构建德性商业组织：基于美德伦理学的框架

刘 云

一、 引 言

从2001 年秋季安然（Enron）公司开始，世通（WorldCom）、南方保健（HealthSouth）、泰科（Tyco）和帕玛拉特（Parmalat）等多家跨国公司陆续暴露了惊世丑闻，这些公司的高管层疯狂行事，在系统地掠夺普通投资者的同时，公然违背他们的法律和道德义务。这些丑闻既新奇又令人深感不安：它们并没有发生在臭名昭著的落后企业身上，而是发生在那些在各自行业中表现极佳的优秀企业身上；它们也没有打击缺乏创新潜力的公司，而是打击那些拥有最聪明商业模式的公司1Pursey P. M. A. R. Heugens, Muel Kaptein ＆ J. van Oosterhout, Contracts to Communities: A Processual Model of Organizational Virtue, Journal of Management Studies, 2008, 45(1): pp.100-121.。在丑闻爆发后，人们想到了通过制度设计来对公司进行更多的监管。领导这一潮流的是公司治理运动，然而，由公司治理运动推动的这种结构性改革对于防止企业道德沦陷几乎没有作用。例如，通过文献研究，乔治·布拉格斯（George Bragues）1George Bragues, The Ancients against the Moderns: Focusing on the Character of Corporate Leaders, Journal of Business Ethics, 2008, 78(3): pp.373-387.发现，几乎没有证据表明，改变监管和法律结构对提高企业的道德绩效有很大作用。2020 年瑞幸公司的财务造假事件再次证明了以上观点。

于是，这些丑闻迫使我们重新思考一个传统的问题：成为一家好公司需要什么？许多人提出，我们应该从美德伦理学（virtue ethics）的角度去寻找答案，也就是通过塑造企业品格（character），构建德性组织（virtuous organization），让企业具备德性的基因，从而发自内心地向善。根据美德伦理学家的观点，公司可以像人那样具有品格。例如，舍温·克雷（Sherwin Klein）2Sherwin Klein, Is a Moral Organization Possible? Business and Professional Ethics Journal, 1988, 7(1): pp. 51-73.认为，正式组织也可以像一个具有道德的人那样运行……它也具有品格类的东西，这些品格可以被评价为德性的（virtuous）或邪性的（vicious）。杰夫·摩尔（Geoあ Moore）和罗恩·比德尔（Ron Beadle）3Geoあ Moore ＆ Ron Beadle, In Search of Organizational Virtue in Business: Agents, Goods, Practices, Institutions and Environments, Organization Studies, 2006, 27(3): pp. 369-389.认为，可以通过类比、投射或者比喻的方法来形容一个组织拥有德性的或邪性的品格，或者拥有介于德性与邪性之间品格。按照品格优劣的程度，可以把组织分为三类，邪性组织（vicious organization）、规范性组织（normal organization）和德性组织（virtuous organization）。邪性组织位于连续带的最左端，拥有诸多违背伦理规则和道德规范的恶德（vices），具有邪性气质（viciousness）；规范性组织位于连续带的中间，正常遵守伦理规则和道德规范；德性组织位于连续带的最右端，拥有超越伦理规则和道德规范的诸多美德，具有德性气质（virtuousness）。那么，德性组织是什么样子呢？如何构建德性的组织？美德伦理学家给提供了一个框架。

二、组织的构成

关于组织，美德伦理学家麦金太尔认为，组织是一个实践—机构联合体，如图1 所示4Geoあ Moore ＆ Ron Beadle, In Search of Organizational Virtue in Business: Agents, Goods, Practices, Institutions and Environments, Organization Studies, 2006, 27(3): pp. 369-389.。实践是社会上建立起来的任何连贯的和复杂的人类合作劳动形式5Alasdair MacIntyre, After Virtue: A Study in Moral Theory (3rd ed.), London: Duckworth, 2007.。实践是广泛存在的，我们的大部分生活都是在实践中度过的。组织内的实践包括两类，核心实践（core practices）和第二实践（the secondary practice）。核心实践是指组织所从事的具体生产活动。耕种、装修、捕捞、制造产品或零售等都是组织内核心实践的具体例子。图1 中的大圆圈表示核心实践。当然，由于多元化经营，很多组织可能拥有不止一个核心实践，但这些实践都包含在这个大圆圈里面。然而，要使得核心实践得以持续，必须有机构（institutions）存在。机构体现为组织的结构安排和各种运行制度安排。机构是核心实践的社会承载者，没有得到机构的维系，核心实践无法生存。或者说，没有机构的支撑，任何形式的社会合作劳动都无法真正地开展下去。图1 中的空白区域表示机构。除了核心实践以外，组织内还存在另外一种实践，那就是高级管理人员所从事的管理工作。从某种意义上说，高级管理人员并不从事核心实践工作，他们代表了拥有核心实践的机构，他们的工作就是设计、建立并维护机构。高级管理人员所从事的工作被称为第二实践。图1 中的小圆圈P 代表第二实践。因此，组织就是由实践与机构共同构成的一个联合体。尽管组织是一个开放系统，与周围环境之间存在着互动和交换，但美德伦理学家们还是认为组织是拥有边界的。图1 中的黑色方框代表组织的边界。

另外，通过实践能获得善（goods）。什么是善？亚里士多德将善定义为“一切事物的目标， 欲望或倾向的目标，可让人们感到满足”1Alejo José G. Sison ＆ Joan Fontrodona, The common good of the firm in the Aristotelian-Thomistic tradition, Business Ethics Quarterly, 2012, 22(2): pp.211-246.。善是人们在活动中渴望得到的东西，是人类活动目标之所在。善，是一种获得，是一种利益。不管是从事核心实践的普通员工，还是从事第二实践的高层管理者，都能通过各自的实践获得善。善有两种类型，一种是内在于实践活动的善，简称内在善（internal goods），另一种是外在于实践活动的善，简称外在善（external goods）2Alasdair MacIntyre, After Virtue: A Study in Moral Theory (3rd ed.), London: Duckworth, 2007.。

内在善包括两方面：实践结果的卓越性（excellence），以及个人在实践过程中的完美性（perfection）3Mario Fernando ＆ Geoff Moore, MacIntyrean virtue ethics in business: a cross-cultural comparison, Journal of Business Ethics, 2015, 132(1): pp.185-202.。卓越性体现为生产技术的提高、产品功能的完善和质量的改进等；完美性体现为个人通过实践获得了个人繁荣。繁荣（flourishing）不能简单地理解为幸福（happiness），因为幸福更多地意味着快乐体验或满足，而繁荣意味着人类功能（functions）的完美实现以及成功顺利的人生，繁荣的概念内涵包含幸福但不仅限于幸福4Blaine J. Fowers, Placing Virtue and the Human Good in Psychology, Journal of Theoretical and Philosophical Psychology, 2012, 32: pp.1-9.。在商业环境中，内在善还包括享受实践技能的锻炼、竞争环境带来的刺激感、成就感以及出色工作所带来的个人尊严等。那些从事第二实践的机构代理人，无论他们是否参与了核心实践，也有机会从机构建设和管理实践中获得内在善5Geoあ Moore, Corporate character: modern virtue ethics and the virtuous corporation, Business Ethics Quarterly, 2005,15(4): pp.659-685.。除了内在善以外，实践也能带来外在善。外在善是由于社会环境的偶然性而附属于实践的善，包括生存、声誉、权力、利润或广义的成功1Alasdair MacIntyre, After Virtue: A Study in Moral Theory (3rd ed.), London: Duckworth, 2007.。外在善，是一种工具性善，是为了其本身或者为了获得其他善而被看重的善，例如，报酬、利润、生存、安全、荣誉、声望、快乐，以及其他衡量效率和成功的指标都属于外在善的范畴2Surendra Arjoon, Turriago-Hoyos ＆ Ulf Thoene, Virtuousness and the common good as a conceptual framework for harmonizing the goals of the individual, organizations, and the economy, Journal of Business Ethics, 2018, 147(1): pp.143-163.。

图1. 组织的构成

外在善我们可以称之为成效善（goods of eあectiveness），内在善我们也可以称之为卓越善（goods of excellence）。内在善与外在善之间存在以下不同3Ron Beadle, Managerial work in a practice-embodying institution: The role of calling, the virtue of constancy, Journal of Business Ethics, 2013, 113(4): pp.679-690.。首先，外在善是典型的竞争对象，人们在对外在善的追逐中必然存在输家和赢家；然而，人们对于内在善的追求，虽然在某种意义上也存在竞争，但这是一种追求卓越的竞争，因此有益于从事这一实践的所有组织成员。其次，内在善是内在于具体实践中的，外在善是普遍的；内在善只能通过实践活动获得，外在善可以通过各种与任何具体实践无关的替代方式实现。最后，内在善是因其本身而被看重的善，外在善是为了获得其他善而被看重的善，而且，外在善也可能是人们为了获得其他实践的内在善而被人们需要的善。例如，一个人拼命工作挣钱购买乐器以参与制作音乐的实践，就说明了外在善（金钱）允许这个人访问其他实践的内在善。

总之，所有组织都可以被描述为实践—机构的联合体。例如，国际象棋、化学研究和医学研究是实践，俱乐部、实验室、大学和医院是机构。实践本质上与内在善相联系，然而机构却不然。根据麦金太尔的理解，机构特征上必然与外在善相联系，它们参与金钱和其他物质财富的获取，它们按照权力和地位进行组织，并将金钱、权力和地位作为奖励进行分配4Alasdair MacIntyre, After Virtue: A Study in Moral Theory (3rd ed.), London: Duckworth, 2007.。机构必然追求外在善，机构不仅要维持自身运作，而且要支持它们所承载的实践，实践在任何时刻都离不开机构的维系，除非机构能维持其所承载的实践，否则该组织将无法生存。实践也是运用和践行美德的机会，也只有通过运用和践行美德，从事核心实践和第二实践的人们才能获得实践所带来的内在善。没有美德的存在，人们只会更多地关注外在善。因此，也可以说，实践者通过实践可以获得卓越和繁荣等内在善，但前提是实践者必须要拥有美德，并在实践中运用和践行美德。

三、德性组织的社会特征

上面介绍了组织的构成，那么德性组织具有什么社会特征呢？马里奥·费尔南多（Mario Fernando）和杰夫·摩尔5Mario Fernando ＆ Geoff Moore, MacIntyrean virtue ethics in business: a cross-cultural comparison, Journal of Business Ethics, 2015, 132(1): pp.185-202.认为，不同组织之间至少在以下两个维度上存在着差异。

一方面是组织拥有的宗旨不同。宗旨是组织作为一种社会生命而存在的历史使命和目的。宗旨是组织处理与利益相关者关系的根本指导思想，及其相应的社会承诺。宗旨不同于愿景，愿景是组织发展的最高目标，反映了组织管理者与员工的长远理想。例如，迪斯尼公司的愿景是“成为全球的超级娱乐公司”，其宗旨是“让世界充满欢乐”。英国联合博姿公司（Alliance Boots）的愿景是“成为世界领先的以制药为主导的健康美容集团”，其宗旨是“提供帮助人们看起来和感觉最好的产品”。有些组织拥有好的宗旨，有些组织拥有坏的宗旨。那么，怎么去衡量一个组织的宗旨是好还是坏呢？用麦金太尔的观点来讲，衡量组织宗旨好坏的标准就是，组织选择的核心实践的内在善在多大程度上为组织所在社区的至高无上的善作出了贡献。所谓社区拥有的至高无上的善就是社区的共同善（common good）。关于共同善，亚里士多德认为，城邦的共同善就是幸福（eudaimonia），即与其他人共享的美好生活，这也是人类至高无上的善。根据这个逻辑，社区的共同善就是指所有居民共享的繁荣的美好生活。麦金太尔认为，拥有好宗旨的组织会在机构内培育有利于社区共同善实现的实践，拥有坏宗旨的组织所拥有的实践对社区共同善的贡献不大，甚至毫无贡献。注意，这里没有提到消极贡献。如果组织拥有的实践为社区的共同善仅仅带来消极贡献，这样的企业不可能长期存在。例如，某地区存在着三家公司，A 公司是一家全球制药公司的本地子公司，B 公司是一家在竞争激烈的服装行业运营的本地服装制造公司，C 公司是本地的一家博彩娱乐公司。这三家公司拥有的实践对社区共同善的贡献各不相同。A 公司围绕医疗保健开展业务，所做的一切都是为了提高人类生活的质量，与社区共同善有直接的联系，因此A 公司拥有最好的企业宗旨。B公司围绕提供品牌服装开展义务，以客户为导向，其目标是企业的财务成功，而不是直接服务于社会，不过它间接地解决了当地居民的就业问题，因此，B 公司对社区共同善的贡献仍然为正，它拥有较好的企业宗旨。C 公司从事的业务仅仅是为富人提供消遣娱乐而已，而且还有可能败坏社会风气，从这个角度来看，它对社区共同善的贡献为负。不过，换个角度看，C 公司的存在还是可以解决当地就业问题和刺激当地旅游消费，它对社区共同善的贡献为正。综合起来，C 公司拥有的实践对社区共同善的贡献正负抵消，几乎接近于零，因此它拥有较坏的企业宗旨。

组织之间另外一方面的差异就是组织对善的关注点不同。有的组织在经营中倾向于关注实践中的内在善，例如产品质量、技术创新、顾客满意度、员工发展等。倾向于关注内在善的组织也被称为拥有卓越导向（excellence orientation）的组织。有的组织在经营中倾向于关注实践带来的外在善，例如财务增长、品牌树立、竞争优势，等等。倾向于关注外在善的组织也被称为拥有成功导向（success orientation）的组织。卓越（excellence）和成功（success）通常被分别用作内在善和外在善的代名词，这些词能与商业组织中的工作人员产生共鸣1Ron Beadle, Managerial work in a practice-embodying institution: The role of calling, the virtue of constancy, Journal of Business Ethics, 2013, 113(4): pp.679-690.。例如，有两个捕鱼船队，一个船队为了船员的工资和业主的利润而从事捕鱼工作，另外一个船队致力于追求捕鱼所需的特殊技能并享受捕鱼工作带来的快乐。那么，第一个船队拥有成功导向，第二个船队拥有卓越导向。对于第一个船队，如果业主和工人找到其他提高收入的方法，他们会放弃捕鱼活动。然而，对于第二个船队，即便有更好的赚钱方法，他们也会继续从事捕鱼活动，因为他们的经济目标屈从于捕鱼实践本身及其生活方式的延续。

根据以上两个维度，费尔南多和摩尔1Mario Fernando ＆ Geoあ Moore, MacIntyrean virtue ethics in business: a cross-cultural comparison, Journal of Business Ethics, 2015, 132(1): pp.185-202, pp.185-202, pp.185-202.对德性组织和邪性组织进行了坐标定位，如图2 所示。

图2. 组织地图

图3. 组织地图（修正）

在图2 中，成功导向与卓越导向分别位于一个连续带的两极，好宗旨和坏宗旨分别位于另外一个连续带的两极。费尔南多和摩尔2Mario Fernando ＆ Geoあ Moore, MacIntyrean virtue ethics in business: a cross-cultural comparison, Journal of Business Ethics, 2015, 132(1): pp.185-202, pp.185-202, pp.185-202.认为，德性组织首先拥有一个好的宗旨，也就是说，组织内拥有能为社区共同善作出贡献的实践，组织为追求社区共同善而存在，因此，德性组织肯定位于坐标地图的上半部分；另外，德性组织具有卓越导向，也就是说，组织在经营中倾向于关注实践带来的内在善，因此，德性组织肯定位于坐标地图的右半部分。于是，有人可能认为，德性组织肯定位于坐标平面的右上角中间位置，即右上角的对角线上面。答案是否定的。由于实践需要机构来承载，而机构需要一定的外在善才能维持，因此，德性组织在关注卓越的同时还必须关注成功，要在卓越导向和成功导向之间找到一个平衡点，不能一味地关注卓越，否则不能生存。因此，德性组织并不像人们想象的那样位于地图右上角的中间位置，而是位于地图右上角靠左一些的位置（如图2 右上角的阴影部分），毕竟既要追求卓越导向同时也要稍稍兼顾成功导向。相比之下，一个邪性组织显然会有一个坏的宗旨，在某种意义上，它不能对社区共同善作出贡献，因此，邪性组织肯定位于坐标平面的下半部分。但是，费尔南多和摩尔3Mario Fernando ＆ Geoあ Moore, MacIntyrean virtue ethics in business: a cross-cultural comparison, Journal of Business Ethics, 2015, 132(1): pp.185-202, pp.185-202, pp.185-202.认为，尽管邪性组织本能上是追求成功的，但也不排除它有时也会关注卓越，因此它可能位于地图的下边界的任何地方（如图2 下半部分的阴影部分）。言外之意，邪性组织最主要的特征是拥有一个坏的宗旨，是否拥有卓越导向不能作为判断邪性组织存在的必要条件，邪性组织既有可能拥有卓越导向，关注内在善的追求，也有可能拥有成功导向，关注外在善的追求。

不过，关于邪性组织的地图位置，本文不太赞同，特地进行了修订，如图3 所示。本文认为，卓越导向和成功导向反映了企业的两种习惯性偏好和倾向，不能因为企业在某个具体事件中追求内在善或外在善而推断说企业拥有卓越导向或成功导向。两种导向反映了两种不同的企业人格和特质，也反映了两种不同的特质型动机，而非情境性动机。特质性动机具有普遍性和跨情境性，情境性动机则是具体情境的函数。邪性组织本能上是追求成功的，因此它拥有成功导向。当然，也不排除在某些情境中邪性企业也可能追求卓越，但这种个别案例不能成为邪性企业拥有卓越导向的证据。因此，邪性组织肯定位于坐标平面的左下角。另外，邪性企业是否位于坐标平面左下角的中间位置，即左下角的对角线上呢？答案依然是否定的。尽管本质上拥有成功导向，但是邪性组织也会兼顾一些卓越导向，因为完全追求成功导向的企业不可能持久维持其内在的实践，企业不可能长时间存在。因此，邪性组织也不是位于坐标平面左下角的对角线上，而是位于左下角靠右一点的位置（如图3 左下角的阴影部分）。

总之，德性组织拥有好的宗旨，其承载的业务实践对社区的共同善有积极的贡献；德性组织本质上拥有卓越导向，但也会兼顾成功导向。因此，德性组织位于组织地图右上角靠左一点的位置。相反，邪性组织拥有坏的宗旨，其承载的业务实践对社区的共同善几乎没有贡献，或者说积极贡献与消极贡献相互抵消；邪性组织本质上拥有成功导向，但也会兼顾卓越导向。因此，邪性组织位于组织地图左下角靠右一点的位置。邪性组织与德性组织在地图上的位置相互对称。

四、德性组织的品格特征

摩尔和比德尔1Geoあ Moore ＆ Ron Beadle, In Search of Organizational Virtue in Business: Agents, Goods, Practices, Institutions and Environments, Organization Studies, 2006, 27(3): pp. 369-389, pp. 369-389.指出，德性商业组织具有以下特征。首先，组织会意识到，自身是建立在所拥有的特定商业实践基础上的，并且会把维持这种商业实践作为它最重要的职能。其次，根据这一点，组织将鼓励在这一实践中追求卓越。第三，它把外在善（如利润和声誉）作为组织的一项必要和有价值的职能，但仅限于维持和发展实践所必需的程度。最后，组织能够抵制来自外部环境中相关机构的腐败力量，如竞争对手、供应商或代表金融市场的机构，这些机构鼓励人们一心一意地专注于外在善。摩尔和比德尔2Geoあ Moore ＆ Ron Beadle, In Search of Organizational Virtue in Business: Agents, Goods, Practices, Institutions and Environments, Organization Studies, 2006, 27(3): pp. 369-389, pp. 369-389.指出，要想让组织具有以上特征，组织必须拥有德性的品格（virtuous character）。摩尔3Geoあ Moore, Corporate character: modern virtue ethics and the virtuous corporation, Business Ethics Quarterly, 2005,15(4): pp.659-685.认为，德性的组织品格由一系列组织美德来表征，这些组织美德共同烘托出了组织的德性气质。这些美德可以确保组织在实践中追求卓越，从而获得实践带来的内在善，同时防止组织对外在善的过度追求，以及避免来自外部环境中其他机构的腐败力量的威胁。一句话，美德的拥有是组织获得实践中的内在善的必要条件，组织只有在实践中运用美德，通过追求卓越，才能获得内在于实践中的善4Alasdair MacIntyre, After Virtue: A Study in Moral Theory (3rd ed.), London: Duckworth, 2007.。

美德是一种后天获得的组织的品格特质，它的拥有和行使往往使机构能够实现那些内在于实践中的善，而缺乏这些东西则有效地阻止机构实现任何这样的善1Alasdair MacIntyre, After Virtue: A Study in Moral Theory (3rd ed.), London: Duckworth, 2007.。那么，德性的组织品格到底由哪些组织美德来表征呢？具有哪些美德才能让组织拥有德性气质呢？学者们对组织美德进行了大量探讨，罗列了一系列大同小异的美德清单，本文总结如下。

摩尔2Geoあ Moore, Corporate character: modern virtue ethics and the virtuous corporation, Business Ethics Quarterly, 2005,15(4): pp.659-685.指出，一个有德性的组织需要具备以下美德。首先，它需要勇气（fortitude）美德，以抵抗与其相关的机构（例如供应商、金融机构等）的腐败力量，并尽量减少外部环境对其品格的影响。其次，它需要节制（temperance）美德，以抵御贪婪的倾向，和抵制利用权力谋取自身利益的诱惑。再次，它需要公正（justice）美德来衡量自身的利益与更广泛的社区利益，这个美德有助于避免将组织与社会其他活动领域分割开来。另外，为了既能发挥组织所需要的那种商业智慧，又能质疑迄今为止无可置疑的问题，德性组织需要谨慎（prudence）这个美德，或者称为实践智慧（practical wisdom）。除了以上基本美德之外，德性组织还需要正直（integrity）美德和坚定（constancy）美德。正直是指在某一特定时间点上，组织确保美德在不同实践中的一致应用（跨空间）。坚定是指随着时间的推移，组织确保美德在相同实践中的一致应用（跨时间）。正直美德和勇气美德组合将使组织免受环境的腐蚀；正直美德和公正美德组合将有助于防止组织与社会割裂开来；正直美德和谨慎美德组合，将使人们能够质疑迄今为止无人质疑的问题；坚定美德将有助于组织在一段时间内保持其品格，特别是在环境和组织内部重要人物变化时。

摩尔和比德尔3Geoあ Moore ＆ Ron Beadle, In Search of Organizational Virtue in Business: Agents, Goods, Practices, Institutions and Environments, Organization Studies, 2006, 27(3): pp. 369-389.认为，很明显，公正、勇气和真实是麦金太尔模式的必要条件。同时，德性组织还应包括正直和坚定美德，这两个美德可以确保随着时间的推移其他美德在实践中的一致应用。摩尔4Geoあ Moore, Corporate character, corporate virtues, Business Ethics: A European Review, 2015, 24(S2): pp. 99-114.认为，在追求良好宗旨的过程中，在正确平衡卓越和成功之间的矛盾关系中，德性公司拥有并行使节制、勇气、公正和热情等道德美德，并以实践智慧为指导。它还将拥有和行使正直美德，确保其所有活动的一致性。此外，由于美德的叙事性质，德性公司将拥有并行使坚定美德，确保随着时间的推移，美德的持续应用。最后，德性企业将拥有并行使传统意识（being tradition aware）美德，与关键传统相协调，包括如何符合伦理并长期地“做业务”的传统。“做业务”（doing business）不同于“制造业务”（making business），“做业务”意味着，公司的经营活动不仅仅是一个将各种资源转换成产品或服务的制造过程，而且还是一个人们在制造过程中发展体力或脑力技能，培养习惯和美德，寻找人生意义的过程。

总之，正是因为组织拥有诸多美德，持有德性的品格，组织才能在追求外在善的同时，确保内在善的优先级地位，从而保证了实践的可持续性。以上是美德伦理学家们关于组织美德清单的看法。当然，研究组织美德的学者还包括积极组织学派和战略管理学派。例如，战略视角的代表人物罗莎·全（Rosa Chun）1Rosa Chun, Ethical character and virtue of organizations: an empirical assessment and strategic implications, Journal of Business Ethics, 2005, 57(3): pp.269-284.开出的组织美德清单包括六个美德：正直、同理心、勇气、热心（warmth）、激情（zeal）和责任意识。积极组织学视角的代表人物金·卡梅隆（Kim S.Cameron）等2Kim S. Cameron, David Bright ＆ Arran Caza, Exploring the relationships between organizational virtuousness and performance, American Behavioral Scientist, 2004, 47(6): pp.766-790.提出了包括五个维度的美德清单：乐观、信任、同情、正直和宽恕。不过，不管是战略管理学者，还是积极组织学者，他们对美德概念的理解采用了与美德伦理学家不同的视角，对各个美德的内涵界定也有所不同，本文不对此进行详细论述。

五、 组织德性的培育与形成

组织拥有德性的品格是成为德性组织的必要条件，德性的组织品格由一系列组织美德来表征，这些组织美德共同烘托出了组织的德性气质。因此，构建德性组织的过程就是培养组织德性的过程。既然组织德性如此重要，那么怎样培育组织德性呢？摩尔3Geoあ Moore, Corporate character: modern virtue ethics and the virtuous corporation, Business Ethics Quarterly, 2005,15(4): pp.659-685.指出，以下组织特征对组织德性的形成影响重大：（1）好的宗旨，以便把员工和组织紧密地联系在一起；（2）权力平衡的组织结构，以保证特殊人物的观点和意愿不会凌驾于其他人之上；（3）开放的决策系统和程序，以便理性的反对意见和质疑能被接受。这些因素的存在有助于组织把自己视为社会系统的一部分，而不是使自己游离于社会系统之外。另外，支持德性行为的组织文化也是必需的，因为组织文化是传递和维持道德原则和价值观的工具。不过，组织文化决定组织德性的发展，组织德性也反过来制约着组织文化。

摩尔和比德尔4Geoあ Moore ＆ Ron Beadle, In Search of Organizational Virtue in Business: Agents, Goods, Practices, Institutions and Environments, Organization Studies, 2006, 27(3): pp. 369-389.指出，创建和维持一个具有德性的商业组织需要满足三个关键前提条件。第一个前提条件是，组织中存在德性代理人。因为，代理人如果没有德性，就不太可能在组织中培育德性。不过，就算组织中存在德性代理人，也不能充分保证组织德性的存在。第二个前提条件是，关于决策权力的分配和决策标准的制定，组织中存在一个有益的制度化模式。在这样的模式下，组织在进行决策时，会优先追求内在善（例如产品质量和内部流程的完善），同时也追求外在善（例如声誉、利润，或者通俗地讲就是成功），并确保两者之间的适当平衡。第三个条件是，组织外部存在支持性环境。由于组织是一个开放的系统，它会受到社会环境的影响，因此，一个有利的外部环境将有助于组织德性的培育。

同时，摩尔5Geoあ Moore, The Virtue of Governance, the Governance of Virtue, Business Ethics Quarterly, 2012, 22(2): pp.293-318.认为，组织德性的培育也离不开一个有利的组织内部治理体系，德性的治理体系应该具有如下共同特征参数。

第一，组织要拥有正确的目标。麦金太尔1Alasdair MacIntyre, After Virtue: A Study in Moral Theory (3rd ed.), London: Duckworth, 2007.认为，实践是连贯的、复杂的、具有社会协作性的人类活动，实践形式是多样化的（如生产产品和提供服务等），实践需要共同体而非个人来进行。因此，任何商业组织都是由实践者（practitioner，即员工和管理者）构成的共同体。一般来讲，对内在善的追求就是组织实践活动的目的，不过德性组织所追求的内在善要为社区的共同善服务，因为社区的共同善才是至高无上的。为了达到这样的要求，组织决策者有必要在组织内部或者在组织与社区之间就以下问题不断展开讨论：社区的共同善到底是什么？组织追求的内在善如何为社区的共同善服务？在充分讨论的基础上制定组织的经营目标。

第二，组织要拥有德性的代理人和员工。拥有具有亲社会内在偏好（pro-social intrinsic preferences）的员工也是德性组织形成的前提条件，因此，组织在招聘员工时候要注意考察求职者的亲社会内在偏好，不过更重要的是组织在经营过程中要不断培养员工的亲社会内在偏好。当然，这个前提条件不仅仅适用于处于实践层次的员工，也适用于机构层次的代理人。组织代理人是员工的道德榜样，如果组织代理人没有德性，也就不可能在组织中培育出德性的员工。研究表明，德性代理人不允许他们的个人私利和偏见影响他们的决策行为2Bruno S. Frey ＆ Margit Osterloh, Yes, Managers Should Be Paid Like Bureaucrats, Journal of Management Inquiry,2005, 14(1): pp.96-111.，领导的管家精神和利他愿望有助于帮助下属形成良好的道德品质，这些良好的道德品质对于组织德性的形成非常必要3Travis P. Searle ＆ John E. Barbuto, Servant Leadership, Hope, and Organizational Virtuousness: A Framework Exploring Positive Micro and Macro Behaviors and Performance Impact, Journal of Leadership ＆ Organizational Studies,2011, 18(1): pp.107-117.。

第三，组织要采用激励型工作设计。工作的过程也就是实践者们（员工）锻炼美德、追求卓越和完善自身的过程。然而，传统的机械型工作设计强调任务专门化、技能简单化和重复性，扼杀了员工的创造性和主动性，不利于员工获得实践中的内在善。而激励型工作设计强调技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈，提高了员工追求卓越、自我实现的机会，从而有利于员工获得实践中的内在善。因此，德性组织应该采用激励型工作设计方法来创建工作岗位。

第四，组织需要约束经营者的报酬。组织应该给经营者支付相对固定的薪酬，薪酬尽量不要与经营绩效挂钩，因为与绩效挂钩容易激发经营者工作的外在动机和短期行为。而且，组织还要缩小经营者报酬与员工报酬的差距。布鲁诺·弗瑞（Bruno S. Frey）和玛格特·奥斯特罗（Margit Osterloh）认为，减少经营者的薪酬将增加经营者的影响力和合理性来管理那些容易被自我服务行为腐蚀的员工4Bruno S. Frey ＆ Margit Osterloh, Yes, Managers Should Be Paid Like Bureaucrats, Journal of Management Inquiry,2005, 14(1): pp.96-111.。

第五，强调参与和自我管理的组织结构。德性组织需要设立权力平衡的组织结构，权力平衡的组织结构能确保特殊人物的观点和意愿不会凌驾于他人之上。同时，员工能参与决策制定，并在决策执行的过程中实现自我管理。一方面，民主的决策程序能确保理性的批判性对话可以平衡决策者的偏见，另一方面，民主的决策程序也允许那些一直以来被认为理所当然的事情受到质疑。

第六，提高组织中的信任水平。组织中的信任包括员工之间的相互信任、员工与组织之间的相互信任、员工与经理之间的相互信任。信任是相互的，经理应该信任员工，放弃监控员工的绩效，从而获得员工对自己的信任。同时，经理必须在员工中间培育信任，当然前提条件是经理自己要值得信任。

第七，培育群体认同感也是非常重要的。组织应该确保所有员工感到自己都是内群体（ingroup）成员，从而增加员工的群体认同感。研究表明，在社会困境游戏中，群体认同感是鼓励合作行为的。当然，同时拥有以上六个特征的组织，在培育员工认同感时会感到轻松和惬意。

第八，组织必须是透明的。透明也是德性组织的重要特征，即便组织同时具备以上七个特征，但不具备透明性，组织也很难成为德性组织。组织透明包括内部透明和外部透明。内部透明可以增强员工对组织的信任，从而提升员工的群体认同感和合作行为，外在透明可以赢得社会对组织的信任。

总之，学者们认为，任何商业组织都是实践和机构的组合，所有形式的实践都是制度化的，也就是说实践都是在制度框架里面进行的，制度以实践为基础并维持实践的持续运行。德性组织的制度必须鼓励组织把追求实践中的内在善作为组织的首要目标。同时，德性组织的制度也鼓励组织追求外在善，并把对外在善的追求作为组织的次要目标，以此来确保组织的正常运转和发展。这里的制度类似于本文提到的组织治理体系，具备以上八个特征的组织治理体系可以确保组织在同时追求内在善和外在善的过程中正确平衡，从而培育组织德性。