数字经济下平台型组织变革对员工创造力的影响研究

朱祖平 曾国镇 朱睿剑

随着大数据、人工智能、移动互联网以及云计算等信息技术的飞速发展，并渗透到经济社会的各个层面，形成数字经济与实体经济融合发展，数字经济成为推动中国经济高质量发展的新动能。中国互联网企业井喷式发展，催生了平台商业模式并推动平台型组织理论与实践的发展。平台型组织被誉为“在不断变化的商业环境和挑战中，灵活地调动资源，调整商业理念，构建去中心化、去层级的组织结构”的新型组织，推动着中国数字经济的发展。(1)刘洋、董久钰、魏江：《数字创新管理：理论框架与未来研究》，《管理世界》2020年第7期。不少企业从科层制组织转变为平台型组织，在数字经济背景下应对不断变化的商业环境，利用平台提高生产力，为社会作出巨大的贡献。面对数字经济时代的不确定性，组织唯有不断创新才能跟上时代的脚步。(2)裴长洪、倪江飞、李越：《数字经济的政治经济学分析》，《财贸经济》2018年第9期。平台型组织之所以能驾驭数字经济下的不确定性，正是因为在变革中能持续激发员工创造力。根据工作激情理论，员工创造力是工作激情的自然产物，工作激情在分析员工创造力的内在驱动力中具有重要的价值。根据自我认知理论，工作流程的设计、组织结构的优化等都是员工创造力的影响因素，而这正是平台型组织变革的过程，借助平台型组织变革提升员工的创造力。本文基于数字经济背景，研究平台型组织变革对员工创造力的影响，以期能厘清平台型组织变革对员工创造力的影响路径，帮助员工更好地创新发展，也帮助平台型组织实现创新能力的突破，为企业建立平台型组织提供管理启示。

一、理论分析与研究假设

(一)理论分析

企业文化深刻影响员工的思维和行为，企业文化变革是组织变革的关键。为此，我们根据企业文化包含精神文化(价值观)、制度文化与器物文化三个层次结构，相应地将组织变革划分成理念变革、结构变革和流程变革三个维度，由此探索组织变革对员工创造力的影响。

传统组织存在机构臃肿、沟通不畅、信息传递慢、组织反应迟缓、客户响应滞后、管理效率低、成本高等不足，无法适应数字经济下快速变化的外部环境。平台型组织提倡平等协作、资源互补、价值共享、集成创新等理念，淡化等级制度、减少纵向分工、增强横向协调，促进智能协同，能够激发员工积极性和创造力，从而提高组织效能。为此，企业面临数字化提升的机遇与数字化对组织变革的压力，传统组织平台化变革成为趋势。

创造力是企业文化的产物，并通过企业文化与组织结构紧密相关。企业文化分为器物文化、制度文化与精神文化三个层次，都是组织的重要因素。其中流程(如工艺)是器物文化的重要载体，因此流程变革可以代表器物文化的变革流程；制度以组织结构为载体，受制于组织结构，组织结构的变革必然包含制度的重建，从而带来制度文化的变革；理念是精神的重要体现，是企业文化的核心(见图1)。

因此，我们可以从流程变革、结构变革、理念变革三个维度分析组织变革。当然，流程、结构、理念也不是单独存在的，它们是企业系统的重要组成部分。我们对包含流程、结构、文化等12个维度进行企业一体化管理研究，在界定了这些维度的内涵和外延的基础上，厘清12个维度之间的相互关系，揭示了企业变革的系统性特征。(3)朱祖平：《以技术为中心的一体化管理模式探索》，《中国软科学》2001年第2期；朱祖平：《企业一体化管理模式实证研究》，《东南学术》2008年第4期。

数字经济趋势下，以信息化乃至智能化改造为特征的流程变革是第一层组织平台化变革。MRP、CIMS、BPR等的演进，都主要基于流程变革，但效果普遍不理想。后来也有学者如BPR的首倡者哈默等认识到仅限于流程变革是不够的，需要超越技术流程，拓展到组织、文化和员工。(4)哈默：《超越改革》，沈志彦译，上海译文出版社1998年版。因此，传统组织需精简中间层，向扁平化组织甚至网络化的开放型的结构转化，形成淡化等级制度、减少纵向分工、增强横向协调的网络化平台组织，这是以组织结构变革为特征的第二层组织平台化变革。平台型组织的形式转向多样化和无组织化，必然要求管理理念的彻底转变，因此必须用数字经济下的理念来改造传统组织，塑造新一代的创新型员工，这是以理念变革为特征的第三层组织化变革。

传统组织转型升级为平台型组织，面对数字经济时代的不确定性，组织唯有不断创新才能跟上时代的脚步。平台型组织之所以能驾驭数字经济下的不确定性，正是因为在变革中持续激发员工创造力。目前的研究从两个视角审视平台型组织变革借助文化提升员工的创造力：一是只关注员工的自我实现、心理作用机制、创造力的形成途径等因素；二是着重于解释组织与员工之间的互惠互利关系，但忽视了员工自我价值的实现。(5)D Liu, Jiang K , CE Shalley, et al.“Motivational mechanisms of employee creativity: A meta-analytic examination and theoretical extension of the creativity literature”，Organizational Behavior & Human Decision Processes, 2016(137)，pp.236-263.因此目前平台型组织变革对员工创造力之间的作用机制解释失之偏颇。本文从工作激情视角研究平台型组织对员工个体行为的影响过程。利用工作激情理论能有效地阐述平台型组织变革对员工创造力的影响机制，并且将工作激情划分为和谐型工作激情和强迫型工作激情。和谐型工作激情提升知识型员工工作的投入程度，触发心流体验，探索创造性处理问题方式，产生新颖的想法；强迫型工作激情让员工处在焦虑、紧张、悔恨等压抑氛围中，无法促进其创造力的提升。(6)Vallerand R J , Paquet Y , Philippe F L , et al.“On the Role of Passion for Work in Burnout: A Process Model”，Journal of Personality, 2010, 78(1),pp.289-312.综上所述，本文以二元工作激情为中介变量，通过塑造平台型组织的企业文化，激发员工产生和谐型工作激情，抑制强迫型激情，营造良好的创新氛围，从而提升员工创造力，以期为企业的平台型组织变革提供理论指导。

(二)研究假设

根据企业文化三层次理论模型与工作激情理论，创新驱动的企业文化会影响新生代员工的内部动机，内部动机会影响员工的个体行为。员工在工作中开拓进取，处在轻松自在的氛围，孕育自我实现的内部动机，易形成新颖的想法，从而激发员工的创造力。对企业文化三层次模型而言，传统企业进行组织变革，需由内而外重塑企业文化。重塑精神文化、制度文化与器物文化与平台型组织理念变革、结构变革与流程变革相对应。平台型组织秉持“人人当老板”的理念最大限度地激发员工自我实现的需要，解放思想、拓宽成长空间，从而极大地激发员工的创造力；平台型组织结构的扁平化、团队工作甚至“倒三角形”的组织结构及其相对应的制度安排让员工拥有更多的自主权和对资源的配置权利，最大限度地拓展了员工的创造空间和想象力，从而提升员工的创造力；与平台型组织结构和文化变革相对应开放化、网络化、智能化、协同化以及生产、销售、服务当地化的流程变革大大增加了流程变量(人员、设备、原料、工艺方法和环境)、取值状态及其组合的复杂性、创造性和价值，从而激励员工发散性思维、协同沟通需要和创新的激情，进而提升团队的创造力。因此在平台型组织中，创造力是企业文化的产物。员工越认可平台型组织，越能感受到组织给予员工的支持，增强自我实现，进一步提升员工创造力。

综上，我们提出以下假设：

H1a：理念变革对员工创造力有正向影响。

H1b：结构变革对员工创造力有正向影响。

H1c：流程变革对员工创造力有正向影响。

在数字经济趋势下，应通过平台型组织理念变革、结构变革以及流程变革，尽可能激发员工的创新能力，满足员工的自主、胜任以及关系的需要，并且让员工感知到创新工作对于自身的价值提高以及自我实现的意义。让员工产生积极的情绪，甚至工作激情，提高对工作的投入程度。Jacques等学者研究表明，根据自我决定理论，当员工感受到工作的重要性以及对自我成长的重要性时，通过组织变革自主形成的动机，有利于产生创新行为，成为员工进行创新活动的重要内驱动力。程度高的自主内化过程可提升员工创造力水平。(7)Jacques, Forest, Geneviève, et al，“Harmonious passion as an explanation of the relation between signature strengths' use and well-being at work: Test of an intervention program”，Human Relations, 2012，65(9),pp.1233-1252.当员工感知到工作有益时，会进一步刺激相应的积极情绪，于是创造力得到了强化。所以我们认为，平台型组织理念变革、结构变革以及流程变革通过和谐型激情的中介作用，提升员工的创造力。与和谐型工作激情不同，被强迫的组织氛围会让员工产生压抑、紧张以及焦虑的情绪，进而产生强迫型工作激情。而借助平台型组织理念变革、结构变革以及流程变革的过程，会降低员工的被控制感，从而抑制强迫型工作激情的产生。谢雅萍等的研究发现，工作激情在组织内部机制重塑与员工创造力起到中介的作用，通过降低员工的负面情绪，抑制强迫型工作激情产生，能够提升员工的创造力。(8)谢雅萍、郑陈国、黄丽清：《组织内部协同机制重塑对员工创造力的影响研究》，《北京化工大学学报》(社会科学版)2019年第3期。所以本文认为平台型组织理念变革、结构变革以及流程变革会抑制强迫型工作激情，而提升员工的创造力。因此，我们提出以下假设：

H2a：和谐型工作激情在理念变革与员工创造力之间起到中介作用。

H2b：和谐型工作激情在结构变革与员工创造力之间起到中介作用。

H2c：和谐型工作激情在流程变革与员工创造力之间起到中介作用。

H3a：强迫型工作激情在理念变革与员工创造力之间起到中介作用。

H3b：强迫型工作激情在结构变革与员工创造力之间起到中介作用。

H3c：强迫型工作激情在流程变革与员工创造力之间起到中介作用。

以工作激情为中介，平台型组织变革对员工创造力影响的理论模型可以用图2表示：

图2 理论模型

二、研究设计

在借鉴国内外相关文献基础上，我们形成问卷的初步框架，结合中国数字经济趋势下的具体情境以及研究目标进行修改，然后征询组织设计领域的专家意见完善题项，形成正式问卷。接着开展小样本预调查，通过信度与效度测试确定最终问卷。除被调查者的基本信息外，其他题项均采用李克特量表的7点积分来测量。

1.平台型组织变革

目前基于数字经济的平台型组织变革研究较为匮乏，缺少成熟的平台型组织变革量表。本文借鉴Kanter和Rosabeth、Hartman等学者的测量量表，结合数字时代下平台型组织变革的特点，将平台型组织变革划分为理念变革、结构变革以及流程变革三个维度，(9)Kanter, Rosabeth, Moss，“ Evolve! Succeeding in the Digital Culture of Tomorrow”，Harvard Business School Press Books,2001，54(4),pp.1003-1006.对应的Cronbach’s alpha值为0.835、0.887与0.861。

2.工作激情

本文借鉴Vallerand和Houlfort等人的研究，将工作激情划分为和谐型工作激情与强迫型工作激情。综合Vallerand和Houlfort以及宋亚辉的量表，(10)Vallerand, Blanchard R J , CélineMageau, et al，“Les passions de l'ame: On obsessive and harmonious passion”，Journal of Personality and Social Psychology, 2003.宋亚辉、何莉、巩振兴：《工作激情影响员工创造力绩效的中介机制》，《浙江大学学报》(理学版)2015年第6期。并结合平台型组织的特征，设计出具体衡量量表。和谐型与强迫型工作激情量表的Cronbach’s alpha值分别为0.926与0.961。

3.员工创造力

本文借鉴Tierney等学者所开发的量表以及数字经济对员工创造力影响，(11)Tierney, P. and Farmer, S, M，“The Pygmalion process and employee creativity”，Journal of Management, 2004, 30(3)，pp.413-432.设计相应的测量量表，该量表的Cronbach’s alpha值为0.861。

4.控制变量

控制变量为被调查者的基本信息，包括性别、年龄、学历以及工作年限。

2021年3月本研究开展预调查，线上线下共发放101份，线上50份，线下51份，收回有效问卷81份，问卷有效回收率为80.2%。根据预调查问卷的数据分析结果，删减并调整问卷测试题项，形成最终的正式问卷。

三、实证检验

(一)样本选择和数据收集

本研究的正式问卷调查于2021年5月进行，通过现场问卷和网络问卷两种渠道发放和收集数据。调查范围为北京、上海、广州、深圳、厦门等地。正式调查和预调查选取平台型组织中从事研发或创意工作的员工为调查对象，此类调查对象的创新成果更容易衡量，对创造力的认知更为深刻。正式问卷发放累计375份，收回问卷332份，剔除无效问卷15份，最终收回有效问卷317份，其中线上167份，线下问卷150份，线上线下问卷的信度与效度几乎一致且符合实验标准，有效回收率84.5%。其中北京的调查问卷占35%，上海占25%，深圳占20%，广州占10%，厦门占6%，其他地区的问卷占4%。被调查者中男性占61.8%，女性占38.2%。年龄以26—35岁为主，占比为68.5%。本科和硕士的占比分别为57.1%和30.6%，博士也有6.9%。工作5年以下的员工占52%，工作5年以上的员工占48%。

(二)相关分析

本文通过皮尔森(Pearson)系数来检验变量间的相关关系，据表1可知，理念变革、结构变革、流程变革与和谐型工作激情的相关系数为分别为0.466、0.518、0.614，并实现0.01水平上显著相关；理念变革、结构变革、流程变革与强迫型工作激情的相关系数为-0.387、-0.439、-0.405，而与和谐型工作激情的相关系数为0.466、0.518、0.614，在0.01水平上显著相关，因此平台型组织变革的三个维度与工作激情的两个维度显著相关；理念变革、结构变革、流程变革与员工创造力的相关系数分别为0.561、0.661、0.684，并实现了0.01水平上的显著相关，因此平台型组织变革与员工创造力显著相关；工作激情的两个维度与员工创造力的相关系数分别为0.646、-0.484，并实现了0.01水平上的显著相关，因此工作激情的两个维度与员工创造力显著相关。

表1 测量模型的相关分析

(三)测量模型检验

结构方程模型主要通过可靠性、收敛性检验评估测量模型的信度和效度。从表2可以看出，所有变量的CR值都大于0.7值，Cronbach’s alpha值也都大于0.75，模型的信度指标良好。所有变量的AVE值都大于0.5，表示模型的聚合效度指标良好。

表2 测量模型的描述性统计及Cronbach’s alpha系数

当变量间的相关系数小于AVE的平方根，表示具有良好的区分效度。由表3可知，理念变革、结构变革与流程变革彼此在0.001的水平上显著正相关，该量表具有良好的区分效度。

表3 平台型组织变革的区分效度

由表4可知，和谐型工作激情与强迫型工作激情在0.001的水平上显著负相关，当员工和谐型工作激情强度越高，相应地强迫型工作激情就会有所降低，该量表具有良好的区分效度。

表4 工作激情的区分效度

(四)结构方程模型检验

1.结构方程拟合度

通过χ2/df、RMSEA、GFI、CFI、NFI、TLI、IFI等指标说明模型拟合情况。由表5可知，本文模型拟合情况良好。

表5 验证性因子分析结果

2.假设检验

通过前文结构方程拟合度可知，整体模型适配合理，可进行路径系数分析。整体理论具有六个变量，分别为理念变革(CC)、结构变革(SC)、流程变革(PC)、和谐型工作激情(HWP)、强迫型工作激情(CWP)与员工创造力(EC)。通过路径系数分析，(12)因篇幅限制，结构方程模型路径图未汇报，留存备索。理念变革对员工创造力的标准化路径系数为0.167，T值为3.131，且P=0.002<0.01，说明理念变革与员工创造力具有显著的正相关关系；结构变革对员工创造力的标准化路径系数为0.258，T值为4.32，且P=0<0.05，说明结构变革与员工创造力也有显著的正相关关系；流程变革对员工创造力的标准化路径系数为0.381，T值为5.543，且P=0<0.05，说明流程变革与员工创造力也同样具有显著的正相关关系。假设H1a、H1b与H1c全部成立，因此包含理念变革、结构变革和流程变革的组织变革分别对提升员工创造力具有重要的作用，而且影响力依次递增，与我们前期研究的技术决定组织(结构)、组织结构决定组织文化的结论一致，(13)朱祖平：《企业一体化管理模式实证研究》，《东南学术》2008年第4期。从而可以为数字经济条件下企业变革提供方向和路径。

借助Bootstrap中介效应检验法，验证工作激情在平台型组织变革与员工创造力影响中是否存在中介效应。利用数学统计BootstrapML的方式进行中介效应检验，重复抽样2000次。如果Bootstrap置信区间不包括0，则对应的中介效应存在。

通过表6可知，以和谐型工作激情为中介，理念变革对员工创造力的间接影响，下限为0.003，上限为0.090，区间内不包括0，表明存在中介效应，并且和谐型工作激情的中介效应(间接效应)为0.030，理念变革对员工创造力的总效应为0.219，其间接效应占总效应的比重为13.7%，表明在理念变革影响员工创造力的过程中，和谐型工作激情起到部分中介作用。结构变革对员工创造力的间接影响，下限为0.005，上限为0.085，区间内不包括0，表明存在中介效应，并且和谐型工作激情的中介效应(间接效应)为0.029，结构变革对员工创造力的总效应为0.313，其间接效应占总效应的比重为9.3%，表明在结构变革影响员工创造力的过程中，和谐型工作激情起到部分中介作用。流程变革对员工创造力的间接影响，下限为0.024，上限为0.181，区间内不包括0，表明存在中介效应，并且和谐型工作激情的中介效应(间接效应)为0.090，流程变革对员工创造力的总效应为0.491，其间接效应占总效应的比重为18.3%，表明在流程变革影响员工创造力的过程中，和谐型工作激情起到部分中介作用。由此可见，平台型组织理念变革、结构变革以及流程变革通过和谐型激情的中介作用，提升员工的创造力，假设H2a、H2b与H2c成立。

通过表6可知，以强迫型工作激情为中介，理念变革对员工创造力的间接影响，下限为0.002，上限为0.062，区间内不包括0，表明存在中介效应，并且强迫型工作激情的中介效应(间接效应)为0.022，理念变革对员工创造力的总效应为0.219，其中间接效应占总效应的比重为10%，表明在理念变革影响员工创造力的过程中，强迫型工作激情起到部分中介作用。结构变革对员工创造力的间接影响，下限为0.002，上限为0.079，区间内不包括0，表明存在中介效应，并且强迫型工作激情的中介效应(间接效应)为0.026，结构变革对员工创造力的总效应为0.313，其间接效应占总效应的比重为8.3%，表明在结构变革影响员工创造力的过程中，强迫型工作激情起到部分中介作用。流程变革对员工创造力的间接影响，下限为0.001，上限为0.072，区间内不包括0，表明存在中介效应，并且强迫型工作激情的中介效应(间接效应)为0.020，流程变革对员工创造力的总效应为0.491，其间接效应占总效应的比重为4.1%，表明在流程变革影响员工创造力的过程中，强迫型工作激情起到部分中介作用。平台型组织理念变革、结构变革以及流程变革降低了员工的被控制感，抑制了强迫型工作激情的形成，从而提升员工的创造力，假设H3a、H3b与H3c成立。

表6 工作激情Bootstrap具体数值检验结果

四、结论与建议

(一)研究结论

本文基于企业文化三层次理论模型和工作激情理论，分析平台型组织变革对员工创造力的影响因素和路径，并且以二元工作激情为中介变量，探讨其作用机制。在实证过程中首先检验了平台型组织变革对员工创造力的影响机制。通过结构方程模型检验结果显示，理念变革、结构变革与流程变革对员工创造力的直接效应为0.167、0.258与0.381，即激励程度排序为：流程变革>结构变革>理念变革，说明平台型组织的流程变革影响程度最大，假设H1a、H1b与H1c全部得到验证。在二元工作激情的检验中，通过结构方程模型检验结果显示，当中介变量为和谐工作激情时，平台型组织变革的三个维度理念变革、结构变革与流程变革对员工创造力的间接效应分别为0.030、0.029、0.090；当中介变量为强迫工作激情时，平台型组织变革的三个维度理念变革、结构变革与流程变革对员工创造力的间接效应分别为0.022、0.026、0.020；总效应分别为0.219、0.313、0.491。假设H2a、H2b、H2c、H3a、H3b与H3c全部得到验证。当中介变量为工作激情时，研究平台型组织变革对员工创造力的中介效应可知，平台型组织在变革过程中要尽可能形成开放自在的工作氛围，促进和谐工作激情的产生，让员工在数字经济下有更多的发挥空间，充分释放每个员工的潜能。同时减少平台型组织中强迫型激情的发生，双管齐下以刺激员工产生新颖实用的想法。综上所述，理念变革、结构变革与流程变革通过增强员工和谐型工作激情和抑制员工的强迫型工作激情进而增加员工创造力。

本文补充和扩展了之前学者对相关领域的研究。第一，之前有学者对平台型组织的定义(14)徐晋、张祥建：《平台经济学初探》，《中国工业经济》2006年第5期。、产品平台、市场平台以及平台型组织结构等领域进行探索，(15)Evans D S，“Some Empirical Aspects of Multi-sided Platform Industries”，Ssrn Electronic Journal, 2003，2(3)，pp.1446-9022.也有部分学者针对实体企业，提出平台型组织的转型策略研究，(16)胡国栋、王晓杰：《平台型企业的演化逻辑及自组织机制——基于海尔集团的案例研究》，《中国软科学》2019年第3期。但鲜有学者以员工的视角考察平台型组织变革对员工创造力的影响。我们基于企业文化三层次理论模型，以平台型组织员工为样本，深入探讨平台型组织变革对员工创造力的影响。实证结果证明平台型组织变革是影响员工创造力的重要因素，激发平台型员工的创新思维，亦能间接影响员工激情，为平台型组织的相关研究提供了新的可能性参考。第二，现有研究一般认为工作激情会作为一个独立的变量和其他变量形成平行关系共同作用于员工创造力，(17)魏昕、张志学：《团队的和谐型创新激情:前因、结果及边界条件》，《管理世界》2018年第7期。基于二元工作激情理论，我们认为工作激情可以作为中介变量影响平台型组织变革对员工创造力影响机制。这也可以补充之前学者研究平台型组织变革对员工创造力影响机制的认识。(18)陈春花、钟皓：《数字化转型的关键：构建智能协同工作方式》，《清华管理评论》2020年第10期。在横向的研究层面上，拓展了赋能数字工作个体，注重员工创造力的培养的理论体系，剖析研究数字经济下员工创造力的来源。(19)王建平：《工业4.0战略驱动下企业平台生态圈构建与组织变革》，《科技进步与对策》2018年第16期。在纵向的研究层面上，目前已有研究是基于工业4.0的视角提出，通过认知模式与商业理念变革、组织结构变革以及业务流程变革完善平台型组织。本研究纵向挖掘，探讨工作激情作为中介变量的作用，通过合理调动员工工作激情，使组织平台化更加顺畅。

(二)管理建议

1.推进平台型组织变革，激发员工的创造力

实证分析表明，平台型组织变革的三个维度能激发员工创造力，在数字经济时代下，推进平台型组织变革具有现实意义。第一，理念变革要求组织在变革过程中转变原有的认知模式，但组织理念的改变、思维模式的重塑过程艰难。在数字经济趋势下，可以利用数据资源并形成智能协同的平台思维，致力于培育系统思维，打造全新的认知模式。应激励平台型组织员工与组织共进退，为平台型组织提供价值。第二，结构变革必然带来利益的重新分配、习惯的改变以及不确定性，从而存在较大的阻力，形成维持组织状态的力量和推动变革的力量博弈。为了强化变革的力量，平台型组织变革要以信息技术为科技支撑，引入具有新思维、新技术的新人，并以发挥数字资源的最大潜能作为组织结构变革的目标。应以“五项修炼”为基础构建学习型组织，推动组织形态扁平化以及虚拟化方向发展，并且引入了内部市场化等机制变革，激发员工的工作激情，完成库尔特·卢因“解冻—行动—再冻结”变革模式，让员工拥有更多的自主决策权，激发员工的积极性和创造力。平台型组织高层领导应简政放权，做好监督、激励机制以及资源分配等事项，引导员工的目标与组织目标相一致。第三，流程变革是一个深刻的不可逆的变革，BPR的实践为我们展示了流程变革带来的巨大效益，但也显现了仅囿于流程而忽视理念和结构变革带来的弊端。组织平台化构建了相应的平台理念和平台结构，从而有条件构建更加开放、灵活的平台化流程。应建立在数字化顾客价值的基础上，引入内部市场和内部顾客机制，明确工作导向是满足内外部顾客需求，协同其他员工满足顾客的需求。平台型组织要利用数字化的手段，建立标准化的技术接口，将各个管理、技术模块化，给予员工更大流程变革、技术变革的自由度，拓展创新、创意空间，从而最大限度激发员工的工作激情和创造力。通过平台型组织的流程变革，员工的工作效率以及高层的管理效率将得到巨大的提升。

2.合理调动员工工作激情，激发员工创造力

实证分析表明，当中介变量为和谐工作激情时，理念变革、结构变革与流程变革通过增强员工和谐型工作激情进而增加员工创造力；当中介变量为强迫工作激情时，理念变革、结构变革与流程变革通过抑制员工的强迫型工作激情进而增强员工创造力。平台型组织管理者需给予员工一定程度的决策权和资源配置权，加强员工的工作自主内化，点燃个体的工作激情。通过内部市场化与市场内部化等机制，平台型组织员工为自己的业绩负责，将传统层级关系转化为合作伙伴关系。平台型组织员工在工作中达到自我成就，自身观点能被倾听，内化成工作激情，从而产生新颖实用的想法，提升员工创造力。