新时期企业人力资源管理者应具备的基本素质和职业能力

孙延延

（峄城区医疗保险事业中心，山东 枣庄 277300）

早期的人力资源管理即企业人事管理，主要作用于工业企业。现如今，企业人力资源管理的内容、内涵、作用意义等不断扩充与细化，与传统人事管理有着质的区别，并且随着人力资源管理理论的研究深入，人力资源管理理念、组织措施等不断变化。在环境日益复杂、竞争压力剧增的市场环境中，人力资源管理者不仅要做好人事管理基本事务，更要发挥包括招聘选拔、培训开发、监管评价、督促激励等管理职能，为企业选人、用人、决策提供重要依据及建议。由此可见，企业人力资源管理者的基本素质与能力水平的发挥与企业人力资源管理效能的发挥紧密联系。

一、新时期企业人力资源管理的新变化

（一）企业人力资源管理内容与形式的变化

新时期的企业人力资源管理与现代互联网信息技术相融合，企业人力资源管理模式已经突破传统管理模式，不再是传统意义上只针对企业人员的管理，而是向企业人力资源数据全面转型。首先，企业人力资源管理的对象发生变化。传统企业人力资源管理的主要对象在于企业员工，人力资源管理者做好主要的人事管理即可。大数据背景下，企业人力资源管理不仅仅需要管理人，更要管理好数据。由对人的要素管理向对人与数据要素双方面管理转变，这些数据不仅包括企业人员的基本信息要素，还包括员工的绩效薪酬、职业诉求、团队建设等。而这些数据档案不再局限于传统的纸质材料，也包括电子信息数据。这就要求人力资源管理者需要掌握专业的计算机信息技术，并且在人力资源管理过程中，要将员工信息转化为有效的信息数据并及时进行整合，定期开展数据研判，为企业后期开展人力资源管理的相关工作，包括制定招聘计划、绩效管理机制等提供参考依据。

（二）企业人力资源管理标准与要求的变化

企业人力资源管理随着市场经济的高质量发展以及经济全球化不断迎来新的挑战。人才是企业战略发展中不可或缺的重要部分，是企业实现高效经营的关键环节。因此，企业人力资源管理者肩负着至关重要的责任与任务，深入推进企业人力资源管理者队伍建设，全面提高人力资源管理者的综合素养与职业能力是企业发展过程中的必经之路。新时期，我国已经全面步入大数据、互联网、物联网时代，企业对高新科技型、综合型人才的需求越来越旺盛，必须通过人力资源管理及时进行人才招募与引进，为企业提供稳固的人才、知识与技术保障。同时，企业人力成本是企业成本管控的重要组成部分，人力资源管理者必须及时对企业各阶层员工实际情况、工作情况与工作诉求等展开专业的调查分析，并以此为依据完善各项管理机制建设工作，保证企业人力资源最大限度地发挥效能，为企业有效降低人力成本。企业人力资源的标准化、规范化建设以及专业化提升是实际工作的发展所需。

二、新时期企业人力资源管理的现状

（一）人力资源管理者的思维模式比较陈旧

大部分企业虽然为了应对市场的需要，建立了人力资源管理职能部门及队伍，但是，对人力资源管理者的专业素养与能力的要求并未同步提升。因此，诸多企业仍应用传统老旧的人力资源管理模式，人力资源管理者也未积极地探索创新适应于本企业实际情况的新制度、新机制、新途径。例如，部分企业由人力资源管理部门制定了员工的各项管理制度或执行机制，但其部门内部却未规范制定工作守则或管理流程，导致企业各部门之间在进行人事资源沟通时无法进行有效对接，无法保证人力资源配置在有效期内得到优化。另外，现阶段执行的管理模式或机制与企业自身实际发展情况存在很大差异，无法满足或应对员工管理过程中出现的实际问题，员工对模式、制度等存在较大负面情绪，影响了管理效能的发挥。又如，未能及时引进数字化的人力资源管理系统，无法满足新时期数据时代的信息化建设的基本需求，人力资源管理者的信息技术水平普遍偏低。

（二）企业人力资源管理缺乏合理性和公平性

资源是企业人力资源管理的重要对象，而人力资源管理者的专业素养和能力主要表现为能够将企业有限的资源通过有效管理发挥最大效能。在进行资源管理时要兼顾科学性、合理性、专业性、公平性及有效性。若企业资源的分配不能合理专业的划分利用，就是对资源的浪费或造成企业成本的增加。同时，企业人力资源管理者在面对优秀人才招募时，因缺乏专业职业素养及能力，无法主动克服在资源分配时的主观意识，往往习惯于通过提高薪酬待遇福利等方式来吸引外来人才，而忽视了对企业内部储备人才的关注与培养。此外，在管理过程中，未能站在长远角度进行人才招聘计划或员工管理培训计划，过度引入人才或人才分配不当，以至于有些部门的人才过剩、有些部门则无法满足必要的人才需求。这些资源分配不均、资源处置不佳的现象，在一定程度上影响了企业人才结构的优化，甚至影响员工整体的凝聚力，限制了企业的长远发展。

三、新时期企业人力资源管理者应具备的基本素质与职业能力

面对新时期企业人力资源管理的革新需要以及各企业内人力资源管理方面存在的问题，基于麦克利兰的五维度素养模型，本文从意识、知识与能力三个方面分析了新时期企业人力资源管理者应具备的基本素质与职业能力。

（一）人力资源管理者应具备的关键意识

人力资源管理者是具备专业技术的职业人，在企业战略发展中发挥着重要作用。因此人力资源管理者应当具备良好的职业态度、职业理念，有正确的“三观意识”和政治素养，具体可表现为政治责任意识、敬业奉献意识、合法合规意识。

1.政治责任意识

人力资源管理者无论在企业还是单位内部都承担着重要的发展责任、肩负着重要的管理职能。良好的政治品格是人力资源管理者作为职业人首要具备的政治思想意识。首先，要有坚定的政治信念。在职业场上保持坚定的政治立场，忠于党、国家和人民，始终维护党和国家的声誉、维护广大员工群体的根本利益。其次，要有政治大局观。坚持实事求是的原则，在开展具体工作时要代表企业服从国家立场、行业领域乃至全体社会的发展大局，以经济建设为中心，服从和服务于经济发展。最后，要有职业道德与责任意识。坚持政治标准、行业标准、职业标准，在各自职位上要自觉为企业或组织的长远利益考虑，坚持“以人为本”的理念，在人才管理的过程中兼顾周全考虑，实现人与企业的共同发展。

2.敬业奉献意识

作为专职岗位从业人员，每一位人力资源管理者都应该“尽其职、谋其事”，将敬业奉献精神贯穿到工作始终。首先，要爱岗敬业。对自己选择的事业与职业要始终保持高涨的热情，热爱工作并全身心地投入其中。其次，要工作作风严谨。要用好自己的岗位职权，以严谨的工作作风投入到人力资源管理的各项工作之中，在本职岗位上发挥所长，取得优异成绩。最后，要甘于奉献。要时刻把国家、集体与员工的利益放置于第一位，为企业谋发展、为员工谋福利，把自身职业效能作为工作出发点，扎扎实实地推进各项工作。

3.合法合规意识

人力资源管理最重要的岗位职责及职业品质在于“合法合规”，也可以理解为站位于法律与道德的制高点，始终坚守“公道正派”的底线。首先，要有原则意识。能以规范标准为基本线，以客观、科学的评价与管理，为企业或单位选择最优人才、配置最佳资源，而不能被个人利益所蛊惑，在权益之间摇摆不定。其次，要有法律意识。以开拓的眼界和至高的境界去处理选拔、任免、监管等各项事务，不踩踏法律边界，为企业或单位建设纯净的人力资源环境。最后，要有道德意识。能在实践工作中始终保持公平、公正、公开的原则，不仅要企业管理分配资源而尽心竭力，更要为员工打造良好健康的竞争环境，获取合理薪酬与职业发展，真正为企业或集体谋发展。

（二）人力资源管理者应具备的专业知识

人力资源管理工作是一项长期性、多层次、立体式的系统工作。人力资源管理者作为企业资源的把关者，要有全面基础的理论支撑、专业扎实的技术支撑，熟悉国家及行业的政策法规，熟悉人力资源职业人必备的业务知识等。

1.基础理论知识

首先，要具备专业的人力资源管理理论知识。既要有展业的关于人事或干部管理的理论知识基础，把握人力资源管理工作的基本原则及职业宗旨，更要有宽泛的学科知识，能与时俱进地掌握人力资源管理者应当具备的职业信息。例如，要熟悉人事工作、劳动用工等；要掌握必要的职称职级、人才工作知识；要具备基础的管理学、心理学等专业知识，这有助于人力资源管理者能更详细的了解和掌握企业员工的基本情况，做出更专业精准的判断与评价。其次，要能积极应对行业发展趋势，不断进行知识更新与储备，例如，在大数据背景下，则要掌握必要的现代信息技术知识，以此来优化工作模式。

2.国家行业的政策法规

一方面，要掌握人力资源管理的国家及行业的相关政策制度，能够在实际工作中将政策法规贯穿到各项具体事务中，能明确工作原则、规范与底线，确保各项工作的合法合规，以确保资源管理的可信度和说服力，这也是衡量人力资源管理者业务水平的关键要素，在工作中能成为“政策通”，能为企业发展提供更及时准确的行业要求，为企业发展分析提出新设想；另一方面，要熟知人力资源管理行业的纪律要求、行业规范、职业道德等标准，并自觉把这些纪律要求内化为个人职业素质，在工作执行过程中自觉践行、自我约束，由此影响周边的人，在企业内实现有效作为。也只有从自我做起，才能在企业营造“守规矩、重品行”的从业氛围。

3.管理工作的基本业务

首先，要熟悉工作原则。在任何行业领域、在任何阶段时期，人力资源管理者都要不断加强业务培训，提高职业业务素质，通过对各项政策条例的深度解读，熟知人力资源管理工作的要领、原则，以更高的标准在行业内立足、在企业内发挥作用。其次，要熟悉工作标准。能以制度化、规范化的方式把部门以及个人的工作事项阐述清楚、划分清晰、明确到位，再要求和督促其他人力资源管理人员做好本职工作，确保职业范畴内的职务清晰、口径统一，严格按要求完成各项工作。最后，要熟悉工作流程，在职能部门内按严格的程度规定开展统一、系统的工作，确保各部门之间的资源信息有效链接，确保各工作环节能紧密联系，流畅运转。

（三）人力资源管理者应具备的实践能力

管理过程在于管理者的实践操作，管理成效在于管理者的能力水平。因此，人力资源管理者不仅要具备理论知识，更要有过硬且丰富的经验支撑，在实际工作中确保企业资源的有效分配，其中，人力资源管理者的分析能力、沟通能力、约束能力必不可缺。

1.分析评价能力

人力资源管理者顾名思义主要是面向“人的管理”，能对照国家行业政策标准，为企业战略发展用活企业人力资源、活用职业管理权限，以职业眼光去判断、分析和评价人才或员工，展开最合理专业的规划、引导和管理工作。对此，人力资源管理者要能严格执行政策规定，客观公正地开展工作，例如，在人才招聘中要合理设置面试考核机制，并且能够第一时间对应试者提供的基本情况信息展开甄别，对其实际情况进行充分评价，全面考虑应试者对企业人才招聘的符合度，及时剔除一些存在造假、隐瞒等情况的应试者，在公开客观全面的基础上，确保应试者和企业权益的双赢。在企业内部要依托互联网设置双向考评机制，无论是对管理层的升值提拔还是员工层的绩效监管，有公开透明的考评规则，为企业管理层提供更全面客观准确的人才信息，真正做好“适岗评价”。

2.沟通表达能力

人力资源管理者不仅是专业技术的操作者，也是资源数据的分析者、评价者，更是企业人才文化的引导者、规范者和塑造者。首先，人力资源管理者掌握必要的文字功底，在各项工作中能抓住考评信息的要素，直截了当地通过文字表达来展现考察对象的真实情况，并给予考评者客观有效的考评信息，保证考评过程的简约高效。其次，人力资源管理者要掌握熟悉的沟通能力，对上要严谨细致，能了解企业领导层、管理层对各类人才的需求并进行合理化分析，能把企业人力资源管理方面的真实情况以最直接有效的方式转述给上级，帮助企业做出最正确及时的人才计划；对下则要具备必要的“共情”能力，学会谈话艺术，在与下属或员工进行谈话沟通时，能做到“因材施教”，主动把握员工对企业的信任度，有效化解员工的心理压力以及矛盾，做好员工的教育培训与发展，留得住人，建得好队伍。

3.自我约束能力

人力资源管理部门在诸多企业内都是具备“实权”的职能部门，从招募人才、员工管理、绩效监管到数据整理、人才流动等各方面都有一定的参与、评价、考核等权限，是企业经营发展中的重要环节。人力资源管理在现代企业管理中的重要性越高，越意味着人力资源管理者越要站位于政治、法律与道德的三个标准下，树立正确的权力观、地位观和利益观，具备坚定不移的政治观念、法律与道德情操，有力抵御各种不当之风，自觉遵守人力资源管理的工作纪律，不该做的事情坚决不做、不该说的话坚决不说，能以自己个人的“清正之风”去影响他人，在企业内部营造刚正不阿的职业环境。