工作使命感与抑制性建言: 工作心理所有权和权力距离的作用

崔国东 程延园 赵 锴 尹 奎

内容提要：在当今复杂、不确定的外部环境中，员工的抑制性建言行为对于避免团队危机、保障组织安全具有至关重要的作用。已有研究多关注于情境因素对抑制性建言的激发,尚未有研究揭示工作使命感对抑制性建言的影响。本文基于扩展自我理论，研究工作使命感影响抑制性建言行为的作用机制和边界条件。研究结果表明：(1)工作使命感有助于促进抑制性建言行为；(2)工作心理所有权在工作使命感和抑制性建言行为之间具有中介作用；(3)权力距离负向调节工作使命感和工作心理所有权的关系, 即相比于高权力距离情境, 在低权力距离情境下工作使命感对工作心理所有权的影响更加显著；(4) 权力距离负向调节工作使命感通过工作心理所有权影响抑制性建言的路径关系。本文结论为抑制性建言行为的研究引入了新的视角和理论基础，同时也为组织管理者激发员工的抑制性建言行为提供了重要的管理启示。

一、问题提出

在当今复杂、动态的外部环境中，身处工作一线的员工可以快速地获得市场动态的前沿信息，察觉到组织中存在的问题，因而员工的建言行为对于提升组织绩效、避免组织危机具有重要的作用[1-2]。与注重提升组织效能的促进性建言不同[2]，当组织发展面临挑战或潜在危机时，具有防御性质的抑制性建言可以通过强调环境和组织中的风险和威胁，督促管理者采取必要的预防措施，从而保障组织的安全[3]。例如，在2020年初由新型冠状病毒引发的重大突发事件中，李文亮医生第一时间提示了潜在疫情风险，为国家的疫情防控起到了至关重要的作用。因此，在充满危机、不确定的企业环境下，探究员工抑制性建言行为的影响因素及发生机制，成为近年来学者们关注的热点问题[3]。

抑制性建言是指员工对有害于组织的工作实践、事件或员工行为提出自己的担忧[2]。抑制性建言作为一种预防组织中潜在风险的主动性行为[4-5]，现有研究多关注于领导风格、组织氛围等情境因素对抑制性建言的影响[6-7]，而基于个体工作认知视角的研究则相对匮乏[8]。事实上，个体的使命感召在员工的行为决策中扮演着重要角色[9-10]。尤其是对于抑制性建言而言，对建言风险的感知和负面预期被认为是影响抑制性建言的重要因素[11-12]。工作使命感预示着员工对工作具有很强的意义感知，他们会在艰苦和充满风险的工作条件下坚持工作，敢于揭露组织中的问题和风险，甚至不惜牺牲个人的经济利益、时间和精力[13]。

扩展自我理论的观点有助于进一步揭示工作使命感影响抑制性建言行为的潜在机制。扩展自我理论强调了所有物体在人们的生活中都起着重要的作用，当人们对某些重要的有形或无形物体产生占有欲的感觉时，他们会将自我扩展到这些物体上，并将其视为扩展的自我(extended-self)[14]。高工作使命感的员工能够将工作视为自我的一部分，并且不畏惧建言的潜在风险，因而更敢于进行抑制性建言。因此，本文提出，高工作使命感的员工可以通过对工作进行投入、控制和了解，产生较高的工作心理所有权，进而表现出更多的抑制性建言行为。

另外，作为一种角色外行为，抑制性建言会受到个体及组织情境因素的共同影响[3]，而鲜有研究将组织情境变量作为边界条件进行检验。扩展自我理论认为，对目标对象的控制感知是影响个体心理所有权形成的关键因素[15]。而受组织中权力距离因素的影响，员工对工作的控制程度存在显著差异，这将影响工作使命感和心理所有权的作用关系，进而影响抑制性建言行为的产生。因此，本文将权力距离纳入研究框架，检验其在工作使命感与工作心理所有权关系中的边界效应，这也回应了学者们将组织情境因素的调节机制拓展到个体研究中的呼吁[3]。

综上，本文基于扩展自我理论的观点，研究工作使命感对员工抑制性建言的积极影响，并验证工作心理所有权在二者关系中的中介作用以及权力距离在以上机制中的调节作用。本文的理论创新体现在以下方面: 第一，本文研究识别和验证工作使命感对抑制性建言行为的预测作用，并深入揭示工作使命感影响员工抑制性建言行为的机制和边界条件，从新的视角发掘抑制性建言行为的形成机制；第二，本文引入消费心理学领域的重要理论——扩展自我理论，揭示工作使命感通过增强工作心理所有权，进而促进抑制性建言行为产生的影响机制，这为理解和解释员工抑制性建言行为引入了新的理论基础；第三，本文重新揭示了权力距离影响建言行为的机理，即权力距离可通过影响员工心理所有权的形成过程，负向调节工作使命感对工作心理所有权的影响效应，进而影响抑制性建言行为的产生，该观点深化了已有文献对权力距离和员工建言行为关系的理解。

二、文献综述

(一)工作使命感与抑制性建言

梁等人(Liang et al.,2012)首次提出了员工建言行为的二维结构，并将抑制性建言定义为: 员工对有害于组织的工作实践、事件或员工行为提出自己的担忧[2]。抑制性建言主要关注组织中面临的潜在风险，且易因挑战领导的地位和破坏组织和谐而受到惩罚[12, 16]。除领导行为[6]、组织政治氛围[7]、工作压力[17]等情境因素的影响外，个体的认知和心理状态对抑制性建言的预测效应更为显著[3]。例如，由于抑制性建言存在潜在风险，心理安全感[2]和风险感知[11]也是影响抑制性建言的重要因素。

工作使命感是一种主观、稳定的心理结构[9]，其包含个体在工作中增进社会利益和自我价值实现的意义感、履行职责的责任感，以及对工作的激情[18-19]。已有研究表明，工作使命感会影响工作动机水平[20]，显著提升员工的工作投入[21-22]。基于扩展自我理论[15]的视角，本文提出工作使命感影响抑制性建言的心理机制。扩展自我理论强调心理所有权在人们的生活中起着重要的作用。该理论提出，当人们对某些重要的有形或无形物体产生占有欲时，他们可能会将自己扩展到这些物体上，并将其视为自身的一部分[15]。因此，高工作使命感的员工会将工作视为扩展的自我，即员工把工作视为自我的一部分，他们更会对工作中的潜在威胁做出及时反应，并做出更多的抑制性建言行为。

(二)工作使命感对工作心理所有权的影响

皮尔斯等(Pierce et al.,2001)基于扩展自我理论首次提出了心理所有权的概念，并将其拓展、应用到管理心理学领域[23]。后续学者们将所有权的对象转移到工作本身，并提出了工作心理所有权(job-based psychological ownership)的概念，其描述了一种个人感到自己对工作拥有所有权的心理状态，并将工作视为扩展自我的一部分[24]。工作心理所有权概念的核心是员工对工作的占有以及心理上与工作紧密绑定在一起。在本质上，皮尔斯等(2001)将心理所有权描述为一种包含情感和认知成分的工作态度，并指出了心理所有权形成所需要的三种条件或路径，即需要个体对工作进行持续的投入(努力、时间、注意力)、对工作具有较高的控制权以及深入认识工作[23]。

本文提出，工作使命感可以通过以下路径对工作心理所有权产生正向影响。首先，工作使命感不仅体现了个体对工作和自我价值实现的意义感知，也体现了个体对工作的激情和投入，强调了行动过程(doing)。已有研究表明，工作使命感可以预测更高的工作动机水平[20]和工作投入[22]。因此，结合皮尔斯等(2001)[23]提出的心理所有权形成的路径，工作使命感带来的高工作投入是个体工作心理所有权形成的重要路径之一。其次，工作心理所有权被界定为个体的一种工作态度[23]，工作使命感能够赋予个体工作的意义感和目的感，并意味着个体被召唤去工作[25]，这可以增强个体对工作所有权程度的感知，对个体的工作态度具有积极的影响。已有研究证实，工作使命感对工作满意度、工作意义感等工作态度具有正向的预测作用[26-27]。最后，外部召唤作为使命感的主要本质成分[28]，这种召唤是源于个体外部(如祖国、社会或家庭等)的崇高的召唤，具有强烈工作使命感的个体往往将其生命与工作融为一体[29]，因此，工作使命感在很大程度上是内在和自发性的。而工作心理所有权的形成则依赖于个体和情境因素的影响，尤其依赖于个体对工作的投入、控制和了解，所以工作使命感更可能是工作心理所有权的重要预测因素。

综合以上观点以及基于扩展自我理论的视角[15]，本文提出工作使命感可以通过创造对象(create)、控制对象(control)、了解对象(know)三种方式促进工作心理所有权的形成:一方面，高工作使命感的员工深刻认识到工作的意义和价值，并将工作与生命融为一体[9]，进而对工作投入大量的时间和精力，即将自我投入到工作中并将工作塑造为自我的一部分(create)，进而对自己的工作拥有更大的控制权(control)；另一方面，高工作使命感的员工会通过在工作中展现出一种自发的积极行为来寻求个人的核心价值观、意义感和目标感[9, 29]，主动加强对其工作技能的理解和掌握，深入了解其工作的各个方面，并与工作和工作角色进行密切的互动(know)。通过以上三种方式，高工作使命感的员工会将工作视为扩展的自我，即员工把工作当作自我的一部分，促进工作心理所有权的形成。因此，本文提出以下假设：

假设H1：工作使命感与工作心理所有权正相关。

(三)工作心理所有权的中介作用

根据扩展自我理论的观点，一旦个体拥有所有权，个体的工作不仅可以表征其特征，而且还可以用来将其特征传达给他人[14]。换言之，个体的工作通过向人们介绍个体是谁，个体做什么以及个体在工作中可能会变成什么样，从而成为个体自我认同的象征性表达[15]。因此，这种象征性的表达可以促使员工对组织中的工作和组织运作发表意见，尤其是促使员工更加关注组织中面临的潜在风险[30-31]。所以，对工作有强烈心理所有权的员工会重视自我认同的表达，这进而会激发员工的抑制性建言行为[6]。这些对工作所有权的意识会导致他们对自己的工作更加重视，更乐于关心和承担责任[32]。已有研究表明，对工作或组织具有心理所有权的组织成员会体验到与工作相关的更积极的态度，例如更高的工作满意度、组织承诺以及角色内绩效[33-35]。综上，工作使命感会激发员工产生更多的责任感，更愿意承担角色，此时员工将工作视为自我的一部分，从而更敢于进行抑制性建言，即使面临着诸多建言风险[12, 16]。因此，本文提出以下假设：

假设H2：工作心理所有权中介了工作使命感和抑制性建言的关系，即工作使命感通过增强工作心理所有权，进而对抑制性建言产生积极影响。

(四)权力距离的调节作用

扩展自我理论提出，个体对外界环境的评估很大程度上依赖于个体对对象的控制感知，这种控制感知是影响心理所有权形成的重要条件之一，继而影响个体的行为选择[14]。围绕影响员工对目标对象的控制因素，本文认为，组织中的重要情境因素——权力距离能够有效反映出员工对工作的控制程度。权力距离指个体对组织中的权力分配不平等的接受程度[36]，可以分为国家、组织、团队和个体四个不同层面[37]。个体层面的权力距离属于个体认知范畴，代表着对上下级对偶关系中下级对上级行为的预期。权力距离按照个体导向不同可分为领导权力距离与员工权力距离[38-39]。在本文的研究中，采用个体层面的员工权力距离定义，即员工对领导特有权力属性的接受程度[40]，是个体的权力距离感知。

本文基于扩展自我理论的观点提出，高权力距离会弱化工作使命感对工作心理所有权的影响作用。工作心理所有权是个体将工作视为自我的一部分的主观感知，个体对工作的控制感知是影响心理所有权形成的重要条件之一[15]。高的权力距离意味着上级在工作决策和工作信息分享方面拥有更大的掌控权，即员工对工作的控制程度更低; 而在较低的权力距离情境下，员工对工作决策和工作信息分享方面拥有更多的参与权，从而对工作的控制程度更高。因此，在高的权力距离情境下，即使员工对工作拥有较高的使命感和责任感，但是受限于他们对工作的决定和影响力，他们很难形成较高的工作心理所有权; 而在低权力距离组织中，富有工作使命感的员工对工作拥有更高的控制权和参与权，因而对工作的心理所有权程度也将更高。另外，从个体行为动机的角度而言，随着权力距离的增加，员工的自我决定感和内部工作动机也会随之降低[41]。根据自我决定理论的观点，外部社会环境可以通过支持员工的自主、胜任和关系等基本心理需要的满足来增强员工的内部动机，或促进员工内部动机的转化，进而促进员工的工作表现和心理健康[42]。因此，在较高的权力距离情境下，当员工感知到无法对领导决策或组织运转施加影响时，他们的自主需要就不会得到满足，并导致其内部工作动机下降，这会在一定程度上削弱工作使命感对工作心理所有权的积极影响。相反，在较低的权力距离情境下，员工对工作拥有更高的自主性和内部工作动机[41]，具有使命感的员工会更坚定地将工作视为“扩展自我”的一部分，即形成较高的心理所有权，从而增强工作使命感对工作心理所有权的影响。综上，基于扩展自我理论的观点，权力距离作为反映员工对工作控制程度的重要情境因素，会影响员工工作心理所有权的形成，进而调节工作使命感和工作心理所有权之间的关系。因此，本文提出以下假设：

假设H3：权力距离负向调节工作使命感与工作心理所有权之间的关系，即相比于高权力距离，低权力距离情境下员工的工作使命感与工作心理所有权的关系更加显著。

在假设H3的基础上，本文还提出，权力距离会通过调节工作使命感和工作心理所有权的关系，进而影响抑制性建言行为的发生。抑制性建言被认为是对领导者权威和现行组织规范的破坏和挑战[16, 43]， 员工会综合评估组织环境以及对自身职业发展的影响， 进而决定是否做出抑制性建言行为。在高权力距离情境下，上级或领导者在工作决策和工作信息分享方面拥有更大的掌控权，从而员工对自我工作的控制程度相对较低、工作心理所有权的程度较低，因此，工作使命感通过工作心理所有权对抑制性建言行为的激励效应更弱。而在低权力距离情境下，员工参与程度更高，对工作决策和工作信息的掌握程度更高，因而员工对工作的控制程度更高，这有利于员工形成更高的工作心理所有权，进而增强工作使命感通过工作心理所有权对抑制性建言的激励效应。另外，从个体行为动机的角度而言，较高的权力距离会显著降低员工的自主性和内部动机[41], 这会降低员工的工作心理所有权程度, 进而削弱工作心理所有权在工作使命感与抑制性建言行为关系间的中介效应；相反，在较低的权力距离情境下，员工对工作拥有更高的决定感和工作动机[41], 他们更可能将工作视为“自我”的一部分，与组织形成命运共同体，从而会坚定地向领导或组织提出潜在的风险和建议，即低权力距离会增强工作心理所有权在工作使命感与抑制性建言行为关系间的中介效应。以往研究也表明，权力距离通过影响员工对工作的控制感知，进而调节工作心理所有权在个体决策参与和个体行为关系中的中介效应[44]。因此，本文提出以下假设：

假设H4：权力距离负向调节工作心理所有权在工作使命感与抑制性建言关系间的中介效应。具体而言，这一中介效应在低权力距离情境下相对较强，而在高权力距离情境下相对较弱。

本文的研究模型如图1所示。

图1 研究模型框架

三、研究设计

(一)样本收集

本文的样本收集采取线上填写的形式，为了降低共同方法偏差的影响[45]，本文拟采用多时点数据收集的方法。但考虑到过多时点收集可能导致受访者的流失率严重[46]、受访者的配合度降低等问题，从而影响研究的可靠性，本文采用了两阶段收集的方式。本文的调研从2020年3月开始进行，收集了企事业单位的员工数据，包括公务员、教师、医生、国企员工、私企以及外企员工等。在第一时点的问卷中，本文设计了工作使命感(自变量)、权力距离两个变量，在第二个时点的问卷中，本文设计了工作心理所有权、抑制性建言行为(因变量)和其他人口统计学等变量。本文第一时点收集问卷400份，第二时点收集问卷383份，最终问卷匹配成功365份，剔除作答具有明显规律性(例如所有的回答均为最高分)的问卷56份，共收集到有效问卷307份，问卷有效率为83.6%。其中，在性别比例上样本分配比较平均，男性被调查者占有效样本的38.8%。年龄维度上基本呈现正态分布，20岁及以下共34人，占比为11.1%，21～30岁共125人，占比为40.7%，31～40岁共120人，占比为39.1%，41～50岁共16人，占比为4.2%，50 岁以上共12人，占比为3.9%。被访对象的受教育程度方面，本科占比为36.2%，硕士占比为47.5%，博士占比为9.8%,其他占比为2.9%。工作年限方面，以工作年限在1～5年为主，占比为44.1%。组织类型方面，事业单位和企业单位占比分别为36.8%和63.2%。本文采取以下方式对问卷结果进行控制：一是严格控制作答对象的来源，即必须为正式签订劳动合同的就业人员，不包括在校实习生；二是通过对填写者发放答谢红包，在一定程度上减少了填写者草率作答的概率；三是通过更加严谨的措辞与表达来降低问卷设计者与填写者之间的理解偏差。

(二)变量测量

工作使命感。该量表采用目前研究中认可度较高的迪克等(Dik et al.,2012)[47]开发的使命感和职业问卷(CVQ)，共12个条目，顾江洪等(2018)[22]对该量表的信效度进行了验证，认为其具有较好的信效度。该量表为李克特四点量表，代表性题目如：“我认为我有从事当前工作的使命感”“工作可以帮助我实现人生目标”等。本文的研究中，该量表的克朗巴哈系数(Cronbach’s α)为0.91，说明结构效度良好。

工作心理所有权。本文对工作心理所有权的测量使用布朗等(Brown et al.,2014)[48]的量表，代表性题目如：“我感觉我的工作就是‘我’” “我对所从事的工作有很高的个人所有感”。在本文的研究中，该量表的克朗巴哈系数为0.80，说明结构效度良好。

权力距离。本文采用多尔夫曼和豪厄尔(Dorfman & Howell,1988)[49]开发的权力距离量表，该量表包含6个测量条目，例如“领导在做大多数决策时不会咨询下属意见”“领导与下属打交道时经常需要运用职权”等。采用李克特五点计分法，在本文的研究中该量表的克朗巴哈系数为0.84。

抑制性建言。本文采用梁等人(2012)[2]完善的建言行为量表，包括“及时劝阻公司内其他员工影响工作效率的不良行为”等5个测量条目。量表采用李克特五点计分法，其信效度在中国情境下已得到良好的检验[50]。在本文的研究中，该量表的克朗巴哈系数为0.88，说明结构效度良好。

控制变量。由于已有研究对建言行为的影响因素研究较为广泛，本文参考了以往抑制性建言文献[6，51]中对控制变量的选择，最终选取了性别、年龄、受教育程度、工作年限、职务层级、组织类型(企业单位和事业单位)6个控制变量。

四、研究结果

(一)共同方法偏差检验

表1 验证性因子分析结果

(二)变量描述性统计和相关性分析

本文对所有研究变量进行了描述性统计分析。如表2的研究结果所示，工作使命感与抑制性建言行为显著正相关(r=0.31，P<0.01)、与工作心理所有权显著正相关(r=0.54，P<0.01);工作心理所有权与抑制性建言行为正相关(r=0.34，P<0.01)。以上分析结果为假设检验奠定了基础。

(三)模型假设检验

本文采用层级回归分析法、拔靴(Bootstrapping)法以及程序Process对研究假设进行检验。层级回归分析结果见表3。由模型2可知，工作使命感对员工抑制性建言行为有显著的正向影响(β=0.48，P<0. 01)，然后将工作心理所有权作为因变量做关于工作使命感的回归方程，即由模型5可知，工作使命感与工作心理所有权正相关(β=0.58，P<0. 01)，假设H1得到支持。由模型3发现，工作心理所有权与抑制性建言行为的关系显著(β=0.25，P<0.01)，同时工作使命感与抑制性建言关系也显著(β=0.33，P<0.01)，该结果初步表明，工作心理所有权部分中介了工作使命感与抑制性建言行为的关系。为进一步计算效应量和置信区间，本文运用拔靴法检验了心理所有权的中介效应。工作使命感对抑制性建言的间接效应显著(b=0.25，置信区间为[0.09，0.46])，即工作心理所有权中介了工作使命感与抑制性建言之间的关系。同时，工作使命感对抑制性建言的直接效应不显著(β=0.25，置信区间为[-0.01，0.51])，可见，工作心理所有权对工作使命感与抑制性建言的关系具有完全中介效应。研究假设H2得到验证。

接下来，本文检验权力距离的调节效应。在表3的层次分析结果中，由模型6可知，在工作心理所有权的回归方程中，工作使命感与权力距离的交互项系数显著(β=-0.21，P<0. 01)，这表明权力距离调节了工作使命感与工作心理所有权的关系，即假设H3得到验证。在模型4中，即在抑制性建言为结果变量的回归方程中，工作使命感和权力距离的交互项系数不显著(β=0.03)，而工作心理所有权的系数显著(β=0.26，P<0.01)，这表明该交互作用对结果变量的影响被工作心理所有权完全中介，即权力距离只调节了工作使命感与工作心理所有权的关系。权力距离对工作使命感与工作心理所有权关系的调节效应见图2。

图2 权力距离对工作使命感和工作心理所有权的调节效应

最后，本文对权力距离对整条路径的调节效应进行检验，通过程序Process(模型7)的运算结果表明，权力距离有调节的中介效应显著(β=-0.05，SE=0.24，置信区间为[-0.12，-0.02])，即权力距离负向调节了工作心理所有权在工作使命感与抑制性建言关系间的中介效应。因此，假设H4 得到支持。表4为权力距离有调节的中介效应检验结果。

表4 有调节的中介效应检验结果

五、总结及讨论

本文从扩展自我理论的视角，检验了工作使命感对抑制性建言行为的影响效应，并检验了工作心理所有权的中介作用，以及权力距离在以上关系间的调节效应。本文的主要结论包括：第一，工作使命感与员工抑制性建言行为呈显著正相关关系。当感知到组织生存和发展面临危机，或者组织中存在不利的工作实践、事件或行为时，具有高工作使命感的员工更能挺身而出，甚至不惜牺牲个人的经济利益、时间和精力等[13]，直面抑制性建言的潜在风险，主动进行抑制性建言，从而帮助组织渡过难关。与促进性建言关注组织的提升、更好的发展不同，抑制性建言更加关注组织潜在的威胁和挑战，并往往被视为对现有秩序和权威的挑战，而只有具有崇高工作使命感的个体才会承受抑制性建言行为的潜在消极影响，勇敢地向组织进言献策。第二，本文验证了工作心理所有权在工作使命感和抑制性建言关系中的中介作用。根据扩展自我理论的观点，通过对工作投入大量的时间和精力、对工作进行控制和掌握工作内容三种方式，具有高工作使命感的员工会将工作视为“自我”的一部分，产生与组织“同舟共济、患难与共”的责任感，并积极地为组织的生存和发展进言献策。工作心理所有权为抑制性建言行为的发生机制提供了新的视角，虽然已有研究关注了组织心理所有权对建言行为的影响[53]，但与组织心理所有权有所区别的是，工作心理所有权更为强调员工对工作本身价值和重要性的认知，在现有组织环境复杂、雇佣关系多元化的环境下，员工的组织心理所有权降低，而对工作本身的依附程度升高(例如程序员、咨询师等)，因而在更加复杂、多变的时代背景下，员工的工作心理所有权比组织心理所有权对员工自身态度和主动性行为的影响更加显著，即工作心理所有权将会是预测员工抑制性建言行为的重要因素之一。第三，遵循扩展自我理论的框架，本文还检验了组织情境变量——权力距离对抑制性建言行为的边界效应。在已有的研究中，权力距离被证实是影响建言行为的情境因素之一[41, 54]，但是与以上研究视角不同，本文基于扩展自我理论的理论框架，将权力距离视为影响员工工作心理所有权形成的重要因素，因为较高的权力距离意味着领导在工作决策和工作信息分享方面拥有较大的掌控权，从而员工对工作的所有权程度较低; 而在较低的权力距离情境下，员工对工作决策和工作信息分享方面拥有较多的参与权，从而对工作的所有权程度较高，本文的研究结果也验证了以上假设。另外，本文还进行了补充分析，对权力距离在心理所有权与抑制性建言关系中的调节效应进行了检验，结果显示，权力距离的调节效应并不显著。对此，可能的解释是拥有较高心理所有权的员工对组织具有高度的责任感，并可能与组织形成同舟共济的命运共同体，从而更敢于向组织进行抑制性建言，而不会受限于权力距离等外部情境因素的影响。这也从侧面证实了本文构建的理论模型的合理性，即权力距离正是通过影响员工工作心理所有权的形成、进而对抑制性建言行为产生影响。

(一)理论贡献

首先，本文从崭新的视角——工作使命感出发，并基于扩展自我理论揭示了高工作使命感员工与组织同舟共济、积极为组织建言献策的心理过程，拓展了抑制性建言行为的研究视角和理论基础。本文认为，在当今愈加不确定性的组织环境中，员工身居工作一线，其自发产生的建言行为(尤其是抑制性建言)在组织面临困境或危机时会扮演至关重要的角色。而在此危机情境下，组织情境因素(组织氛围、领导方式和同事信任等)对员工建言行为的影响将非常有限，员工对工作的认知和使命感将很大程度上影响和决定抑制性建言行为的产生。尤其是对于抑制性建言来说，员工可能面临着被视为散播谣言的风险[12, 16]， 只有对组织高度忠诚和认同的员工才更有可能做出主动的抑制性建言行为。因此，本文引入工作使命感的视角，可以为危机情境或不确定情境下员工建言行为的产生提供有力的理论解释，并丰富了员工抑制性建言行为的影响因素研究。

其次，现有关于建言行为研究的理论视角中，多集中于计划行为理论视角[2]、社会交换理论视角[6]、资源保存理论视角[17]、组织认同视角[55]等，而以上理论视角不能有效解释危机情境中员工与组织同舟共济、积极建言的心理机制。而本文以扩展自我理论为基础揭示了员工抑制性建言行为的发生机制，有力地解释了危机情境中员工与组织患难与共、建言献策的现象， 这为建言行为的研究引入了新的理论视角和理论基础。

最后，虽然已有研究表明高权力距离导向的员工倾向于服从上级的指导和安排，不敢挑战权威，因而做出建言行为的可能较小[38], 或者权力距离会影响到下属对领导者道德行为的敏感度, 进而影响建言行为[6]。但是在本文中,依据扩展自我理论的观点重新揭示了权力距离影响建言行为的机理，即权力距离通过影响员工心理所有权的形成，负向调节工作使命感对工作心理所有权的影响效应，进而影响抑制性建言行为的产生。该观点为解释权力距离与抑制性建言行为的关系提供了新的视角。

(二)实践启示

本文的研究结果也对组织的管理实践具有一定的启示。首先，企业可以通过增强员工的工作认知和使命感，进而激发员工的抑制性建言行为。本文的研究结果表明，激发员工的工作使命感和心理所有权对于增强员工的抑制性建言行为具有显著作用。这启发管理者在激发员工的抑制性建言行为时，不仅要重视建言情境的塑造，也要重视员工工作认知和使命感的培养和关注，让员工产生与组织“同呼吸、共命运”的责任担当和使命感，增强员工建言的内在动机，从而激发员工更多的抑制性建言行为。

其次，企业要重视激发或唤醒员工的工作使命感。本文的研究结果表明，工作使命感是员工的主动性行为的重要预测变量，只有那些对工作高度认同、具有高度使命感的员工才会挺身而出，为组织和企业发展拉响警钟，拯救组织于危难之际。 因此，管理者要重视对员工的文化培训和心理建设，增强员工对组织文化的认同，进而激发员工的工作使命感。

最后，本文的研究结果表明，在较低的权力距离情境下工作使命感对工作心理所有权的正向影响更强，进而对员工的抑制性建言行为的预测效应更强。因此，企业应考虑降低组织中的权力距离，营造平等、包容的组织氛围; 管理者应注重对权力的合理使用，与员工建立平等、信任的工作关系，主动对员工进行更多的管理授权，并赋予员工一定的工作控制权和自主权，从而为激发员工的建言行为营造积极的组织环境。

(三)研究局限性与展望