团队—成员交换差异对团队创新影响机理研究

陈 超,刘新梅

(1.河海大学 商学院,江苏 南京 211100；2.西安交通大学 管理学院，陕西 西安 710049)

0 引言

团队逐渐成为组织开展创新的基本工作单元[1]，团队创新成为企业保持竞争优势的关键因素[2]。在实施创新任务的过程中，团队—成员交换(team-member exchange，TMX)关系贯穿于整个创新过程[3]。不同成员在专长、个性等方面存在差异，团队成员与一部分成员保持高质量交换关系，而与其他成员保持低质量交换关系，继而在团队中形成具有“圈内”与“圈外”之分的TMX差异。

TMX差异反映团队成员间交换质量差异的水平互动关系，目前关于TMX差异对团队创新的直接影响尚处于探索阶段。学者们主要关注TMX差异的调节作用，如Liao等[3]将TMX差异作为边界条件，探究其在TMX与个体创造力间的重要影响；Liu等[4]探究了TMX差异在团队TMX与团队绩效间的调节作用。学界尚未深入探讨TMX差异的有效性，基于此，本研究以社会认知理论(social cognitive theory)为框架构建模型，探究TMX差异对团队创新的影响机理。

在中介机制方面，有学者从主动性角度探究TMX差异对团队产出的中介作用，但学界缺乏从认知视角考察TMX差异与团队创新间作用机理的研究。社会认知理论认为，环境因素对员工认知具有重要影响[5]，认知过程有利于解释员工行为[6]。团队认知整合是指团队成员对彼此认知的理解程度[7]，有利于成员对工作相关信息的获取与理解，促进彼此间信息了解和知识利用，进而提升团队创新水平[8]。本研究认为团队认知整合是连接TMX差异与团队创新关系的关键中间变量，需关注影响TMX差异与团队创新间关系的情境调控因素。社会认知理论强调，领导会对个体认知与判断产生影响[5]。关系透明度是指团队领导向他人展示真实的自我，而非虚假或者扭曲的自我[9]，其作为一种重要的互动关系与TMX关系紧密联系在一起。Liao等[3]指出，将水平与垂直互动关系纳入同一理论框架有助于研究结论更全面、更深刻。基于此，本研究认为关系透明度这一垂直互动关系(vertical interactive relationship)作为重要的边界条件，在TMX差异与团队创新间发挥重要调节作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 TMX差异与团队创新

存在TMX差异的团队，成员间交换关系更加不一致，相互交换想法的意愿降低，同时存在潜在冲突。此外，成员间拥有的资源差别较大。基于此，本研究认为TMX差异对团队创新具有消极影响。

(1)随着TMX差异水平提升，团队成员间交换关系差异进一步增大[3]，与同事保持紧密交换关系的成员倾向于认为他们承担了更多工作任务，为团队发展作出了更多贡献，并认为其他成员在工作中“搭便车”。而与同事交换关系质量低的团队成员则认为具有高水平TMX的成员是“政治操纵者”[10]，掌控着整个团队的运行。在此种情境下，团队成员不愿意交换想法与观点，仅仅完成个人工作，不会努力实现创新想法，从而对团队创新水平产生负向作用。

(2)当TMX差异水平较高时，团队成员间关系存在差异，并呈现不规律交互[3]。TMX差异引起团队成员间关系不平衡和相互比较，导致关系不和谐。当个体与团队其他成员保持高水平TMX关系时，其倾向于认为自己是“圈内人”，在团队中具有较高地位；当个体与团队其他成员保持低水平TMX关系时，其倾向于认为自己是“圈外人”，处于团队边缘位置。TMX差异引起团队成员间矛盾与冲突，不利于团队创新想法实施[11]。

(3)高水平TMX差异意味着团队成员间拥有的组织资源存在差异[3]。当个体与团队成员保持高质量交换关系时，其可以从他人那里获取更多资源，而与团队中其他成员保持低质量交换关系的个体可获得的资源较少。TMX差异使团队中成员拥有的资源数量悬殊，导致成员间产生隔阂，拥有较多资源的成员为了保持自身资源优势，不愿与他人分享资源，而拥有较少资源的成员则认为自己不具备足够资源完成创新任务，创新意愿不足，不利于团队创新水平提升。基于此，本研究提出以下假设：

H1：TMX差异对团队创新具有负向作用。

1.2 TMX差异与团队认知整合

TMX差异是一种重要的团队情景，当团队中存在TMX差异时，团队员工感知到团队成员交换关系不一致而相互比较和竞争，信任感较低。结合社会认知理论，本研究认为TMX差异对团队认知整合具有消极影响。

(1)当TMX差异水平高时，团队中一部分员工与其他成员保持紧密交换关系，倾向于认为自己付出更多，而保持较低水平TMX关系的成员则认为自己未得到重用，价值未得到充分展现。团队成员在工作分配及完成上未达成一致性认知，不会为了团队一致性目标交换不同想法，也不会对多样性信息进行整合与加工。

(2)随着TMX差异水平提升，团队成员TMX关系呈现更大差异，进一步降低成员间信任水平。团队成员间相互比较，与“圈内”员工通过“下行比较”，越发感知到自己在团队中占据较高地位，同时，提防其他成员对自身地位的威胁；而“圈外”员工通过“上行比较”，认为自己未得到他人足够重视和尊重[12]，心理更加不平衡，使得团队成员间存在更多矛盾与冲突，不利于团队认知整合。

(3)在TMX差异较大的团队中，资源分配变得更加不均[3，13]。保持高质量水平TMX关系的成员认为自己掌握更多资源，更加保护自身利益，而保持较低水平TMX关系的员工拥有更少资源，这种资源不对等进一步阻碍成员间多样化认知融合，同时，团队成员相互竞争并保持距离，对团队认知整合具有消极影响。基于此，本研究提出以下假设：

H2：TMX差异对团队认知整合具有负向作用。

1.3 团队认知整合的中介作用

Ginkel等[14]指出，团队认知整合使员工对接收到的信息进行解码和加工，有利于增进成员间信任感，进而对产出具有积极作用。结合社会认知理论，本研究认为TMX差异、团队认知整合、团队创新间存在一定逻辑关系。

(1)团队认知整合对团队创新具有积极作用。一方面，团队认知整合促使成员对从他人那里接收到的信息进行解码[7]，提高多样性信息加工效率，避免成员间因观点不同而产生分歧，为团队一致性目标共同努力[15]，推进创新想法实施。另一方面，团队认知整合有利于成员间合作，增进彼此感情，减少无效沟通，增强不同知识、观点整合，进而促进团队创新水平提升[16]。

(2)团队认知整合在TMX差异与团队创新间发挥中介作用。一方面，TMX差异引起团队成员关系不平衡，造成矛盾与冲突，不利于成员间建立和谐关系，对成员间认知整合产生消极影响，不利于创新想法实施。另一方面，TMX差异使成员间拥有的资源差异较大，彼此间形成隔阂，不利于多样化想法交融与整合，对团队创新产生负向作用[17]。基于以上分析，本研究提出以下假设：

H3：团队认知整合对团队创新具有积极影响。

H4：团队认知整合在TMX差异与团队创新间发挥中介作用。

1.4 关系透明度的调节作用

关系透明度使团队领导真诚面对下属[18]，鼓励下属说出真实想法，并能够表达自身真实情感[19]。从社会认知理论角度出发，本研究认为关系透明度高时，TMX差异对团队认知整合的消极作用减弱。

(1)随着关系透明度提升，团队领导能够真诚面对下属[20]，即使自己犯错也能够及时承认。团队成员认为领导真实、可信，有利于拉近领导与成员间关系，降低TMX差异引起人际冲突的可能性，团队成员将领导视为学习榜样，倾向于将TMX差异视为合理分配任务的正常现象，能够和谐共处并保持沟通。

(2)当关系透明度高时，团队领导鼓励下属说出真实想法。团队成员更加信任领导[21]，主动向领导表达自己观点，当工作中出现困难与疑惑时能够及时向领导求助，减少对TMX差异的关注。团队成员与领导保持顺畅沟通，将更多时间和精力投入到工作中，进一步削弱TMX差异引起的不公平感。团队成员为了完成工作任务，主动与他人沟通，吸收并整合他人观点。此外，Graen等[22]指出，即使团队中存在差异，当下属可以从领导那里获取支持时，其也能够取得较高成就。

(3)随着关系透明度进一步提升，团队领导能够向员工表达自己真实情感。团队成员更加深入认识到领导的不易，并尝试与领导交流内心想法，与领导关系更加紧密，进一步弥合TMX差异引起的地位差异。TMX差异一定程度上凸显团队成员特长与能力，成员为实现团队一致性目标而共同努力，帮助领导解决难题，使得TMX差异对团队认知整合的消极影响进一步削弱。基于此，本研究提出以下假设：

H5：关系透明度调节TMX差异与团队认知整合间关系。关系透明度越高，TMX差异与团队认知整合间负向关系越弱。

为进一步考察关系透明度在TMX差异与团队创新间作用效力和范围，本研究结合社会认知理论构建一个被调节的中介理论模型。团队认知整合中介TMX差异与团队创新间关系，此中介作用受到关系透明度的调节。当关系透明度提升时，TMX差异对团队认知整合的消极作用减弱，TMX差异对团队创新的影响较少地由团队认知整合进行传导；当关系透明度降低时，TMX差异对团队认知整合的消极影响增强，团队认知整合中介TMX差异对团队创新的消极影响。基于此，本研究提出以下假设：

H6：关系透明度调节TMX差异与团队创新间关系，并以团队认知整合为中介。关系透明度低时，团队认知整合在TMX差异与团队创新间的中介作用更强。

本研究构建理论模型，如图1所示。

图1 概念模型Fig.1 Conceptual model

2 研究方法

2.1 程序与样本

本研究通过调研问卷收集一手数据，为了避免共同方法偏差，将调研问卷分为两部分。一部分调研问卷由团队成员填写，除性别、年龄、学历等个人统计学信息外，还需要对团队—成员交换关系、团队认知整合以及关系透明度测量题项进行打分。另一部分调研问卷由团队领导填写，除性别、年龄、学历等个人统计学信息外，还需要对团队创新测量题项进行打分。

最终回收有效团队领导问卷74份，有效率83.45%，有效团队成员问卷396份，有效率88%。团队平均规模为5.35人，平均成立时间27.42个月，团队成员平均年龄31岁，女性占48.24%，87%拥有本科及以上学历。

2.2 变量测量

变量测量均参照国际知名期刊发表论文中的测度量表。为了保证变量测量题项内涵准确性，采用Brislin[23]提出的标准回译方法，将英文量表翻译成中文量表。问卷题项采用Likert七级量表，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

(1)团队—成员交换差异。采用Seers等[24]编制的团队—成员交换(TMX)量表，相关测量题项由团队成员打分，包括“我与我们团队中的其他成员可以很灵活地交接工作”等10个题项。参照Liao等[3]的研究，度量TMX差异时，首先，计算团队中每名成员团队—成员交换关系质量，然后，计算团队中TMX关系标准差表示TMX差异。标准差越大，表明TMX差异越大。该变量的Cronbach′s α值为0.851。

(2)团队认知整合。采用Cronin等[7]编制的测量量表，相关测量题项由团队成员打分，包括“我们团队成员思考问题的视角很相似”等4个题项。该变量的Cronbach′s α值为0.800。

(3)关系透明度。采用Walumbwa等[9]开发的测量量表，相关测量题项由团队成员打分，包括“我的团队领导鼓励每个人说出自己的想法”等5个题项。该变量的Cronbach′s α值为0.785。

(4)团队创新。采用Lovelace等[25]编制的量表，相关测量题项由团队领导打分，包括“团队能够产生很多创意或新点子”等4个题项。该变量的Cronbach′s α值为0.815。

(5)控制变量。有研究指出，团队人数越多，可能拥有的资源越多，从而对团队创新水平产生影响[26]。团队成员一起工作的时间越长，越可能对团队有效性产生影响[27]。此外，考虑到团队平均TMX水平会对团队创新产生潜在影响。因此，将团队规模、团队任期、团队平均TMX水平作为控制变量。

3 数据分析

3.1 聚合分析

本文研究假设聚焦于团队层面，而团队认知整合、关系透明度由个体成员打分，因此，假设检验前需进行聚合检验，判定能否将团队认知整合、关系透明度从个体层面聚合至团队层面。计算Rwg、ICC1和ICC2进行聚合检验，结果如表1所示。首先，计算Rwg以检验团队员工评价一致性。团队认知整合以及关系透明度的Rwg值均大于0.70，满足标准要求。其次，计算ICC1及ICC2以对组间相关性进行检验。各变量ICC1值均大于0.12这一临界标准，ICC2值与团队人数有关，并且ICC2的F统计量值均超过1，满足显著性检验要求。因此，调研数据能够从个体层面聚合至团队层面。

3.2 信度、效度检验与相关性分析

(1)各变量内部一致性系数Cronbach′s α值均大于0.70，满足可靠性要求。组合信度(CR)与AVE值计算结果如表2所示，各变量CR值均大于0.80，说明组合信度具有较高水平。各变量AVE值均大于0.50，说明收敛效度达到较高水平。各变量AVE平方根均大于变量间相关系数，说明具有较好区分效度。

(2)对变量作验证性因子分析(CFA)，结果如表3所示。四因子模型各指标值：χ2/df=2.000，CFI=0.942，IFI=0.943，RMSEA=0.050，都满足适配标准。三因子、二因子、单因子模型对调研数据的拟合优度均显著劣于四因子模型。因此，4个变量均具有良好区分效度。

(3)本文变量描述性统计结果如表4所示，各变量平均值和标准差都处于正常范围之内。TMX差异与团队创新、TMX差异与团队认知整合、团队认知整合与团队创新的相关性均显著，初步验证了研究假设。

表1 聚合分析结果Tab.1 Results of aggregation analysis

表2 变量组合信度(CR)与AVE值Tab.2 Composite reliability (CR) and AVE values of variables

表3 验证性因子分析结果Tab.3 Results of confirmatory factor analysis

表4 描述性统计结果与相关系数Tab.4 Descriptive statistics and correlation coefficients

3.3 研究假设检验

本文研究假设涉及4种模型：假设H1-H3是直接效应检验；假设H4是间接效应检验；假设H5是简单调节模型；假设H6是被调节的中介模型。将中介变量放入回归方程后，若自变量对因变量的影响系数显著降低，同时，间接置信区间不包含0，则说明中介效应显著。简单调节模型与被调节中介模型的显著性由前因变量与调节变量交互项系数是否显著，以及其对应置信区间是否包含0共同决定。采用Bootstrap法进行分析，以确保系数效应点估计满足正态性。

(1)直接和间接效应检验。采用Bootstrap[28]、SPSS宏[29]对直接和间接效应进行检验。将团队规模、团队任期和平均TMX作为控制变量，Bootstrap值设定为10 000次(下同)。假设H1-H4检验结果如表5所示，由回归1结果可知，TMX差异对团队创新的系数为-1.009，95%置信区间为(-1.690，-0.291)，不包含0，因此，假设H1得到验证。由回归2结果可知，TMX差异对团队认知整合的系数为-0.662，95%置信区间为(-1.241，-0.234)，不包含0，因此，假设H2得到验证。由回归3结果可知，团队认知整合对团队创新的系数为0.673，95%置信区间为(0.294，0.908)，不包含0，因此，假设H3得到验证。由回归4结果可知，加入中介变量团队认知整合之后，TMX差异对团队创新的影响系数减小，显著性降低(β=-0.632，t=-1.662)。TMX差异通过团队认知整合影响团队创新的间接效应为0.923，95%置信区间为(0.219，1.855)，不包含0，说明团队认知整合中介TMX差异与团队创新间关系，假设H4得到验证。

(2)关系透明度的调节作用检验。假设H5检验结果如表6所示，TMX差异与关系透明度交互项系数为1.623，95%置信区间为(0.451，2.814)，不包含0，说明关系透明度显著调节TMX差异与团队认知整合间关系。基于Aiken等[30]提出的方法，绘制简单调节效应图(见图2)。相对于低关系透明度，当关系透明度高时，TMX差异对团队认知整合的负向作用较弱，因此，假设H5得到验证。

表5 研究假设检验结果Tab.5 Hypothesis test results

表6 简单调节效应检验结果(因变量=团队认知整合)Tab.6 Simple moderating test results (dependent variable = team cognitive integration)

(3)被调节的中介效应检验。假设H6检验结果如表7所示，当关系透明度低于一个标准差(-1SD)时，间接效应的95%置信区间为(-1.238，-0.185)，不包含0，说明关系透明度低时TMX差异可通过团队认知整合对团队创新产生显著影响。当关系透明度高于一个标准差(+1SD)时，间接效应的95%置信区间为(-0.294，0.326)，包含0，说明关系透明度高时，TMX差异通过团队认知整合对团队创新的间接作用不显著。因此，假设H6得到验证。

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

本文结合社会认知理论，考察了TMX差异对团队创新的作用机理。通过系统的理论论证与实证检验，主要得出如下结论：①TMX差异对团队创新具有负向作用；②TMX差异对团队认知整合具有负向作用，且团队认知整合在TMX差异与团队创新间发挥重要中介作用；③关系透明度对TMX差异与团队认知整合间关系发挥显著调节作用；④关系透明度显著调节团队认知整合在TMX差异与团队创新间的中介作用。

图2 关系透明度对TMX差异与团队认知整合间关系的调节效应Fig.2 Moderating effect of relational transparency in the relationship between TMX differentiation and team cognitive integration

表7 不同水平调节变量的中介效应及其置信区间(因变量=团队创新)Tab.7 Confidence intervals of the moderated mediation using bootstrap method (dependent variable=team innovation)

4.2 理论贡献

(1)基于社会认知理论，构建了TMX差异这一水平互动关系影响团队创新的理论模型。社会交换关系贯穿整个创新过程[31]，目前虽然TMX与员工创新间关系已得到验证[3]，但TMX差异与团队产出间关系研究仍处于探索阶段。本研究将TMX差异与团队创新联系在一起，验证了TMX差异对团队创新具有消极影响，增进了关于TMX差异与团队创新间关系的认识，拓展了TMX差异的探索，丰富了团队创新与TMX领域相关研究。

(2)将团队认知整合引入TMX差异与团队创新研究框架，发现团队认知整合不仅是团队创新的重要前因变量，而且在TMX差异与团队创新间发挥中介作用。这增进了关于团队认知整合的认识，丰富了TMX差异的中介机理研究。

(3)探究了关系透明度这一垂直互动关系作为边界条件发挥的重要调节作用，考察了TMX差异对团队认知整合、团队创新的作用如何受到关系透明度的影响。将关系透明度引入TMX差异与团队创新研究框架，发现关系透明度在TMX差异与团队创新间发挥重要调节作用。这丰富了TMX差异影响效果的调节机理研究，拓宽了关系透明度的适用范围，验证了水平与垂直互动关系在同一模型中的有效性[31]。

4.3 实践启示

(1)为了促进团队创新，团队领导与成员均应注重建立和谐的交换关系。一方面，团队领导应提供更多交流机会，为实施创新想法营造良好氛围，增进领导与成员间关系，促进不同知识、信息交融和整合。另一方面，团队成员不能仅关注TMX差异带来的不一致，更应从差异中发掘同事特长和优点，积极向他人学习，推进创新想法的实施。

(2)为了提升团队创新水平，应促进团队行为整合。一方面，团队领导应提供机会增进成员间情感，增强团队成员间信任，为完成团队一致性任务共同努力，提升团队创新水平。另一方面，团队成员应相互包容，注重分享，对成员认知加以整合，促进创新想法的实施。

(3)团队领导应注重提升关系透明度。团队领导应清晰表达任务安排，并注意下属是否准确领悟，提升工作效率。当领导自己犯错时应主动承认错误，让下属感受到其真实与谦虚。同时，鼓励团队成员说出自己的想法，增进彼此间关系。此外，应适时告知成员当前工作进展，遇到困难时与成员进行充分沟通，使成员真切感受到自己作为团队一份子具有重要价值。

4.4 研究局限与未来展望

本研究尚存在一定局限性，首先，采取横截面数据对假设进行实证检验，但实际中，团队TMX差异会随时间演进发生变化，未来研究可采用纵向数据进一步验证TMX差异对团队产出的影响。其次，通过领导对团队创新进行打分测量相关变量，虽然一定程度上降低了共同方法偏差，但存在一定主观性，未来可以采用客观数据与主观测量相结合的方法对团队创新进行测量，进一步验证本文研究假设。

未来研究还可以从以下几个方面进行拓展：第一，可以考察TMX差异对其它产出如团队绩效、OCB等的影响；第二，可以从其它视角如社会比较、信号理论等出发，选取其它中介变量如团队冲突、团队学习等，验证其在TMX差异与团队产出间中介作用；第三，可以选取其它调节变量如团队动机氛围、任务复杂性等作为边界条件，探究其在TMX差异与团队产出间调节作用。