高科技企业离职员工创业机会创新性的影响机制研究——基于模糊集定性比较分析

朱晓红，张 欣，孙 淳

(1. 齐鲁工业大学(山东省科学院) 管理学院，山东 济南 250353；2.齐鲁工业大学(山东省科学院) 山东省科技发展战略研究所，山东 济南 250014)

0 引言

数字经济时代我国企业进入新一轮商业革命，催生出越来越多的新产业、新业态和新模式，为我国创新创业活动提供了丰富的商业机会。在此背景下，高科技企业员工迎合时代发展需求和职业成长要求，选择离职创业成为普遍现象。高科技企业作为从事密集研发活动的高新企业[1]，其员工大多为知识型员工，创新意识强，愿意接受挑战性工作，面临复杂动态环境时具有较强的流动意愿，也有能力实现打工人到创业者的角色转换[2]。高科技企业离职员工希望通过追求新机会、创造新价值实现创业成功，然而,面对高不确定性和资源匮乏的双重创业窘境，很多时候不得不采取创新性低的创业行为，导致未能获取持续竞争优势，无法实现可持续性创业成长。因此，高科技企业离职员工创业者如何实现高创新性创业机会成为亟待解决的关键问题。

围绕创业机会创新性，学者们主要关注创业机会创新性的内涵特征、影响因素以及价值体现等。在内涵特征方面，多数研究认为创业机会创新性是衡量创业机会特征差异的主要维度[3]，将创业机会创新性界定为创业者所识别的创业机会在整个行业或市场中的新颖程度[4]。在影响因素方面，学者们基于社会网络理论、创业认知理论探究影响创业机会创新性实现的关键因素[5-6]。在价值体现方面，学者们主要探究创业机会创新性对创业绩效的影响[7]，而对其实现路径和作用关系仍在探究中[8]。综上，学者们对于创业机会创新性的探究形成了系列有价值的研究成果，但大多关注创业机会创新性如何影响创新绩效的实现，而对于创业机会创新性影响机制的系统性阐述较为匮乏，存在较大探索空间。一是创业机会创新性的实现是宏观、中观和微观多层面要素互动的结果[9]，仅从一个层面分析创业机会创新性的实现具有局限性；二是高科技企业离职员工创业活动为创业机会创新性实现提供了情境约束，聚焦于特定情境更加有利于得出有价值的研究论断。

针对上述研究不足，本文聚焦于创业机会创新性影响机制，基于高科技企业离职员工创业活动，跨层面分析创业机会创新性实现的影响路径。本文以“华为离职江湖系列”26名离职员工创业案例为研究对象，应用组态思维和模糊集定性比较分析法，整合文化情境和个体特征两个层面的核心影响因素，阐释创业机会创新性背后多重条件间的复杂互动本质，基于数据分析构建高科技企业离职员工创业创新性影响因素的组态类型。本文有利于高科技企业离职员工创业者实现创业机会创新性，推动高质量创新创业发展。

1 文献回顾与模型构建

1.1 高科技企业离职员工创业与创业机会创新性

高科技企业离职员工创业是创业领域和组织行为领域的重要研究议题，学者们大多围绕离职创业动机[10]、离职倾向影响因素[2]等方面展开研究，主要关注离职创业者为何离职创业，而较少关注离职创业者创业结果。作为企业技术外溢的重要表现形式，高科技企业员工离职创业不仅是创业意愿推动过程，也是创业机会拉动过程[9]，高科技企业员工离职创业是离职创业者对创业机会进行识别与开发进而实现市场价值的过程。为了全面评价离职员工创业，需要分析离职创业者是否开展了高质量创业活动，其核心内容在于分析离职创业者所识别创业机会的新颖性和价值性。创业机会反映具有创造潜力的“手段-目的”关系，现有“手段-目的”关系的新颖程度决定了其在创业机会连续体中的位置。创业机会的基本特征主要包括创新性、独占性、延展性、扩散性等，其中，创新性是其核心特征[11-12]。创业机会创新性主要指个体所识别创业机会在整个行业或市场中的新颖程度[4]，主要表现在产品服务创新、商业模式创新、生产营销模式创新等方面，一定程度上体现创业情景独特性[7]。离职创业的核心是识别并开发具有创新性的创业机会，在创业机会识别阶段，创业者面临的是不可预测的奈特式不确定，需要运用新的方式对资源进行配置和应用[5]，整合各种经验和知识对创业机会创新性与可行性进行分析，从而决定是否开发该创业机会。

1.2 创业机会创新性影响因素

作为创业活动发生的重要条件，创业者所识别创业机会创新性直接决定创业行为的最终价值创造潜力。创业机会创新性的实现是一个涵盖宏观国家社会制度、中观企业组织文化以及微观创业者个体特征的多层面要素互动过程[9]，在高科技企业离职员工创业情境下，母体企业文化情境和离职员工创业者个体特征对创业机会创新性的实现具有重要影响。一方面，组织文化为员工提供直接的信念、态度和行为指导，通过修改并完善其创业认知、决策规则，影响其对创业机会的有效识别[13-14]；另一方面，员工个体特征差异会影响其信息收集与感知，进而影响创业机会创新性的实现[15-16]。本文将从文化情境和个体特征两个层面，对离职员工创业机会创新性影响因素进行文献梳理。

1.2.1 文化情境与创业机会创新性

随着创业机会研究的逐渐深入，学者们普遍认识到母体企业文化情境是影响离职员工创业机会创新性的重要因素。与一般离职创业不同，高科技企业员工离职创业不一定是对母体企业不满，相反，母体企业特定的文化取向，例如鼓励冒险、风险承担、成就导向等，很大程度上决定创业者创业意愿、创业预期以及个体对创业机会创新性的有效识别[9]。对于高科技企业离职创业员工而言，母体企业文化通过修改并完善其创业认知、决策规则影响其创业决策，即母体企业文化情境会转化为离职创业者的认知图式，进而影响创业机会创新性的实现。在将文化视为自变量的诸多模型中，Hofstede[17]开发的跨文化模型是区分不同文化情境下个体行为差异性的重要模型，该模型主要包括权力距离、个人-集体主义、阳刚-娇柔倾向、不确定性规避、短期-长期倾向，聚焦于同一国别的离职创业活动的文化情境，其中，阳刚-娇柔倾向和不确定性规避两个维度的价值体现更充分，更能彰显文化情境下离职创业者认知和行为差异。因此，本文选取阳刚倾向和不确定性规避两个维度衡量母体企业文化情境。

(1)阳刚倾向与创业机会创新性。阳刚倾向强调竞争、偏好风险、重视物质财富和社会地位，反映组织对“强硬”的倾向性[17]。受企业阳刚倾向价值观的影响，员工更加注重自信，具有较强的创新意识并注重自我价值的实现，在此创业动机和认知的影响下，离职员工能够根据外部环境变化快速作出反应[18]，并根据不同环境采取相应措施与方法，增加观点与方法的创新性和多样性，积极寻求具有创新性的创业机会，力求通过提升创业机会创新性实现自我价值。

(2)不确定性规避与创业机会创新性。不确定性规避主要指一个组织所感受到不确定性和模糊性的威胁程度[17]。低不确定性规避型文化对不确定性、未知事宜持放松状态，而高不确定性规避型文化将不确定性视为威胁，不能容忍偏离观点和行为。如果母体企业组织文化偏向于低不确定性规避，鼓励员工通过个人努力获得成功，鼓励创造和创新精神，则有利于调动离职创业员工在特定情境下完成特定任务所需的动机和认知，实现创业机会创新性[19]。

1.2.2 个体特征与创业机会创新性

创业机会创新性作为离职创业者价值取向的结果表现，其除受到母体企业文化情境的影响外，还受到创业者自身特征的影响，呈现较大差异[20]。基于人力资本理论和风险决策理论，一些学者基于个体特征层面挖掘影响离职员工创业机会创新性的因素，识别出先前经验、关系网络、自我效能感等关键因素，并认为其直接决定离职员工能否有效识别和开发具有创新性的创业机会[9]。先前经验帮助创业者积累洞察信息价值的隐形知识，掌握实现创业机会创新性相关信息的提取能力[21]。作为外部关键资源，创业者所拥有的关系网络或社会资本深刻影响创业机会创新性[22]。自我效能感体现对创业成功的信心与信念，直接影响创业机会创新性。因此，先前经验、关系网络、自我效能感与创业机会创新性的实现存在协同性，实现创业机会创新性的前因变量之间存在联动性[21]。

(1)先前经验与创业机会创新性。离职创业员工的突出特点主要表现在具有丰富的先前工作经验，Mcmullen等[23]认为创业者需要拥有充足的经验知识对环境信息进行解读和意义赋予，从而丰富创业机会认知，识别创新性较高的创业机会。先前经验形成离职员工创业者“知识走廊”，为其提供隐形知识和新信息以及角色熟悉性，一定程度上影响个体认知模式和行为方式[24]，进而影响其对创业机会创新性的识别能力与感知能力。

(2)关系网络与创业机会创新性。关系网络作为一种特殊资源，是创业者获取信息并识别具有经济价值的创业机会的主要来源，创业者通过社会关系网络收集信息并获取灵感以识别和开发创业机会[25]。易高峰[26]通过文献梳理发现，社会资本网络、社会关系网络、大学组织网络影响创业机会的识别效能。事实上，创业者社会关系网络构成制约其所获信息的质量与新颖程度，相关研究表明，高质量网络关系或优越的网络位置有利于识别和开发具有创新性的创业机会[22]。

(3)自我效能感与创业机会创新性。自我效能感作为一种内隐变量，在创业机会识别中发挥内隐式间接作用[27]。主体能动观认为自我效能感与创业机会、创业行为密切相关，具备机会识别效能感的创业者可以通过一定方式识别市场中的潜在创业机会，并认为自身具备能力开发该创业机会。大量证据表明自我效能感较高的创业者更有可能实现创业机会创新性，从而带来更高创业绩效[28]。

1.3 研究述评与模型构建

综上所述，学者们普遍认同文化情境和个体特征对离职员工创业机会创新性的重要作用，也取得了较为丰硕的研究成果，但仍存在不足之处。一方面，现有文献较多采用定性研究方法，基于理论假设开展分析，缺乏对高科技企业离职员工创业机会创新性的实证分析，无法为离职员工创业机会创新性识别与开发提供有效指导；另一方面，现有研究没有呈现高科技企业离职员工创业机会创新性影响要素之间的互动关系，未能阐述各层次影响因素间共生演化机理，较少探讨离职员工创业机会创新性发生的具体过程和不同路径选择，这也制约了对高科技企业离职员工创业机会的深入研究。

基于此，本文应用组态思维和模糊集定性比较分析法，探究文化情境和个体特征对高科技企业离职员工创业机会创新性的影响机制与作用路径，旨在形成复杂因果关系组态，并对组态类型进行分析，揭示创业机会创新性背后的复杂因果关系。其中，文化情境层面影响因素主要包括阳刚倾向、不确定性规避，个体特征层面影响因素主要包括先前经验、关系网络、自我效能感，分析模型如图1所示。本文既可丰富高科技企业员工离职创业研究，还能为离职创业者识别并开发具有创新性的创业机会提供参考。

图1 创业机会创新性影响机制分析模型Fig.1 Influence mechanism analysis model of the newness of entrepreneurial opportunity

2 研究设计

2.1 数据收集与整理

本文选择华为技术有限公司(以下简称华为)为研究对象，主要基于以下考虑：第一，华为具有代表性。华为有30多年发展历程，取得了巨大成功。在《财富》公布的2020年世界500强榜单互联网科技企业中，华为排名第49位，是现代高科技公司的典型代表。第二，华为离职员工创业特点具有典型性。受华为竞业限制、行业特点和发展阶段的影响，华为离职员工很少在原先熟悉的领域创业，但他们受到华为狼性文化的影响，结合自身个体特征优势，在消费电子、电商、电气、金融等领域开展创业活动，其创业机会多样性特征与研究主体相符合。

本文案例主要来源于《解放日报·上观新闻》推出的《华为离职江湖》系列栏目。《解放日报》由中共上海市委主管负责，注重了解社情民意，报道具有较强可信度。《华为离职江湖》系列栏目主要致力于宣传报道“前华为人离职后都在做什么？他们的创业路有什么特点？”为高科技企业离职员工创业机会创新性研究提供了大量真实可靠的案例和数据。同时，公开报道的创业故事通常聚焦于非常规决策，适合挖掘创业者经历以识别重要的组织或个体行为模式[29]。选择公开报道作为数据来源开展创业研究的先例早已有之，如Yu等[30]通过CCTV报道的农民创业案例，深入探究制度要素对中国创业者战略行为的影响；陈寒松等[31]以CCTV《致富经》栏目公开报道案例故事为样本，探究农业创业者从失败到东山再起的内在机制。

《华为离职江湖》系列共刊登30期，其中3期是对华为离职员工的概括性分析，1期介绍的离职员工并未选择创业，将其剔除后选取26期栏目作为高科技企业离职员工创业分析样本，文本字数约10万字。此外，通过搜索引擎、创业项目门户网站等对离职创业者资料进行完善和补充，在资料选择和来源上注重资料有效性与真实性。案例基本信息如表1所示。

表1 案例基本信息Tab.1 Basic information of the cases

2.2 研究方法选择

本文选择定性比较分析(QCA)方法，其是一种基于集合论思想，以案例研究为导向的理论集合研究方法[32]。它是对多个案例进行比较分析的数据处理方法，基于原因视角寻找案例共同特征，通过集合分析发现要素组态与结果的集合关系，有助于回答多重并发的因果关系、因果非对称性和多种方案等效等因果复杂性问题[33]。较之传统量化研究方法，定性比较分析更适用于本研究，原因有以下几点：第一，定性比较分析测量的变量具有复杂性和多样性，关注案例本身结构中蕴含的条件，以及这些条件之间如何相互组合、共同影响某个结果。现有研究主要关注高科技企业员工离职创业影响因素，忽视了各要素共生性研究，定性比较分析方法更符合本文研究主旨。第二，QCA在处理因果关系不对称的问题上具有明显优势，在现实情境下变量之间的因果关系都是不对称的。例如，先前经验能够驱动创业者识别并开发具备创新性的创业机会，但是，当先前经验缺乏时，如果创业者具有其它方面特征，也可以驱动创业机会识别，而定性比较分析更适合分析这种因果不对称问题。第三，本文样本数据26个，而定量研究要求大样本数据，因此，无法使用定量实证分析方法获取研究结果。QCA可以保证样本数量足以反映前因变量的作用方式，保证研究结果具有内部效度。本文共提取5个研究要素，个体特征层面包括先前经验、关系网络、自我效能感，文化情境层面包括阳刚倾向、不确定性规避。

2.3 变量构建与赋值

在QCA分析中，测量变量可分为结果变量和前因变量，本文结果变量为创业机会创新性，前因变量共5个，分别为个体特征层面的先前经验、关系网络、自我效能感，以及文化情境层面的阳刚倾向、不确定性规避。为确保测量科学性，本文借鉴国内外相关研究中较为成熟的量表，结合实际内容进行适当调整，最终确定编码表，统一编码标准，并采用李克特5点量表(5表示“完全符合”，1表示“完全不符合”)进行测度。

2.3.1 结果变量

创业机会创新性。本文借鉴Samuelsson[34]的观点，将离职员工创业机会创新性分为研发投入优先性、产品或服务独特性以及竞争压力水平3个维度。研发投入优先性对应的编码规则为：将主要资金优先投入研发活动；产品或服务独特性对应的编码规则为：企业提供的产品或服务具有较强差异化；竞争压力水平对应的编码规则为：市场竞争压力较大。依据李克特5点量表和编码规则编码案例中创业机会创新性，将其赋值为三维度得分的均值。

2.3.2 前因变量

(1)先前经验。先前经验主要包括工作经验和创业经历两个维度。依据Stuart等[35]制定的先前经验工作量表制定编码规则。工作经验对应的编码规则为：先前工作经验对离职创业员工认知图式的影响程度；创业经历对应的编码规则为：离职创业员工拥有的创业知识对创新性创业机会的警觉性。依据李克特5点量表和编码规则编码案例中先前经验，将其赋值为两维度得分的均值。

(2)关系网络。借鉴胡新华等[36]的观点，结合华为企业员工离职创业特点，制定关系网络编码规则：离职创业员工受到先前工作同事、客户等社会关系的影响；离职创业员工受到家庭、朋友等关系网络的影响。依据李克特5点量表和编码规则编码案例中关系网络，将其赋值为各度量指标得分的均值。

(3)自我效能感。基于易朝辉等(2018)的研究，依据李爱国等[37]、Mcgee等[38]设计的创业自我效能感量表，设计自我效能感的编码规则：对自己的创业活动具有坚定的信念且充满信心；能有效处理创业过程中日常问题和危机；创办和经营企业不是困难之事；创业成功几率很大。依据李克特5点量表和编码规则对案例中自我效能感进行编码，将其赋值为各度量指标得分的均值。

(4)阳刚倾向。借鉴Iverson[39]、苏涛等(2019)的观点，结合员工离职创业特点，制定阳刚倾向的编码规则：母体公司竞争与风险偏好对离职员工创业认知与决策规则的影响程度。依据李克特5点量表和编码规则对案例中阳刚倾向进行编码。

(5)不确定性规避。借鉴苏涛等(2019)的观点，结合华为企业员工离职创业实践，制定不确定性规避的编码规则：针对环境不确定性和模糊情境威胁，离职创业员工感知母体企业的不确定性规避对自身创业动机和认知的影响程度。依据李克特5点量表和编码规则对案例中不确定性规避进行编码。

2.3.3 变量标准化

模糊集定性比较分析可以有效处理程度变化问题和部分隶属问题，本文参考Fiss[40]、Misangyi等[41]在研究中采用的校准方法，依据编码数据结果分布，取上下四分位数的均值作为0.5隶属，对原始数据进行标准化处理，此时案例分布最为合理，将其校准为0～1之间的隶属程度，实现变量标准化处理，并进行QCA分析。

3 实证结果与分析

3.1 单因素必要性分析

在组态分析之前，首先对单项前因条件能否导致高或非高创业机会创新性进行验证，单项前因变量分析结果如表2所示。

表2 前因变量必要性检验结果Tab.2 Necessity test results of antecedent conditional variables

Schneider 等[42]认为，一致性高于阈值0.9即可判定该因素或其否定因素为结果出现的必要条件。表2结果显示，单项前因条件对高或非高创业机会创新性的充分性一致率(Consistency)均小于0.9，表明任何单一前因变量(先前经验、关系网络、自我效能感、阳刚倾向以及不确定性规避)均未构成也不近似构成导致结果变量的必要条件，即单项前因变量对本文结果变量解释力度不足。因此，需要探讨多因素组态对创业机会创新性的作用机制。

3.2 创业机会创新性前因组态

本文借助fsQCA3.0，将一致性阈值(Consistency Threshold)设定为0.8，案例阈值(Frequency Threshold)设定为1，对26个案例标准化结果进行处理，可获得简化解、中间解和复杂解，通过对各前因变量的理论分析，识别出影响离职员工创业机会创新性的前因条件组态。根据分析结果，产生高创业机会创新性的组态有5个。5个组态的一致性均大于0.800，表明它们都是高创业机会创新性的充分条件。解的总体一致性为0.948，说明所有案例组成的前因条件是离职员工创业机会创新性高的充分条件。此外，产生非高创业机会创新性的组态有3个，其一致性均大于理论值0.800。解的总体一致性为0.892，覆盖度为0.712，证明该3个组态均是结果的充分条件，解释了产生非高创业机会创新性原因的71.2%。

3.2.1 高创业机会创新性

表3展示了高创业机会创新性的5个前因变量组态。为更好地识别不同类型创业机会创新性间差异，本文根据5个组态中各条件的出现情况，结合案例中员工离职创业特点，将其命名为创业自信驱动型、知识能力主导型、个体-组织协同型。

表3 高创业机会创新性前因条件组态Tab.3 Antecedent conditional configurations of high newness of entrepreneurial opportunity

(1)创业自信驱动型。该类型对应的前因条件组态为“先前经验*自我效能感*～阳刚倾向*～不确定性规避”和“关系网络*自我效能感*～阳刚倾向*～不确定性规避”，主要包含两条路径(H1a和H1b)。路径H1a表明无论创业者是否拥有优越的社会关系网络，只要具有较高的自我效能感和丰富的先前经验，即使缺乏组织文化情境支持，也可实现高创业机会创新性。路径H1b表明在母体企业对创业者的认知、决策规则等影响较小的情况下，当创业者个人拥有优越的关系网络与良好的自我效能感时，可以产生较高的创业机会创新性。社会认知理论指出，效能信念是个体行动的重要基础，个体拥有通过自身行动产生效果的力量[43]，在面临复杂动态的不确定性环境时，创业自我效能感是获取创业成功的先决条件。具体而言，当离职创业者具有较高的自我效能感时，即使面对挑战性压力和未知风险，积极自信的态度也会激发其创业潜能，促使其识别并开发具有创新性的创业机会。

(2)知识能力主导型。该类型对应的前因条件组态为“先前经验*关系网络*自我效能感*～阳刚倾向”，该组态表明无论母体企业的不确定性规避文化是否对离职创业者的创业认知产生影响，只要其个体特征明显，具有较强的创业知识能力，即使在对母体企业阳刚倾向感知不足的情况下，也能积极识别并开发具有创新性的创业机会，把握创业优势。实际上，具有丰富先前经验的个体拥有较强的创业机会认知能力，当个体知识经验积累到一定程度，在关系网络的影响下，伴随较高的创业自我效能感，会积极推动其开展离职创业活动，将想法付诸实践。计划行为理论指出，主观规范和知觉行为控制是影响个体计划性行为的重要因素[44]，离职创业者在拥有丰富创业知识与较强创业能力的前提下，对开展创业活动的态度越主动，越能够积极发挥个体特征的作用并对自身行为加以控制，从而识别具有创新性和价值的创业机会。

(3)个体-组织协同型。该类型对应的前因条件组态为“～先前经验*关系网络*～自我效能感*阳刚倾向*～不确定性规避”和“～先前经验*关系网络*自我效能感*阳刚倾向*不确定性规避”，该类型主要包含两条路径(H3a和H3b)。路径H3a表明当母体企业的阳刚倾向对离职员工创业动机和认知影响较大时，个体拥有高质量网络资源，即使在受母体企业不确定性规避文化影响较小、先前经验较为缺乏且自我效能感较低的情况下，也能激发高创业机会创新性。路径H3b表明受母体企业文化影响较为深刻，缺乏先前经验但具有丰富社会关系网络和创业自信，即在母体企业阳刚倾向与不确定性规避对员工创业认知和决策规则影响较为显著的情况下，具有较强自我效能感和异质性社会关系网络的创业者，能够在广泛的社会关系网络中搜寻有价值的关系人并获取异质性创业资源，识别和开发具有创新性的创业机会，提高创业成功率。

3.2.2 非高创业机会创新性

表4展示了非高创业机会创新性的前因变量组态，这些组态拥有一些共同特征：所有创业者都缺乏先前经验，呈现两类非高创业机会创新性前因变量组态，分别命名为过度自信触发型、创业特质缺乏型。

表4 非高创业机会创新性前因条件组态Tab.4 Antecedent conditional configurations of non-high-newness of entrepreneurial opportunity

(1)过度自信触发型。该类型对应的前因条件组态为“～先前经验*～关系网络*自我效能感* ～不确定性规避”，该组态表明离职创业者在把握并拓展创业机会时，由于母体企业的不确定性规避对其创业认知以及决策规则等影响不显著，同时，缺乏先前经验和关系网络的支持，即使离职创业者拥有良好的创业自我效能感，也会导致其难以识别并开发具有创新性的创业机会。适当的自我效能感表现出对风险的乐观以及对自身能力的自信，但在不具备执行能力、缺乏创业经验与社会关系网络支持的情况下，过度自信使得创业者在心理层面放大自身优势，弱化潜在风险，导致其难以识别并开发具有创新性的创业机会。

(2)创业特质缺乏型。该类型对应的前因条件组态为“～先前经验*关系网络*～自我效能感*～阳刚倾向*不确定性规避”与“～先前经验*～关系网络*～自我效能感*阳刚倾向*不确定性规避”，该类型主要包含两条路径(NH2a和NH2b)。路径NH2a表明离职创业者受母体企业不确定性规避文化影响较为深刻且拥有优越的关系网络，但母体企业阳刚倾向对离职创业者创业认知与动机影响较小，缺乏先前经验和创业自信，导致难以识别并开发具有创新性的创业机会。路径NH2b表明即使受母体企业文化影响较为深刻，但如果离职创业者创业特质较为缺乏、创业动机不高，也难以识别并开发具有创新性的创业机会。事实上，创业机会创新性的实现对创业者提出了综合性、多样性要求，拥有创业潜能的个体可能因为缺乏开展创业活动所需特质，使其形势分析出现偏差，继而导致难以识别并把握具有创新性的创业机会。

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

为探究高科技企业离职员工创业机会创新性的复杂因果关系，本文立足于文化情境与个体特征的联动匹配关系，应用组态思维和模糊集定性比较分析方法，探究个体特征层面的先前经验、关系网络、自我效能感与文化情境层面的阳刚倾向、不确定性规避5个前因条件对离职员工创业机会创新性的作用机制。得到研究结论如下：

(1)高科技企业离职员工创业机会创新性的影响机制是多要素组合的并发机制，母体企业组织文化情境因素与创业者个体特征因素均无法单独构成高、非高创业机会创新性的必要条件，表明单个前因变量对创业机会创新性的解释力度较弱，文化情境层面和个体特征层面多因素共同影响高科技企业离职员工创业机会创新性。

(2)高科技企业离职员工高创业机会创新性驱动路径有3种类型，分别为创业自信驱动型、知识能力主导型以及个体-组织协同型。其中，母体企业组织文化情境对离职员工创业机会创新性实现的重要作用毋庸置疑，但组织文化情境并不是高创业机会创新性的必要条件，离职创业者可通过自身具备的个体特征识别潜在机会，锁定创业方向。

(3)高科技企业离职员工非高创业机会创新性的驱动路径有2种类型，分别为过度自信触发型、创业特质缺乏型。值得注意的是，良好的个体特征因素出现在高创业机会创新性驱动路径中，而较差的个体特征对创业机会创新性的抑制作用也得到明显体现。因此，个体特征是离职创业者整体素质的核心，影响创业者对创业形势的分析以及对创业机会创新性的把握。

(4)高科技企业离职员工创业机会创新性驱动机制存在因果非对称性。高创业机会创新性驱动路径与非高创业机会创新性驱动路径并非截然相反，即不能根据产生高创业机会创新性的对立面直接推导产生非高创业机会创新性的原因。此外，本文还发现良好自我效能感具有非对称性，即自我效能感与不同前因变量组合时可能产生截然相反的作用。

4.2 理论贡献与管理启示

4.2.1 理论贡献

(1)本文丰富了创业机会创新性影响机制相关研究。以往研究多关注单一因素对创业机会创新性的作用机制[9]，忽视了不同要素间协同作用，本文将文化情境层面与个体特征层面多重条件纳入同一框架，分析其对创业机会创新性的影响，进一步细化并拓展了以往假定文化情境或个体特征各要素之间独立起作用的统计分析研究结论，为分析母体企业组织文化情境与创业者个体特征影响离职员工创业机会创新性奠定了理论基础。

(2)拓展了文化情境下离职创业研究。现有文化情境研究对离职创业关注不足，鲜有研究将跨文化理论应用于离职创业情境中，本文诠释了跨文化理论的两个子维度即阳刚倾向、不确定性规避以及个体特征层面的先前经验、关系网络、自我效能感与创业机会创新性之间关系，深入剖析了文化情境不同层次与创业者个体特征的协同联动机制，有助于理解和把握高科技企业离职员工创业机会创新性影响机制，增强实证研究内在效果。

(3)借鉴“组态”视角，运用QCA方法发现创业机会创新性驱动机制存在因果非对称性，充分展示了QCA方法在解释组态内各要素间关系时的优势，一定程度上弥补了传统回归研究或典型相关分析中非创业机会创新性研究结果难以反过来应用于创业者实现创业机会创新性管理实践的缺陷。

4.2.2 管理启示

本文研究结论能够为离职创业者和母体公司带来以下启示：

(1)离职创业者离开母体企业选择自主创业时，需要整合组织文化和个体特征层面影响因素，综合评价和分析各种信息、知识，对创业机会创新性进行评估，甄别创业可行条件和潜在风险，进而得出客观、有效的决策结果。此外，如果员工在离职创业前评估自身拥有的资源无法满足创业活动需要，就应该寻找伙伴一起创业，填补自身缺失的关键资源。

(2)鉴于高创业机会创新性的实现具有非对称性，离职创业者不能基于传统经验总结非高创业机会创新性产生的原因进而反推高创业机会创新性如何产生，而应把握母体企业组织文化情境与个体特征间动态匹配关系，发挥核心条件的作用，实现创业机会创新性，保持竞争优势。

(3)离职创业行为影响母体企业凝聚力和稳定性，因此，母体企业可适当调整组织阳刚倾向与不确定性规避程度，为员工营造良好文化氛围，提供优良工作环境，提升员工工作积极性与工作热情。实际上，管理模式也会影响员工满意度与幸福指数，母体企业可适当调整管理模式，增加员工对企业日常工作的参与度，有效提升员工归属感。

4.3 研究不足与展望

本文还存在一些不足：①未对创业企业进行行业细分，而不同类型企业其组织情境和个体特征的效用可能存在差异，后续研究可根据创业企业行业特性分析其创业机会创新性差异，进一步细化本文结论；②仅关注母体企业文化情境与个体特征层面因素对离职员工创业机会创新性的作用机制，未来研究可纳入其它影响要素，构建更为全面的创业机会创新性驱动模型。