，企业人力资源管理面临巨大挑战，人才队伍建设的重要性更加凸显。招标代理机构作为采购人与供应商之间的重要桥梁，目前仍存在代理人员业务专业能力与需求不匹配、信息化操作水平低等问题，因此，亟须加快建设人才评价体系，全面提升招标代理从业人员综合素质，为加快推进招标代理现代化建设落地提供坚实的人力资源保障。

二、现状与问题分析

（一）人员综合素质难以与需求匹配

招标代理是一项集技术、经济、管理、法律政策等多项专业知识为一体的工作，在物资管理智慧转型的趋势下，企业招标采购业务管控的要求进一步提高，从工作方式、工作强度、工作要求以及绩效考核等方面，对招标代理从业人员的综合素质和专业能力提出了更高的要求，然而招标代理机构现有人员缺乏系统性招标专业知识，已掌握的知识难以与需求匹配。

（二）人员信息化操作水平较低

随着招标代理机构招标采购业务体量及其技术含量的不断增长，招标代理业务的工作内容，不再是传统的人工线下操作，而是逐步转变为全流程电子化操作，因此，对招标代理从业人员的信息化操作要求不断提高。然而，由于学历、年龄等方面的原因，部分员工的信息操作能力难以与岗位需求匹配，且招标代理信息化系统的学习周期较长，很难在既定时间内高质量完成工作。

（三）人员业务规范意识不强

招标代理业务是程序化、标准化要求很高的一项技术工作，这无疑对招标代理人员的规范意识提出了更高要求，但在实际业务中，招标代理人员未及时了解并掌握最新招投标领域的法律、法规以及招标代理机构的制度规范，导致招标代理人员规范意识不足，招标采购过程规范程度不高，易产生业务风险和廉政风险。

三、构建人才评价指标体系

（一）评价指标模型

一般评价指标体系构建的流程首先是建立评价指标模型，评价指标模型主要包括评价指标、评价内容及评价方法三方面。

1.评价指标

本文对现存问题产生的原因进行了深层次的挖掘，查阅了相关文献资料，初步设计了基本情况、专业能力、业绩贡献等多项一级评价维度，通过专家访谈的形式，访谈了电力招标代理机构的中层管理者、招投标领域的教授专家及人力资源管理方面的专家，最终确定了基础素质、业务能力、信息化应用、创新能力四个一级指标。

在对各位访谈专家提出的指标进行分类汇总后，统计提及次数超过80%的指标，作为人才评价体系的二级指标，结合招标代理机构人员构成和业务范围边界，最终确定了职称、岗位、技能等级、工作阅历等9个二级指标。最后，根据电力招标代理机构实际工作需求，细化计划审核和招标代理两项核心业务的评价指标，最终确定了参与计划审核的次数、计划审核胜任程度2个计划审核的三级指标，以及从事招标代理工作年限、参与招标采购项目数量、招标代理胜任程度等6个招标代理的三级指标。各级指标从属关系图如表1所示。

表1 招标代理机构人才评价指标体系

2.评价内容与方法

根据不同指标的量化程度，设置定量或定性的评价方法，对于计划审核、招标代理等维度可明确量化的指标，可通过员工自评或对相关材料进行统计收集指标信息；对于政策熟悉程度等较难量化的指标，按照一定标准设置A、B、C、D四类差异化评价等级，分别赋予不同分值，可通过员工自评或直属领导的评价来收集评价信息。

（二）评价指标权重

层次分析的理论方法，是将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法，算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。本文参照此理论，确定各级指标的权重，并听取了招投标领域的专家以及人力资源管理专家等多方意见，以便能更客观更准确地确定权重。

1.构建判断矩阵

以评价指标重要程度为导向，设计重要、稍微重要、明显重要、非常重要、绝对重要的五级评价指标等级（表2）。